云管理：互联网+时代的人才管理变革_杨长清著_9787113222956

云管理：互联网+时代的人才管理变革

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　　本书提出了适应互联网时代的云管理模式，详述了未来管理过程中，面对90后及新生代员工，人才管理的重点是什么？如何管？以及未来的人才培养方式有哪些变革？如何打造有温度的企业文化。本书适合互联网企业、传统企业中的高管或职业经理人，创业型企业及创客型组织的创始人、管理者阅读。本书会为其提供互联网时代的低成本、高效率的管理之道。

　　2001年麦肯锡公司与远大集团达成战略合作协议，因为我在计算机技术上的优势，所以有幸成为麦肯锡项目组的关键成员之一，参与项目的绩效管理部分。麦肯锡的进入只是远大集团当年引进众多外部智力实施战略性调整的一小步，但对于我来说，则是我人生转折的一大步。我由一名资深的“程序猿”随之变身成为一名入行的“人资狗”。

　　15年前，我跟在人事主管的后面跑来跑去，乐不可支，感觉工作轻轻松松，不过是递递资料、记记考勤、招招人而已，对未来的新职业踌躇满志。

　　15年后，当我看到办公室里员工们脚步匆匆、脸色凝重，觉得人力资源管理尤其是人才管理其实是非一般人可为的，不仅要有悟性，还要有情商；不仅要勤快，也要拼运气，不禁心生唏嘘，感慨不已。这世上，最难挣的是钱；最难管的是人。前者能做到的变成了有钱人；后者能做到的变成了商人。二者都能做到的变成了成功的、有钱的商人。

　　管人其实是一种挑战。这些年来，有过组建高管团队的自豪，有过开创企业百人引才计划的壮举，更有过临危受命，拿下项目转败为胜的漂亮业绩。职业经理人，用自己的智慧与努力赢得企业的赏识与信任，其实不过是本分而已，并不重要；重要的是，可以沉下心来用心地回顾自己十多年的过往与经历，将工作的所得与所失用笔认真地写下来，说出来。

　　与人分享，与人成长，也可以算作是一种互联网精神吧！

　　“‘将’来，才有将来；‘才’富，方得财富。”

　　这是我从业这些年来最大的感悟。千军易得，一将难求，十多年前，100万元的年薪绝对可以吸引很多高素质人才，我记得当时所在的远大集团开出了60万元的年薪招聘一个总裁办主任岗位时，就已然成为本地一些媒体的轰动性新闻，大幅地报道，各地人才蜂拥而至远大城。而现在，企业就算给出1000万元的年薪也未必能够挖走一名真正的将才。对于实施股权合伙制的碧桂园项目经理们来说，1000万元的年薪其实早已不算什么事儿。

　　本书的内容与移动互联网有关。提到互联网，总是无法避开BAT们（互联网的领先企业百度、阿里、腾讯的简称），且不说它们的市场占有率有多大，也不说它们对我们生活的、工作方面的影响有多深，这些极具互联网创新精神与互联网思维的先驱们，它们引领甚至左右着这个行业，作为企业主或企业管理者的我们，仅是能够学其一二，便也会受益颇多。本书大量采用了谷歌、通用、微软、奈飞（Netflix）、脸书（Facebook）、百度、阿里、腾讯、万科、碧桂园等一批中国和世界领先企业的人才管理实践案例，本着实用性和可操作性的原则，系统地阐述了移动互联的云时代人才管理的关键与核心。在【学标杆】部分还特别安排了BAT绩效怎么管、向BAT学培训两个章节。

　　在人才管理的过程中，组织结构、雇佣形式说变就变；人才管理的云趋势，说来就来；80、90后，说走就走。我们是这个时代的参与者，只身其中，无法改变。本书在每个章节的开头，借用了船翻体形式，能让您阅读起来稍显得轻松一些。

　　感谢太太胡素兰对我工作的大力支持，作为另一大型企业的高管，在过去的一年里，她白天要处理自己工作上繁重的事务，晚上既要辅导儿子思渊的学习，深夜又要给爱女思思哺乳，其间所承受的压力与劳累可想而知，感谢太太的付出与支持！

　　谨以此书献给我的家人们。

　　向所有尊重人才、培养人才、成就人才的企业、朋友致敬！

　　杨长清

　　2016年6月12日

　　《云管理：互联网+时代的人才管理变革》：
　　“将”来，才有将来；“才”富，方得财富。
　　马云说，他这辈子要感谢的有四个人。前两位是让阿里巴巴引进资金和资源的孙正义和杨致远；后两位，一位是他一直崇拜的武侠小说作家金庸先生，另一位是蔡崇信。有人甚至说如果没有蔡崇信的加入，马云和他的阿里王国至少要晚十年才能成功！蔡崇信是何方神圣呢？这个耶鲁大学毕业，具有跨国公司风险投资背景、优秀职业操守的优秀职业经理人，为阿里巴巴带来了高盛牵头的500万美元天使投资，争取到了孙正义2000万美元的投资，这些都让阿里巴巴在2000年的互联网危机中安然渡过，甚至借此壮大；雅虎先后在阿里巴巴的投入超过了10亿美元；他最后辅佐阿里巴巴集团在美国纽约证券交易所上市，市值顶峰时高达2000多亿美元。
　　蔡崇信给阿里巴巴带来大量风险投资的同时，也为阿里巴巴的创业精神和团队文化带来了根本性的改变，他国际化的职业经历、良好的教育背景、优秀的职业精神，让阿里巴巴真正进入了规范化的企业运作，完成了阿里巴巴由草莽团队向职业化队伍的转变。
　　“郑宝用，一个人能顶10000个”，而你，10000个才能顶一个！”任正非指着华为常务副总裁郑宝用和另外一位副总裁这样说道。
　　郑宝用在华为的工号是0002，任正非在华为的工号是0001。在华为的创业期，其重要性之于任正非，就如同创业期的苹果沃兹之于乔布斯，他是华为至今最为核心的部门，是华为中研部的缔造者与总舵手。
　　任正非在早期时其实并不称呼他为郑总，也不像有的人称呼宝用或阿宝，而是亲切地称他为宝宝。至于为何这般称呼，至今无人能懂。
　　麦肯锡公司在《人才战争研究》中首次提出人才战争的概念，指出未来20年几乎所有企业都将陷入人才战争，即人才的争夺与保留。麦肯锡预测，杰出人才将是明日企业竞争优势的主要来源，拉里·博西迪（Larry Bossidy）和拉姆·查兰（Ram Charan）在其畅销书《执行》中亦反复提及：我们终将依赖的是人，而不是战略。
　　人才管理的概念有广义和狭义之分，广义的人才管理实际上几乎涵盖了人力资源管理的所有职能。它强调了在新环境和新形势之下，人力资源管理的流程、方法以及思路发生着的变化。人才管理代表了人力资源管理职能的重要转型，它是一种从战略高度来看待员工的新方法，一种将流程和系统加以整合的新途径。人才管理通常与基于胜任能力的人力资源管理实践有关，其主要内容通常包括绩效管理、领导力开发、员工队伍规划、招募、培训、薪酬福利与员工激励等。
　　狭义的人才管理主要着眼于预测组织未来的人力资源需求，然后再制订相应的计划以满足这种需求，这与传统人力资源管理中的人力资源规划有着相近之处。人才管理的重心并不仅仅在于雇佣到最优秀的、有价值的员工，它也同样重视如何留住他们，如何把他们安排到合适的岗位上，从而让他们的知识、技能和能力被组织得以充分利用。
　　对于不同的企业来说，人才管理的对象的含义也不同。一些企业认为，人才管理应该是总体上对人才进行管理的一种战略，它认为所有的员工都具有某种才干。因此，组织应当发现这些才干然后有计划地去利用它们。而另外一些企业则将人才管理视为是对具有较高价值的员工或精英实施的管理。当然，这里的人才并非是抛开组织和具体的岗位来界定哪些人是精英；相反，这里的人才往往是相对于组织中的关键岗位而言的，它关注的是如何吸引和留住那些能够填补对组织成功影响较大的职位空缺的人。
　　近年来，广义的人才管理领域常常被提及，有的人甚至说，人力资源管理归根结底其实就是人才管理。
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