本书针对中小企业的招聘、寻聘管理实务而展开，既有实用而全面的流程管理，亦有详细的技术工具、表格，对招聘中的工作分析、面试、录用、评估、调查、法律问题等，都做出了详细的展开，对于人力资源管理人员、中高层管理者以及相关专业人士，都是一本实用的招寻聘工具书。

　　中小企业人力资源管理实务系列
　　招聘寻聘管理实务
　　全方位的招寻聘解决方案
　　搞定企业人才保障的实战工具书

　　员工招聘是企业人力资源管理最初始的职能范畴，一切因招聘而起。类似地，企业招聘专员被认为是技术门槛最低的人力资源管理职位，这类职位看起来人人都会，许多资深的人力资源从业人员都从招聘职位起步，或者在涉入该领域之初都从事过招聘事务。原因很容易理解，招聘经理们经常面临繁杂的招聘事务。他们需要帮手，处理所有部门的职位需求信息，策划和组织没完没了的招聘活动，协调各种面试和选拔安排，面对无数应聘者的咨询和反馈，处理大量的琐碎事务。那些应届毕业生或资历短浅的“菜鸟”们充当了这些帮手，无论他们的学习背景和专业背景是什么，他们从此入行。
　　企业招聘管理也是被公认的职业压力最大的人力资源管理模块，它是人力资源管理职能中唯一蕴含销售性质的职能岗位。它们需要“营销”手段，营销雇主品牌和职位，用以吸引合格的应聘者；它们需要“渠道”，用以精准寻找岗位人选群体；它们被赋予“数量任务”，如每月的招聘数量、招聘质量、人员需求满足率、新员工上岗率等绩效指标；它们甚至需要“分销商”把部分职位实行外包，委托猎头机构、招聘外包商等第三方机构实施协同招聘。
　　然而，招聘并非只是招聘专员的事，对于每一位直线经理人来说，这都是一项关键任务，招聘部门只是经理们的伙伴，他们负责提供人选和资源，任用决策将由经理人作出。这些决策会直接影响经理人实现业务目标的能力，影响传递给客户的服务或产品质量，以及整个团队的幸福感。遗憾的是，很少有人这么认为，员工招聘从来被视为人力资源部门的职能符号，所有招聘的失效和责任都可归因于招聘专员们。以至于在每天的早会上，经理们一直抱怨的员工技能水平和专业能力不足，以及由此产生的交货延误、产品质量困扰或损害客户关系等问题，都有可能追溯到员工招聘的“原罪”。
　　显然，这些归因于事无补，如果这些稚嫩的招聘专员们承担了如此重大的职责，他们或许应该获得更多的尊重和回报。
　　招聘管理无论从其涉及内部领域的广度，还是其对当前和未来影响的深度，都应被理解为是全公司的事业，即应当共同协调和承担责任，这是招聘管理的不凡之处。此外，尽管经理人经常作出用人决定，而且深知甄选最合适的应聘者的重要性，但是他们当中许多人却仅仅依靠自己的经验和对别人的观察作出这类判断，对于识人和用人决策这个复杂的过程中可能存在的各种问题，他们很少接受过相关的培训。人们一直认为，HR才应当是识人的专家，他们应当承担决策的责任，然而，他们事实上并不具有决策的权力。
　　企业经常发生这样的事，某些工作分析起来显得极其重要，但是它们并未获得重视。面试选拔和任用决策可能对企业产生极其深远的影响，犯错误的机会和作出正确判断的机会同样多，那些错误和糟糕的任用可能使企业承担高昂的代价，这些代价通常都是隐性的，纠正和容忍这些错误将付出更高的成本。因此，让经理人学习招聘与选拔的技术甚至比训练招聘经理更为重要，不幸的是，人们已经把招聘管理概念化了，在人们的意识中，招聘就是人力资源部门的事，看起来他们没有其他更重要的事。
　　寻找合适的人是一件困难的事，而有了合适的人再放在合适的职位上却并不难。招聘经理们一直在为寻找这些家伙而不懈努力，而且有时候不仅仅是为了解决一时之需，还需要基于长期的人力资本投资和满足战略的需求，但是这些家伙是否合适并不是他们说了算，没有一种明确的质量验证标准可以事先衡量这种合适性，是否合适，只有用了才知道。
　　尽管招聘也是一种采购，但作出辨识和购买何种人力资源的决策显然比采购何种型号的钢材困难得多。这种困难还在于，如果发生购买错误，纠正这种错误可能代价高昂——你要么把这些错的人打发走，但聘用的成本已经发生，伴随而来的还有另选他人所需要的时间；要么容忍这些错误，但是后果也许更加严重。这就是招聘，似乎人人可以做，人人都认为非常困难，但从来没有获得过应得的尊重。如果有人认为招聘管理应当具有战略性的职能，它配得上这样的称谓和定位。
　　本书的目标是提供实用性的分析、案例和建议，从国内企业实践角度出发，以管理实务为主。著作者具有较长时间的大型企业招聘管理从业经验，也是国内最早从事企业寻聘的实践者之一，此后又经历了十多年的组织与人力资源管理领域的咨询顾问工作，广泛地了解了各类行业和各种所有制形式企业的招聘管理实践。著作者结合中外关于企业招聘管理理论和实践的最新研究，并通过对国内企业投资人、企业高管、HR管理者的广泛走访和调研，著作此书，希望通过此书的抛砖引玉，促进对国内企业尤其是中小民营企业招寻聘管理更加深入的研究和探索。
　　本书不仅适合于企业人力资源从业人员、大学院校人力资源管理专业学生和MBA(工商管理硕士)、EMBA(高级管理人员工商管理硕士)，更适合企业管理者和经理人阅读和借鉴，同时也将为广大的应聘者提供帮助，尤其是那些初次就业的人们。
　　由于本人学识水平有限，书中不可避免地存有纰漏，限于个人视野和格局，一些观点仅为一己之见，恳请广大读者和专家给予批评和指正。

　　李志畴，资深人力资源管理专家，曾担任三家上市公司人力资源总监和一家机电制造企业总经理。2003年始，先后创办联合白金人力资源顾问公司和三联人力资源咨询公司，专注于人力资源管理领域。2004年和2011年先后被湖南大学工商管理学院和西南政法大学管理学院聘任为兼职教授。

第一章 新环境下的企业员工招聘
第一节 巨变时代的外部招聘环境3
一、人才供需矛盾日益尖锐 3
二、人才成长速度滞后 4
三、企业用人标准与市场脱节 4
四、招聘效率不断降低 5
第二节 影响招聘效率的职场因素7
一、人员高流动性 7
二、职场诚信缺失 8
三、功利盛行的职场文化 8
第三节 影响招聘工作的企业内部因素9
一、雇主的品牌形象 9
二、薪酬竞争力 10
三、内部招聘流程 10
四、招聘管理的水平 11
第四节 企业未来的招聘趋势与挑战12
一、招聘工作的发展趋势 12
二、招聘工作不得不面对的挑战 15
第二章 开展招聘前的基础工作
第一节　做好人力资源规划18
一、人力资源需求预测 19
二、人力资源供给预测 24
三、人力资源编制计划 24
四、人力资源供给计划 39
第二节　工作分析与评估49
一、工作分析的内涵 49
二、工作分析的方法 50
三、职位说明书 52
四、职位说明书范本 53
第三章 招聘工作的策略选择
第一节　从企业战略和人力资源战略出发58
一、基于企业战略 58
二、基于人力资源战略 59
第二节 吸引人才的策略63
一、吸引人才的主体因素 63
二、不同企业吸引人才的策略 66
第三节 选择人才的策略73
一、目前的企业现状 73
二、选择人才的因素 74
第四章 招聘寻聘工作流程
第一节 招聘工作流程84
一、典型的招聘流程 84
二、常见的招聘流程问题 86
第二节 寻聘工作流程88
一、典型的寻聘流程 88
二、寻聘工作的实际意义 89
第三节 流程设计对招聘工作的影响90
一、对招聘效率的影响 90
二、对应聘者的影响 91
三、对企业品牌的影响 92
第五章 获取候选人的多种渠道
第一节 内部获取102
一、内部招聘的主要方式 103
二、内部招聘的利与弊 114
第二节 校园招聘116
一、校园招聘的适用性 116
二、校园招聘的四大关键因素 118
第三节 网络招聘120
一、网络招聘的主要方式 120
二、网络招聘的优势 121
三、网络招聘面临的问题 122
第四节 公司专场招聘会123
一、公司专场招聘会的作用 124
二、做好专场招聘会的关键因素 125
第五节 人才与劳务市场134
一、人才与劳务市场现状 135
二、市场招聘的适用性 135
第六节 内部举荐137
一、内部举荐的作用与意义 137
二、内部举荐可能出现的问题 139
第七节 寻聘146
一、寻聘的产生与作用 146
二、制约寻聘效率的关键因素 147
第八节 校企联合办学151
一、校企联合办学的内涵 151
二、联合办学的作用与意义 154
第六章 猎头与招聘外包
第一节 猎头164
一、了解猎头 164
二、猎头的商业模式 164
三、猎头在国内的应用与发展 165
四、猎头顾问 166
五、企业对猎头的选择 168
第二节 招聘外包174
一、了解招聘外包 174
二、招聘外包在国内企业的应用 175
第七章 个人简历与申请表
第一节 个人简历184
一、个人简历的形式与应用 184
二、个人简历的困扰 186
第二节 应聘申请表189
一、应聘申请表的内容 189
二、应聘申请表的应用 191
第八章 面试是最有效的甄别方法
第一节 面试概述198
一、面试的应用 198
二、面试的形式 199
第二节　结构化面试205
一、基本内涵 205
二、基本原理 205
三、基本特点 207
四、结构化面试的应用与风险 208
第三节　面试的技术218
一、面试前的准备 219
二、面试中的技术 220
三、结束面试的注意事项 225
第四节 面试中的偏见与误差225
一、面试偏见与误差 225
二、常见的面试错误 229
第九章 招聘的测试与评价技术
第一节 测试技术234
一、素质测试 235
二、人格测试 239
三、测试中的信度和效度问题 240
第二节　评价中心242
一、广义的评价中心 242
二、评价中心的实际应用 243
三、评价中心的主要问题 246
第三节　新员工背景调查248
一、需要进行背景调查的职位 249
二、背景调查的内容 249
三、背景调查的信度与效度 250
第十章 招聘的选择决定
第一节　决策中的困难258
一、决策中的差异 258
二、决策中的困难 259
三、减少决策的错误 260
第二节 作出决定261
一、作出双赢决定 261
二、作出录用决定 262
三、录用决定后的工作 263
第十一章 招聘工作中的常见法律问题
第一节　招聘中的歧视266
一、不公平的歧视 266
二、国内招聘歧视的现状 267
第二节　法律对招聘管理的影响268
参考文献269
图表目录
表1-1 深圳市和宁波市2014年第三季度供求总体状况 3
表1-2 某集团公司人员需求(增补)招聘周期一览表 6
表1-3 企业面临的招聘挑战因素 11
表3-1 任职条件的关键因素 75
表3-2 企业不同职业化程度的表征 81
图4-1 典型的招聘流程图 85
图4-2 典型的寻聘流程图 89
图9-1 素质测试因素 236
表9-1 企业高层管理人员素质测评指标 237
表9-2 企业中层管理人员素质测评指标 237
图9-2 企业不同类别人员的素质测试 237
表9-3 企业不同类别人员素质测评的应用方向 237
表9-4 某测评系统通用岗位APM测试模型239
表9-5 某测评系统领导力APM测试模型239
表9-6 不同选拔方法的效度系数 242
案例目录
案例 三一重工调整用人标准5
案例 某制造型企业人力资源需求预测 21
案例 某集团公司人力资源编制计划25
案例 ×××集团公司2003年度人力资源供给计划40
案例 职位说明书(范本一) 53
职位说明书(范本二) 55
案例 某集团公司人力资源战略(节选) 60
案例 三一重工的招聘模式创新70
案例 某企业的人才选择策略78
案例 ×××集团公司招寻聘实施程序93
案例 ×××集团公司后备经理培养方案108
案例 ×××集团公司“五一”大型专场招聘会策划方案127
案例 某企业关于鼓励举荐高级人才的规定140
案例 某企业与某学院联合办学实践156
案例 一份典型的猎头服务合同171
案例 一份典型的招聘外包协议178
案例 一份非典型的申请表192
案例 宝洁公司对应届毕业生的面试八问202
案例 应届毕业生结构化面试提纲210
案例 结构化面试问题维度一览表211
案例 面试类型问题举例一览表217
案例 对招聘主管的面试222
案例 背景调查表(样本一) 252
背景调查报告(样本二) 254
案例 预录通知书264