市面上有太多关于人力资源法律风险管理的书，通常企业在看这类书的时候会问：“风险和我有什么关系？”大多数企业认为法律风险管理会阻碍经营！因此对法律风险不“感冒”，对法律风险管理不认可。
　　本书将跳出纯粹的法律视角，从企业关心的成本角度分析法律风险，让企业实实在在看到法律风险背后的企业成本所在，从而为自己的经营管理找到实用的决策依据；以人力资源经营和管理的方法管理法律风险，不再单一地从法律角度居高临下地指导企业，甚至幻想改变企业的商业模式，而是自觉地将法律风险管理融入企业经营管理中，以企业经营管理的视角提出可行性意见；为了增强风险管理的科学性和实用性，本书还将引进SWOT等经营管理工具，使人力资源法律风险管理分析及对策丝丝入扣，不再浮光掠影。

　　法律专家解读新法律条文，帮助企业有效应对法律风险，从法律视角提出规范用工方法，从成本视角提出有效管理建议。

　段海宇，广东瀛尊律师事务所劳动法律师，经济师，三茅人力资源网等人力资源网专栏作家，2015年被深圳律师协会评为优秀专业律师。
　　2004年毕业于华侨大学法学院，2006年开始从事法律服务工作，至今先后在博爱医疗集团、深圳粮食集团、春雨润生物医药(深圳)有限公司等多家大中型企业担任法律顾问，现供职于广东瀛尊律师事务所。擅长从经济、管理和法律三位一体的角度为企业提供全套的法律风险管理服务，致力于以经济的方法描述和分析法律风险，以管理的方法解决法律问题，以法律的方法优化企业管理。尤其擅长公司法和劳动法。

人力资源法律风险成本管理?第一章
人力资源风险成本 2?第一节
一、人力资源成本的含义 2
二、人力资源成本的构成 2
三、人力成本控制切入口 3
人力资源法律成本管理方法 4?第二节
一、忽略法 4
二、回避法 4
三、风险自留法 5
四、控制法 5
五、财务管理法 7
规章制度?第二章
规章制度解读 12?第一节
常见的八大错误 14?第二节
一、拿来主义 14
二、闭门造车 14
三、残缺不全 15
四、各自为政 15
五、违法违规 15
六、程序缺失 16
七、模糊不清 16
八、内控缺失 17
规章制度的SWOT分析 18?第三节
风险成本 20?第四节
风险管理 21?第五节
一、合法制定规章制度 21
二、细化、具体化规章制度 23
三、留存制作过程的证据 23
案例分析 24?第六节
法规链接 27?第七节
用工模式?第三章
我国多样化的用工模式 30?第一节
标准工时制 32?第二节
一、法律解读 32
二、适用条件 33
三、SWOT分析 33
四、风险管理 34
五、案例分析 35
不定时工时制 36?第三节
一、法律解读 36
二、SWOT分析 37
三、困惑和误区 38
四、风险管理 39
五、案例分析 40
综合计算工时制 40?第四节
一、法律解读 40
二、适用范围 41
三、SWOT分析 41
四、风险管理 43
五、案例分析 43
非全日制用工 44?第五节
一、法律解读 44
三、SWOT分析 45
四、风险管理 46
五、案例分析 46
劳务派遣 47?第六节
一、法律解读 47
二、SWOT分析 57
三、风险管理 59
四、案例分析 62
劳务外包 64?第七节
一、法律解读 64
二、SWOT分析 65
三、风险管理 67
四、案例分析 67
退休返聘 69?第八节?
一、法律解读 69
二、SWOT分析 69
三、风险管理 71
四、案例分析 71
勤工助学 73?第九节
一、法律解读 73
二、SWOT分析 74
三、风险管理 75
四、案例分析 75
用工模式的选择 76?第十节
人才招聘?第四章
关注招聘管理的原因 78?第一节
劳动关系的认定 78?第二节
用人单位主体资格 94?第三节
劳动者主体资格法律风险管理 103?第四节
招聘启事 120?第五节
应聘登记 132?第六节
录用前审查 136?第七节
履行告知义务 141?第八节
录用通知书 146?第九节
员工入职法律风险管理?第五章
制作入职登记表 156?第一节
制作职工名册 161?第二节
送达签订劳动合同通知书 165?第三节
订立书面劳动合同 167?第四节
选择劳动合同期限 188?第五节
固定期限劳动合同 193?第六节
无固定期限劳动合同 196?第七节
以完成一定工作任务为期限的劳动合同 211?第八节
试用期 216?第九节
劳动合同内容 224?第十节
工作内容 231?第十一节
工作地点 237?第十二节
发放劳动合同和员工手册 239?第十三节
发放员工手册 241?第十四节
办理用工手续 244?第十五节
劳动合同的履行 244?第十六节
劳动合同变更 252?第十七节
劳动合同续签 260?第十八节
培训中的法律风险管理?第六章
职业培训 268?第一节
专业技术培训 269?第二节
劳动保护中的法律风险管理?第七章
工作时间 276?第一节
法定节假日 279?第二节
带薪年休假 282?第三节
婚假 291?第四节
探亲假 296?第五节
病假(医疗期) 298?第六节
女职工劳动保护 314?第七节
劳动安全卫生 327?第八节
社会保险?第八章
社保基础 348?第一节
工伤保险 362?第二节
薪酬的法律风险管理?第九章
薪酬的范围 386?第一节
工资数额 395?第二节
加班工资 408?第三节
工资支付 414?第四节
试用期工资 420?第五节
股权激励计划 423?第六节
竞业限制?第十章
法定竞业限制 438?第一节
约定竞业限制 439?第二节
离职中的法律风险管理?第十一章
离职概述 448?第一节
协商解除劳动合同 449?第二节
劳动者预告性解除劳动合同 455?第三节
被迫解除劳动合同 461?第四节
过失性解除劳动合同 467?第五节
非过失性解除劳动合同 484?第六节
经济性裁员 490?第七节
劳动合同终止 499?第八节
经济补偿 508?第九节
企业人力资源法律风险地图 516?附件A
企业人力资源法律风险自我体检表 517?附件B

　　一、工具视角
　　工欲善其事，必先利其器，在实施人力资源法律风险管理时，用人单位是有很多工具可用的，有的可以降低企业的用工成本，有的可以大幅提高企业的工作效率，还有的可以降低企业的用工风险。
　　本书就是一本教企业采用常见的管理工具来管理人力资源法律风险的书籍。通过这些工具的使用，人力资源法律风险管理不再与企业经营管理相脱节，不再是“两张皮”，而是“血肉相连”，丝丝入扣。这里以SWOT这款工具为例向您介绍管理工具在人力资源法律风险管理领域的实践与应用。
　　(一)SWOT分析的含义
　　所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势以及外部机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常具有一定的决策性。
　　S(Strengths)——优势、W(Weaknesses)——劣势、O(Opportunities)——机会、T(Threats)——威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”(即组织的强项和弱项)和“可能做的”(即环境的机会和威胁)之间的有机组合。
　　(二)SWOT分析的目的
　　根据前文分析，我们可以知道，运用这种方法，可以对研究对象所处的情境进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。例如，可以帮助企业看清自己的强项和机会所在，避免自己所处的严峻威胁，从而将资源和行动聚焦到这些地方，做到有的放矢，避免面面俱到、胡子眉毛一把抓，帮助企业实现自身的发展战略。
　　(三)SWOT分析模型
　　1.优势(S)与劣势(W)分析
　　由于人力资源管理是一个整体，并且由于竞争优势、劣势来源的广泛性，在做优劣势分析时必须从整个劳动力市场的每个环节上，将用人单位与劳动者做详细的对比。这些考虑因素包括如下方面。
　　用人单位和劳动者各自的经济能力；
　　用人单位和劳动者各自对法律知识的掌握及运用能力；
　　用人单位和劳动者各自的组织能力；
　　用人单位和劳动者各自的谈判能力；
　　用人单位和劳动者自身在劳动力市场的稀缺性；
　　……
　　例如，一个用人单位相对劳动者而言在某一方面或几个方面的优势正是劳动者迫切需要的，那么，该企业相对劳动者而言其综合竞争优势就强一些。
　　2.机会(O)与威胁(T)分析
　　机会与威胁存在于用人单位的外部环境，以沿海城市为例，这些考虑因素包括如下方面。
　　技工荒；
　　内地就业环境的改善；
　　适龄劳动力减少；
　　机器人替代标准化作业工人的趋势；
　　劳动者劳动维权意识增强；
　　政府对企业劳动违法的容忍度；
　　劳动者维权成本低廉；
　　法律对用人单位苛以的法律责任大；
　　劳动法律法规的完善程度；
　　以往类似案件对用人单位的不利判例；
　　预防或处理纠纷的成本；
　　……
　　上述因素中，技工荒、内地就业环境的改善、适龄劳动力减少、劳动者劳动维权意识增强、以往类似案件对用人单位的不利裁判、劳动者维权成本低廉、法律对用人单位苛以的法律责任大、劳动者维权收益大等对企业而言是威胁，而机器人的使用对用人单位而言则是机会。
　　3.整体分析
　　从整体上看，SWOT可以分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。利用这种方法可以从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、需要避开的东西，从而发现存在的问题，找出解决的办法，并明确以后的发展方向。
　　如此分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是重要的问题，哪些是急需解决的问题，哪些是无关紧要的事情，哪些可以延后处理，并将这些研究对象列举出来，依照矩阵形式排列，然后用系统分析的方法，把各种因素相互匹配加以分析，从中得出一系列相应的结论，按照要事第一的原则进行决策，这有利于领导者和管理者做出较正确的决策和规划。
　　(四)SWOT分析后的企业人力资源法律风险管理战略
　　从整体上而言，进行SWOT分析后企业的策略为：配合企业当前的使命、目标和战略，尽可能利用自身优势和外部机会，同时尽可能减少或消除外来威胁，存在劣势时尽可能弥补主要的劣势(如表1所示)。
　　SWOT分析表1
　　内部分析
　　外部分析优势(S)劣势(W)
　　经营能力更强，可以聘请专业人士处理
　　组织能力强，人力资源管理部门、用人部门、法务部门和外聘律师团队作战
　　掌握更多的劳动法律知识和技巧
　　劳动纠纷管辖地在用人单位所在地或劳动合同履行地，单位有主场优势
　　劳动者掌握的劳动法知识和技巧越来越多
　　劳动者的维权意识越来越强
　　劳动者组织联合越来越容易
　　机会(O)SO战略(进攻型战略)WO战略(扭转型战略)
　　劳动纠纷的“一调一裁二审”处理程序，过于漫长
　　劳动法还存在很多漏洞，仲裁或诉讼结果不确定
　　劳动法律援助门槛较高，律师费用较高
　　经济不景气当用人单位的内部优势与外部机会相互一致、互相支持时，用人单位可以主动出击。例如，用人单位掌握离职员工泄露商业秘密的有利证据时就可以主动解除劳动合同并提起仲裁或诉讼追究员工的赔偿责任当外部机会与内部劣势并存时，则需要找到更多的有利证据，以促进内部劣势向优势方面转化，从而支持外部机会。例如，企业经营发生困难、外部整体经济不景气时，企业可实施经济性裁员
　　威胁(T)ST战略(多元化战略)WT战略(防御型战略)
　　沿海城市的技工荒
　　内地就业环境的改善
　　适龄劳动力减少
　　劳动法律法规倾斜保护劳动者
　　劳动保障行政部门执法越来越严厉
　　劳动维权成本越来越低
　　劳动维权收益越来越高
　　劳动者获取劳动法知识的渠道越来越多
　　劳动者维权组织越来越多
　　经济景气当内部优势与外部威胁并存时，则表示内部优势被外部威胁削弱、抑制，优势得不到充分发挥。在这种情形下，一方面需要找到新的证据、法律依据等来消减外部威胁；另一方面则要突出自己的优势，集中优势兵力攻其不备当内部劣势与外部威胁并存时，则表示两害相加，用人单位面临着严峻挑战，如果处理不当，可能直接造成严重的后果。这个时候应当尽量与劳动者协商解除纠纷，避免损失扩大化，更不能主动提起仲裁、诉讼
　　二、成本视角
　　毋庸讳言，人力资源也是一种成本，如果经营管理不当，可能产生低效或者无效成本。例如，不需要的职能、工作岗位或流程所消耗的成本；工作量不饱和的富余人员所消耗的成本；遣散费用、工伤费用以及劳动部门的罚款、违法用工给员工造成损害支付的赔偿金、违法解除或终止劳动合同时的赔偿金等违法成本。即使合法用工，采用不同的用工模式和管理方式，成本也是不同的，例如，采用标准工时制就比采用非全日制用工或者清洁劳务外包的人力成本高得多。
　　同时，人性也是脆弱的，信任并不能代替监督，在利益(不限于物质利益)面前，能Hold住自己的人凤毛麟角。所以，我们不得不正视人性的脆弱，在企业或员工准备铤而走险、以身试法而不自知或者心存侥幸时及时Hold住他们，否则将可能承担相应的法律责任，这就是所谓的违法成本。所以，完善的人力资源法律风险管理从这个角度而言，无疑也是一种对员工和企业的爱护。
　　三、法律视角
　　孔子在《论语颜渊》中曰：“听讼，吾犹人也，必也使无讼乎。”对此，一般都解释