市面上单独介绍员工绩效考核的图书非常多，这些专业图书一般都把人力资源的某个具体模块分析得很透彻，但是能够提供员工绩效考核体系指标设计制度与图表的图书极少。由于缺乏模块间的关联分析，导致人力资源管理把“简单问题复杂化”，很多读者看了这些专业图书后无法指导实践，甚至更加迷茫。
　　《员工绩效考核体系指标设计制度与图表》作者在多年探索的基础上，对于员工绩效考核指标进行了细分和总结，分部门按岗位设计总结出一套完整的适合中小企业使用和借鉴的绩效考核指标体系，以供中小企业根据自身情况参考采用。

　《员工绩效考核体系指标设计制度与图表》适当引入新的理念、方法、法规及公司典型案例，把握最新人力资源管理脉搏，全面、系统、综合地阐明现代企业人力资源管理的理论和方法。
　　简明实用：本书结合作者在中小企业人力资源管理方面的实践经验，引入引导案例，对基本原理阐述深入浅出，基本方法描述通俗易懂，全书结构合理，具有很强的实践性和操作性。
　　适用性强：本书可作为企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者的参考用书，亦可作为高等院校人力资源管理专业师生的教学用书。
　　《员工绩效考核体系指标设计制度与图表》在内容体系上有如下特点：
　　1. 简练轻松。为了给读者提供一个轻松、愉快、高效地学习人力资源相关知识的读本，本书以通俗易懂的语言，阐述人力资源管理的基本理论、基本方法和基本技能，将具有一定理论深度的人力资源管理内容非常直观地展现在读者面前，使人力资源管理理论和方法简单化、通俗化。
　　2. 版式人性化。本书设身处地为希望获得人力资源管理知识的人员着想，在版式和内容设计上力图做到要点化、步骤化、功能化，力求给读者学习、阅读、使用本书带来最佳效果。
　　3. 指导性强，便于操作。《员工绩效考核体系指标设计制度与图表》不但从总体框架上对中小企业人力资源管理的全貌进行了描述，而且结合中小企业经营活动特点，对中小企业员工绩效考核体系指标设计制度与图表进行了深入浅出的介绍。读者可以依照书中提供的方法轻松掌握人力资源管理工作。

第1章 中小企业财务管理的敲门砖
1.1 员工能力差异
1.2 员工性格差异
1.3 员工品性考察
1.4 员工工作态度考察
1.5 员工素质测评
1.6 员工测评量表


第2章 绩效考核的基本流程
2.1 绩效管理的基本流程
2.2 弹性工作考评量表
2.3 员工绩效考评量表
2.4 不同类型团队绩效考评量表


第3章 企业绩效管理的方法
3.1 六西格玛法
3.2 沃尔评分方法
3.3 雷达图评价法
3.4 杜邦分析法


第4章 员工绩效考核的方法
4.1 陆氏模式
4.2 行为观察量表法
4.3 评级量表法
4.4 MBO绩效考核法及实施细则
4.5 普洛夫斯特法
4.6 360°绩效考核法
4.7 混合标准测评表
4.8 平衡记分卡方法
4.9 KPI绩效考核法


第5章 绩效考核量表设计
5.1 怎样做好绩效分析
5.2 设计考核指标
5.3 拟定考核要素
5.4 如何进行加权设计
5.5 常用考核量表设计指南
5.6 对考核指标进行赋值
5.7 检验考核量表


第6章 挖掘现金流量表隐藏的信息
6.1 过程控制对于绩效考核的重要性
6.2 确定合适的考核期限
6.3 绩效考核的实施人员
6.4 建立员工考核申诉
6.5 绩效考核过程控制的一些误区


第7章 绩效考核效果反馈
7.1 绩效考核效果反馈的必要性
7.2 什么是正确的反馈
7.3 面谈准备
7.4 试试面谈
7.5 反馈面谈
7.6 反馈技巧
7.7 衡量面谈的效果


第8章 销售人员绩效考核
8.1 销售总监职能描述
8.2 销售代表职能描述
8.3 电话销售代表职能描述
8.4 销售总监绩效考核
8.5 销售人员绩效考核
8.6 销售人员工作能力评定表
8.7 销售人员工作态度考核表


第9章 财务人员绩效考核
9.1 财务总监职能描述
9.2 财务人员职能描述
9.3 会计部门考核指标
9.4 会计人员绩效考核量表
9.5 出纳人员绩效考核量表


第10章 客户服务人员绩效考核
10.1 客户服务人员职能描述
10.2 客户服务人员绩效考核指标
10.3 客户服务部门心理承受压力测评表
10.4 客户服务部主管绩效考核指标量表


第11章 技术人员绩效考核
11.1 技术总监职能描述
11.2 技术人员考核指标
11.3 技术人员考核量表


第12章 管理层绩效考核
12.1 管理层人员的素质要求
12.2 管理层职务职能描述
12.3 管理层考核要点
12.4 管理人员360°考核表
12.5 管理人员领导能力考核表

　　《员工绩效考核体系指标设计制度与图表》：
　　①适应与焦虑：低分者生活顺利、容易心满意足、能做到所期望及所认为重要及有意义的事情。但极端低分者，可能缺乏毅力、知难而退、不肯努力奋斗。
　　高分者通常易于激动焦虑，对于自己境遇常感不满，高度焦虑不但降低工作效率，而且也会影响身心健康。
　　②内向与外向：低分者内向，通常羞怯审慎，与人相处多拘谨不自然。内向的性格无所谓利弊，须以生活工作的条件为准，例如，内向者较专心，能从事较精确性的工作。
　　高分者善于交际，不拘小节，不受拘束。
　　③冲动与安详：低分者情绪多困扰不安，常有挫折感、气馁，遇到问题，必须再三思虑后才能采取行动；不过，较为含蓄敏感、温文尔雅、讲究生活艺术。
　　高分者安详警觉，果断刚毅，心平气和而稳重，深思熟虑，有进取精神；但过分安详者的态度常常使他过分现实，忽视了生活的情趣，甚至遇到重大变故时可能错失良机。
　　④怯懦与果断：低分者常常人云亦云，优柔寡断，受人驱使而不能独立，依赖别人的抉择，事事迁就，以获得别人的欢心。
　　高分者独立、果断、锋芒毕露、有气魄，能主动寻找施展所长的环境，以充分表现自己的独创能力。
　　（4）六种实际应用素质测评
　　根据心理学家们长期的研究结果发现，人格特点在我们的实际生活中十分重要。因此。在上述人格特点的基础上，我们也可以通过统计推算出实际应用素质的得分，包括下列六种：
　　①心理健康水平：心理健康状况几乎是一切职业和事业成功的基础。心理不健康者，学习和工作效率都会降低。高分者可担任艰巨的工作。
　　②从事专业者素质：智力的高低固然是选择专业人才的标准，但是某些人格因素也是构成专业者气质的重要成分。高分者从事专业的素质较好。
　　③敬业精神：指专注职业而有成就的人格因素。高分者往往有所成就。
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