人事总监内部核心课程:用人智慧_苏山著_9787563941056

人事总监内部核心课程:用人智慧

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　　用人之道，是一门复杂精细的领导艺术，需要人事总监在实践中不断地探索和总结。选人意识保证了企业有才可用，而育人、用人艺术则可让优秀员工各尽其才。这几个方面互为前提，互为保证，缺一不可。这就要求人事总监首先要练就一双雪亮的慧眼去识别人才，筛选人才，尽量做到“人尽其才，才尽其用”，充分发挥每个人的才能。作为人事总监，不管其领导艺术如何高明，其本质都落实在用人上。用对人，开展工作便得心应手；用错人，管理起来便处处掣肘。把人管顺了，士气高昂；把人管死了，情绪低落。因此，用人之道、管人之法是人事总监必须娴熟于心的基本功。

　　《人事总监内部核心课程：用人智慧》：
　　2.真正了解下属的需求
　　需求是指个体由于某种对自己十分重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学家们研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需求或未达到的目标所引起的。马斯洛的需求层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。这一理论把员工的需求从低到高分为五个层次，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层次的需求可以相互转换。在如此多的需求中有一种是对行为起决定作用的需求，称为优势需求。员工工作的动机正是为了达到需求的满足，特别是优势需求的满足。只有员工的内心需求达到满足，他们才会有较高的工作积极性。
　　那么，激励为何如此有效呢？原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败十分在意，而趋利避害的本能会使面临的压力转化为动力。而员工各种不同的需求正是激励的基础。注意，激励员工的手段必须针对员工的切身需要，才会产生积极的激励效果。另外，领导有效的激励手段还应该引导员工的需求向高层次发展。总而言之，只有让员工满意的激励措施才是最有效的，领导要建立使员工满意的激励措施，就必须要立足员工的真实需求。
　　3.对待下属要公平公正
　　多数领导者都会犯这样的毛病：对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。另外，有的领导者对男女下属不一视同仁，对男下属期望很高，总是安排他们做有发展，出成绩的工作，而觉得女下属成功率低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。作为人事总监，如果不能平等地对待每个下属，势必会打击下属的工作积极性，产生内部矛盾，不利于组织内部的团结。
　　4.关心下属不等于小恩小惠
　　工作中，有些领导者认为，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，那就只能靠对下属施以小恩小惠来表明自己对下属的关心。可是，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，下属实际上更关注的还是自身的职业发展和一些相关的实际利益。当你满足不了下属稍高一点的需求时，下属就会认为你对他们的关心是虚假的，这样你会得不偿失。
　　5.不要轻易向下属许诺
　　每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为领导，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？不说，你担心下属觉得你根本不关心他们；但是，轻率许诺的结果会更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。
　　一旦你向下属的许诺落空，你在下属面前就会威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，在暗地里培养自己的人马。因此，千万不要轻易向下属许下重诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现承诺的缘由，以求得下属的谅解。
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