《人才测评理论与方法》将人才测评的理论和方法与测试实用操作方法相接合，全面介绍了人才测评系统的各个功能模块。从原理篇、测评篇、实验篇和应用篇四个篇章系统介绍了人才测评理论与实践应用方法。原理篇介绍了人才测评的发展和理论基础。根据人才选拔与测评的整个具体工作流程，将测评篇设计为基础功能模块和业务功能模块两大模块，具体分为能力、个性特质、职业适应性、管理行为、职业技能和经典智力六大类项目进行测试。实验篇软件平台介绍了胜任力评价主法和评价中心方法的应用技巧。应用篇通过实际案例引导读者进行了测评方案设计。
《人才测评理论与方法》系统介绍了当前人才测评的理论和技术方法，较全面的覆盖了现代人才测评方法的基本训练内容，以测评软件平台为载体，图文并茂地指导具体操作，实践操作性强，适合各类本科和专科院校的人力资源管理相关专业的学生，并可作为企业应用测评工具进行人才招聘的方法指导书。
知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革，借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源管理教学水平，提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。
随着人才竞争的加剧以及人才选拔和开发的深入，人才测评在企业人力资源中的地位越来越重要，世界500强公司已经全部将人才测评纳入人力资源管理工作。而目前人力资源方向的毕业生由于缺乏心理学方面的背景，在人力资源管理各种工作中遇到了很多的困难，工作量较大。而作为未来人力资源经理的教育基地——人力资源专业，也越来越重视学生人才测评知识的教育，在人力资源课程中加入了人才测评的教育，在教学工作中，引入便捷、有效的人才测评工具作为教学工具。人才测评实验可以同时满足教师教学、学生实验、企校双赢等各种需要，为教学提供极大便利，为学生今后就业提供帮助，为企业和学校的合作创造更大价值。
人才测评是一门应用性极强的课程。作为人力资源管理信息化操作实验的指导书，本书将人才测评的理论和方法与测试实用操作技巧相结合，以北森测评软件平台为载体，采用案例教学方法，系统地介绍了测评系统的各个功能模块，从理论介绍、测评操作、实验操作和测评应用四个篇章渐进分解了人才测评实验系统的操作步骤，使学生学习到当前人才测评的技术和方法，与理论教学紧密结合。通过该系统，学生可以接受现代人才测评方法与技巧方面的基本训练，学习掌握分析、解决测评选拔和决策评估的基本能力。本书实践操作性强，图文并茂，使得实验的操作步骤更加简洁、易懂，可对学生的实验操作提供有效的指导，培养学生的实际工作能力。
本书得到国家社科基金重点项目（14AZD090）、第50批教育部留学回国人员科研启动基金大连理工大学研究生教学改革与研究基金重大项目（JG2014002）、大连理工大学研究生教学改革与研究基金重点项目（JG2014018）的资助。本书参阅了国内外有关文献，引用了北森测评软件操作指南内容；研究生闫丽丽参与文字编辑工作，在此一并表示衷心的感谢。
《人才测评理论与方法》：
二、人才测评的概念及特征
人才测评在诸多场合有广泛的提及和应用，但对于人才测评的定义尚未形成统一的观点，普遍被人们采用和熟知的有三种代表性的提法和应用实践。一是综合性的考试测评。这种测评根源于我国长期的考试实践，持这类观点的代表认为人才测评是考试的延展部分，通过考试能够反映应试者的综合能力或技能。二是考核测评。这种人才测评来源于我国的人事考核，采取定性和定量相结合的方法。三是心理测评。这种人才测评主要是心理工作者运用心理测评的方法和技术对人的心理进行测量的过程。
《人才测评理论与方法》认为，人才测评也称人才素质测评，是根据一定的目的，综合运用先进、科学的方法，并采取定性和定量相结合的方式，对人才的知识水平、能力结构、发展潜能、心理个性等素质进行综合评价的过程。人才测评是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性学科。
人才测评是一个复杂的社会认知过程，其主体包括测评者和被测评者，这种特殊的形式决定了其独有的特征，结合人才测评的定义，《人才测评理论与方法》将人才测评的特征概括如下。
1.人才测评是心理测量，而不是物理测量
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。人才测评是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质以及价值观。这是由心理素质在个体发展事业成功过程中的关键性地位决定的，而身高和体重等有时也列入测量的范畴，但是一般不作为主要方面。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，最明显的差异就是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。这就说明，人才测评的重点是心理测量，而不是物理测量。物理测量是用度量单位计算的，而心理测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性的特点。
2.人才测评是抽样测量而不是具体测量
这一特点是从统计学意义上而言的，人才测评的对象是素质和绩效，但是素质和绩效不是在某一孤立时空被抽象存在的，而是变现或者弥漫于个体活动的全部时空中。从统计学意义上说，人才测评抽取的样本规模越大，收集的相关信息越充分，测量的信度和效度就越高。但是在实践中，受限于时间、金钱等成本以及一些客观原因，测评者只能对测评要素进行抽样，保证大样本以及样本代表性的基础上，从抽样的结果推测全部测评群体的特征。
3.人才测评是相对测量而不是绝对测量
从测评者的角度出发，任何测评都力求客观地反映被测评者的实际情况。但是在测评过程中由于测评方案的设计、测评活动的实施具有一定的主观性，而对测评结果的理解和认识也在一定程度上带有个人色彩，不可能达到绝对的测量。在人才测评实践中，片面追求精确性反而会违背人才自身的特点。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准的情况，即对测评结果的鉴别不一定完全符合被测评者的实际情况，与被测评者的真实素质有一定程度的偏离。随着知识和科技水平的进步，我们将逐渐向测准的方向逼近。我们只需要在测量中追求测评的准确性和科学性达到相对测量即可。
4.人才测评是间接测量而不是直接测量
这一特点是由人才测评对象——人的素质决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，而素质的突出特点是抽象性。素质是隐藏在个体身上的客观存在，是看不见、摸不着的，但它具有一定的表现性。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以对素质和行为之间的中介物进行测量，以此做出间接的推测和判断。
……
新书资讯