本书首先对薪酬制度与管理制度方面进行了系统的解读，目的是使读者能够对薪酬管理的制度化及规范化有一个系统的认识，明确薪酬管理不是对工资发放的简单设计；其次，本书为企业人力资源薪酬管理提供了全方位的解决方案，重点介绍企业薪酬激励和薪酬体系设计，对企业高级管理人员、销售人员、生产操作人员和外派人员等不同类型员工的薪酬设计方法进行了详细说明；同时，本书使用了大量丰富的图表，使得内容更简洁明了。相信读者在阅读之后，能够对薪酬管理以及薪酬体系设计有更好的把握。
所谓薪酬管理，就是对薪酬进行管理分配，是企业人力资源管理中的一个重要组成部分。简单来说，薪酬管理，就是在整个人力资源管理系统的基础上，对员工的薪酬水平、薪酬构成，以及整个企业的薪酬政策、薪酬战略、薪酬结构进行设计、确定、调整，最终达到合理分配的动态过程。
薪酬管理对员工和企业都是十分重要的，是企业对员工所提供的劳动、创造的价值进行评估，确定他们应该得到的报酬以及对报酬的给予形式进行制定、调整、确定的过程。在这个过程中，企业必须制定出合理的薪酬体系、薪酬结构，从而使薪酬水平、薪酬形式可以满足企业和员工的双向要求。
薪酬管理在企业人力资源管理中的作用之所以如此重要，是因为所要达到的目标是吸引和保留企业所需要的人才。同时，薪酬能够激励企业内部员工积极工作，使员工自觉地学习，增长知识，提高自身能力，从而提高企业整体的效率和业绩。员工的需求得到满足，企业的目标得以达成，在控制运营成本中发挥资金效用，这是对人才进行的投资得到了应有的收益。
要想实现上述目标，在对薪酬管理进行设计的过程中必须要迎合市场上的分配原则和市场整体的运营规律，使薪酬管理成为公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性并存的管理体系。
因此，在当今社会，企业对薪酬管理的关注程度越来越高。
本书从薪酬与薪酬管理的基本概述开始，首先介绍了薪酬的概念、薪酬的基本构成以及其在企业和员工之间所起到的重要的作用；其次介绍了薪酬管理的基本概念、主要内容、主要原则、变化因素以及薪酬管理发展的新趋势。前两章能够帮助读者对薪酬管理有一个初步的了解，这也是进行薪酬管理实际操作的理论基础。
本书的第三章，对薪酬制度与管理制度等进行了系统的解读，目的是使读者能够对薪酬管理的制度化及规范化有一个系统的认识，明确薪酬管理不是对工资发放的简单的设计，而是贯穿企业整个发展进程的重要的规范制度。
从第四章开始，进入对薪酬体系具体设计方面的详细的讲解，主要是对人力资源管理在薪酬体系的设计方面有一个系统的指导。从第四章至第七章，不仅讲解了薪酬管理体系设计的原则、目标、设计过程，还介绍了不同所有制企业以及不同行业之间的薪酬管理特点，并提出如何构建现代薪酬支付理念，适合大部分企业进行参考。
本书详细讲述了薪酬体系设计的具体步骤，也对容易出现的问题进行了详细的解读，相信读者在阅读之后，能够对薪酬管理以及薪酬体系设计有更好的把握。
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郑芳，管理学硕士，国家一级人力资源师，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，致力于知名企业内部机制的研究，并把知名企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中，现任上市公司人力资源总监。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。
第1章
薪酬概述
薪酬是收入分配与人力资源管理的核心因素，同时也是联结员工与企业的重要纽带。员工为企业工作，并从企业获得金钱和其他形式的报酬与福利。薪酬有货币和非货币两种形式，是企业给予员工的劳动回报。
薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府各个方面，无论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有重要影响。要想做好薪酬管理工作，就要了解薪酬的基本概况，并认识到其在人力资源管理中所起的重要作用。
1.1薪酬的构成
薪酬不等同于我们简单理解的工资，也区别于报酬。
关于薪酬的定义，美国著名薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇认为：薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。在这个定义中，米尔科维奇更多的是将薪酬倾向于员工所能得到的经济方面的报酬。而美国另一位薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥则认为：薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。在这个定义中，马尔托奇奥不仅关注到了经济报酬，也就是员工所获得的实际经济利益，同时更多的是将薪酬作为企业给予员工的奖励，是对员工工作成果的一种肯定。在这个定义中，薪酬是一种保留、激励员工的工具。
总结起来，在人力资源管理实践中，薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指，员工在某个企业付出劳动后获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，是劳动者应得的经济性报酬，也就是我们理解的工资，是实际的经济上的所得。广义的薪酬是指，员工从企业所得的金钱和各种形式的服务和福利，表现在货币形式和非货币形式上，是企业给予员工的劳动回报。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬又分为直接经济报酬和间接经济报酬。其中直接经济报酬主要指工资、奖金等，而间接经济报酬则是指公司给予员工的各种福利待遇。非经济性报酬其实就是个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
广义的薪酬构成如图1-1所示。
图1-1薪酬构成示意图
从图1-1中可以看出，经济性报酬和非经济性报酬构成薪酬。非经济性报酬虽然也是薪酬的重要组成部分，但是在对薪酬制度进行设计以及管理的实际操作中，我们发现，经济性报酬的设计安排往往更能得到企业和员工的关注。
经济性报酬主要分为以下几个组成部分。
1.1.1工资
工资主要分为基本工资和绩效工资。
基本工资是薪酬的主要体现形式，是公司以岗位价值为基础，按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬，是员工的固定收入部分。基本工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。在我国企业中，基本工资的发放大多以月薪为主。
绩效工资是以员工业绩表现为依据的激励性收入，是对员工的优良工作绩效的一种奖励，是依据年度绩效评价结果在基本工资之外增加的部分。绩效工资的作用主要是为了鼓励员工努力创造良好的工作业绩、实现工作目标，从而促进公司整体绩效的提升。
1.1.2奖金
奖金是奖励工资部分，是薪酬中奖励员工的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的具有奖励性质的报酬。奖金的形式有很多种，奖励的对象、性质、金额也不尽相同。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，有时还与公司的整体业绩挂钩。常见的奖金形式有：全勤奖、质量奖、项目奖、效益奖、年终奖等。其中年终奖是公司根据年度经营效益情况以及员工的年度考核结果而定的。
1.1.3津贴
津贴是对员工在特殊劳动环境下工作给予的一种实际补偿形式，主要针对在恶劣的环境中工作的员工，对他们的劳动力消耗，或身体上所遭受伤害的一种补偿。如危险作业、高温作业、高空作业和重体力劳动等都需要给予员工津贴形式的补偿。常见的津贴种类有：职务津贴、岗位津贴、工作津贴和高温津贴等。
1.1.4福利
福利是企业为了吸引员工或维持人员稳定，在基本报酬之外给予员工以物质或非物质形式的补充项目。福利在企业吸引人才和保留人才的过程中起到了十分重要的作用。除了常见的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及公积金等法定福利以外，越来越多的企业还增加了通信费、交通费、午餐补助、体检、旅游、休假、节假日礼品等特有的福利。
在关注经济性报酬的同时，非经济性报酬的作用也不能忽略。
非经济性报酬产生的非经济的心理效用也同样是影响人们职业选择的重要因素，是单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段。非经济性报酬主要包括工作认可、挑战性工作、工作环境、培训机会、职业安全以及能力提高、个人发展、晋升的机会等方面。这些都是企业能否吸引人才、获得员工认可的重要因素。
薪酬在人力资源管理中处于一个无法取代的地位，是企业和员工之间的一种联系，相当于纽带的作用，代表企业和员工之间的利益交换关系。因此，无论是企业还是员工，薪酬管理对他们都有着不可忽视的作用。
因此，在薪酬的功能方面，也从企业和员工两个方向分析。
1.2薪酬对于企业的功能
薪酬对于企业的功能如图1-2所示。
图1-2薪酬对企业的功能
1.2.1激励企业提升经营业绩
薪酬是企业和员工关系的重要纽带之一，也是对企业与员工绩效的一种评价。
一方面，薪酬的调配与发放表现了企业对员工工作态度、工作质量、工作成果的一种外在的奖励或者是惩罚形式，是对员工工作成果的一种外在的较为实际的呈现。另一方面，薪酬的调配状况，也是公司业绩的总体呈现。企业的业绩好，说明员工的工作热情高，薪酬自然也就高。同样，薪酬也决定了企业可以吸引人才的数量和质量，从而影响公司的人力资源结构。薪酬也影响员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。
以上所述都体现在员工与企业的关系上。因此，企业想要提升员工的工作状态，从而提高工作质量，提升企业整体业绩，就必须在薪酬调配上下功夫。
合理的薪酬能够积极地引导员工的工作态度、工作行为，使绩效朝着企业期望的方向发展，从而激励企业提升经营业绩。反之，不合理的薪酬，会导致员工工作积极性不高，甚至导致员工做出不符合企业利益的行为，从而导致企业经营目标难以实现。
1.2.2有效配置资源
薪酬可以使劳动力的配置趋向合理，提高企业效率。薪酬对资源配置的作用主要体现在对劳动力的配置以及对人才结构的配置上。
企业通过薪酬，调节企业内部的人力资源，实现生产环节和经营环节两方面的平衡。同时，为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用。在这一个方面，企业是为了达到劳动力技能结构方面的平衡。想要吸引更多高素质、高技能的人才，企业就必须适当地将这一部分的薪酬设计为较高的等级。
随着产品结构和技术结构的变化，企业对人力资源的素质要求也在不断提高，高的薪酬与高素质人才相匹配，这样就能引导员工不断学习，完善自身以达到企业的要求，并获得更高的薪酬。
因此，好的薪酬体系能够起到调节作用，提高和改善企业的经营效益。
1.2.3塑造和强化企业文化
薪酬对企业员工的工作行为和态度具有很强的引导作用。因此，合理的具有激励性质的薪酬制度可以为企业塑造良好的企业文化，并且对原本的企业文化起到一个强化的作用。反之，如果企业的薪酬政策不合理，或与企业文化发展方向不匹配，那么会导致企业文化与价值观发生偏离，甚至会将原有的企业文化价值观消减，不利于企业塑造积极向上的文化形象。
企业的绩效与薪酬设计会以员工为载体，对企业的文化造成影响。因此，许多企业在做企业文化或文化变革时往往会考虑变革薪酬制度和薪酬政策，有时甚至是以薪酬制度的变革为先导的。
例如，如果企业想要强化合作精神和团队意识，那么可以考虑将薪酬的计算和发放以团队和小组为单位，这样会使团队之间更有默契，使企业更有凝聚力。如果企业想强化竞争意识，那么以个人绩效为主的薪酬制度可以形成注重彼此之间相互学习、相互竞争的文化氛围。但需要注意的是，这样也很容易形成一种个人主义文化，因此，企业要掌握好优、缺点并根据实际需要制订相应的计划。
1.2.4支持企业变革
企业想要谋求发展，就要将变革作为经营过程中的常态。在变革过程中，企业一方面要重新设置团队建设、重建组织结构、深化战略方法；另一方面也需要迎合市场需求与当下潮流节奏，强化企业文化。
企业的薪酬制度与组织变革之间存在内在的联系。同时，薪酬又是一种强有力的激励工具和沟通手段，有效利用薪酬在这个位置上的作用，使其强化新的价值观和行为。这样，员工就会对变革后的组织形式产生认同感，从而完成从个人到整体的由内而外的改变，以有效地推动企业变革。
1.2.5控制经营成本
企业对每一个职位所提供的薪酬水平以及附加报酬的高低都会直接影响企业在招聘过程中的竞争力。较高的薪酬水平能够吸引和保留人才，但是薪酬水平的设定又必须与企业的生产力相适应、相配合。薪酬水平变高的同时，企业对生产成本的控制就会有一定的压力，从而影响到企业在整个市场上的竞争力。
虽然劳动力成本在不同行业中、不同企业中的经营成本中所占比重不同，但是对任何企业来说，薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40％～90％。
因此，企业一方面要以高薪酬吸引、保留人才；另一方面又要控制薪酬支出，在市场上保留一定的竞争实力。所以，有效地控制薪酬成本对企业的成功经营具有重大意义。
1.3薪酬对于员工的功能
薪酬对于员工的功能如图1-3所示。
图1-3薪酬对员工的功能
1.3.1经济保障功能
员工以消耗脑力以及体力付出劳动，换取企业给予的薪酬，用以满足在吃、穿、住、行、用等各方面的基本生存需要，以及满足在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要，同时还要应用在抚养家庭子女等方面的经济消耗。因此，员工只有获得较为稳定的薪酬收入，才能够保障日常生活所需要的各种经济消耗，而稳定的、有保障的生活状态和条件，恰恰是支撑员工积极投入工作并增强对企业的信任感和归属感的根本动力。
1.3.2激励功能
薪酬是员工和企业之间的一种心理契约，对员工的工作态度、工作行为以及工作绩效都会产生很大的影响。合理的薪酬可以保障员工的日常工作状态，员工的实际工作质量、工作态度以及工作效率都会受到薪酬的影响。员工若对薪酬感到满足，就会积极完成工作任务，提升个人绩效；反之，很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升，组织凝聚力和员工忠诚度下降等不良的后果。
一般情况下，员工的需求是从低层次向高层次递进的，当低层次需求得到满足以后，通常会产生更高层次的需求。因此，企业必须要同时满足员工的不同层次的薪酬需要。员工薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。
因此，设置科学、合理的薪酬制度和政策，可以对员工起到激励作用。
1.3.3价值实现功能
薪酬也是员工工作业绩层次的直接体现，合理的薪酬是对员工工作能力和工作成果的肯定。员工个人价值的实现也需要体现在薪酬上，因此薪酬水平的高低往往也代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工个人价值和工作能力进行识别的一种信号。
1.3.4社会信号功能
员工所获得的薪酬水平的高低除了具有经济功能外，还具有社会信号的功能，人们可以根据这种信号判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等。一个企业员工的薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次，从而成为识别员工个人价值的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对自身在社会以及企业内部的价值关注。从这方面来说，薪酬的社会信号功能也是不容忽视的。
员工把薪酬系统看成是企业对某种活动或行为的重要信号：如果企业的分配政策显示学历高，工资就高，则会使员工继续学习，提高学历；如果企业报酬以服务时间长短为基础，则可以培养忠诚度，在一定程度上降低离职率；如果企业奖励的对象是为企业带来收益的创新行为，则会鼓励员工创新、营造创新文化。另外，企业根据岗位的重要性不同而给予不同的报酬水平，表明企业重视不同岗位的价值等。任何一种报酬政策都会给员工提供信号，促使他向有利于自己的方向努力。
综上，薪酬的功能主要体现在其保障功能、激励功能以及优化配置功能上。其中激励功能在日常薪酬管理中是最为直接的一种功能。
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