作者团队挑选人力资源管理过程中常见的问题编写成书，内容涵盖企业人力资源管理所涉及的多方面法律实务。本书以用工管理流程为主线，配合特殊问题和特殊人群的劳动关系管理；内容全面完整，体例清晰简练。本书通过案例来阐释司法机关的裁判尺度，以期协助企业HR作出正确的工作决策，是一本必备的劳动法工具书。

总序
　　随着移动互联、万物互联时代的到来，法律服务行业的发展出现了更多的机遇和挑战，这也意味着，这个时代对法律服务的效率和质量提出了更高要求。法律服务的效率和质量问题，说到底是法律服务领域供给侧改革的问题，供给侧改革与创新将成为破解当前律师行业发展瓶颈的重要路径选择。
　　我注意到，深圳市律师协会九届理事会明确回归和聚焦律师专业化建设，着力供给侧改革与创新，并在统筹规划专业委员会的定位和职责、组织引导律师著书立说等方面做了许多实实在在的工作。目前，深圳律师在专业学习、专业研究和专业成果转化等方面已经卓有成就。在短短两年多的时间里，深圳市律师协会已经出版各类律师著作近二十部，部分专著再版，部分作者被邀请参与全国性的专业会议，可以说受到了业界广泛关注和高度肯定。深圳律师的专业化建设大大激发了深圳律师行业发展的内生动力。在此，我要对深圳市律师协会在行业发展和专业化建设中所发挥的积极作用点一个大大的“赞”。
　　律师的专业化既是社会分工的必然，也是法律服务业纵深发展的必然。律师当以专业为本，当以服务立命。深圳律师应当以追求极致的匠人精神夯实专业基础，从而以专业化的服务满足客户多样化、个性化、精细化的需求。只有这样孜孜不倦的追求，我们深圳律师才有可能在厚重积蓄后，形成并爆发出强大的发展后劲。
　　深圳律师是全国律师改革和创新的先行先试者，尤其是在房地产、金融证券、知识产权、国际贸易、法治政府等专业法律服务领域做出了许多开创性的贡献。2016年11月24日，深圳执业律师人数突破万人大关，整个行业的后续发展任重而道远。
　　从供给侧改革与创新的角度，深圳律师业需要继续加强法律服务需求端研发，努力推出更贴近各类主体需求的法律服务产品；需要继续加快专家型律师、领军型律师的培养，努力形成完备的法律服务人才结构；需要继续拓宽专业服务领域和行业发展路径，努力精准对接日新月异的经济社会发展的方方面面。如此，深圳律师才能呈现与深圳这座城市相匹配的活力与影响力，深圳才有望成长为南中国实至名归的法律服务高地。
　　“骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍。”深圳律师业的光荣与梦想，离不开我们大家持之以恒的坚守和实践，更有赖于我们大家继续为之奋斗、艰苦奋斗、长期艰苦奋斗……
　　是为序。
深圳市司法局局长蒋溪林
二○一六年十一月二十六日

周旻 
    深圳市人大常委会立法基地法律专家，深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会主任。1993年至1996年任职于深圳市劳动局，1997年开始从事律师行业，2007年组建创勤律师团队专注于劳动法业务，2012年当选深圳市律师协会理事。曾连续五年担任深圳市福田区劳动局的常年法律顾问。 
何志杰 
    创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。现任深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，曾就职于河源市和平县人民法院。专注于劳动法业务，为企业提供优质的企业劳动人事顾问服务，协助企业建立规范的劳动关系管理。 
    吴意诚创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师，现任深圳市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，专注于劳动法律服务领域，擅长处理诉讼业务。 
赵小虎 
    创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。曾就职于管理咨询公司，专注于企业劳动法律顾问服务，擅长从法律和管理两方面为企业优化劳动规章制度，降低法律风险，提升用工成效。 
祁朝官 
    创勤律师团队成员，广东联建律师事务所专职律师。2014年开始从事法律行业，在劳动法律服务领域拥有较为丰富的经验。

目录
一、入职管理
（一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）条款完备的录用通知书具备法律效力，用人单位毁约应承担赔偿责任
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
二、劳动合同订立、变更
（一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付最多相当于十一个月工资的二倍工资差额
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
三、劳动合同终止、续签
（一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）劳资双方不能在劳动合同终止法定的条件之外另行约定终止条件
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
四、劳动合同解除
（一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位批准
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）用人单位没有依法缴纳社会保险，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
五、经济补偿金、赔偿金
（一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社保、公积金、个税之前的应得工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无需支付+1
的代通知金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
六、规章制度
（一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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七、竞业限制、服务期
（一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整
1.前言
2.真实案例
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（四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无需支付违约金
1.前言
2.真实案例
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5.法律链接
八、工资薪酬
（一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（三）约定月薪制工资的，无需另行支付加班工资
1.前言
2.真实案例
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（四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数
1.前言
2.真实案例
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（五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
九、工时休假
（一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
（三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间
1.前言
2.真实案例
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（五）私营企业的员工不享受探亲假
1.前言
2.真实案例
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（六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假
1.前言
2.真实案例
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十、社会保险
（一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险金损失
1.前言
2.真实案例
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（二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费
1.前言
2.真实案例
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（三）已购买生育保险的女职工在产假期间的生育津贴由用人单位垫付
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（四）用人单位已按规定垫付了生育津贴，女职工不得再主张产假工资
1.前言
2.真实案例
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十一、工伤保险
（一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿
1.前言
2.真实案例
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（四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具更换费的，用人单位无需重复承担前述费用
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（五）劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，依法可以向用人单位诉求精神损害抚慰金
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（六）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（七）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（八）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任
1.前言
2.真实案例
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（九）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者作离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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 十二、劳务派遣
（一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无需与派遣单位承担连带赔偿责任
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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十三、“三期”女职工
（一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，需支付赔偿金
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
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（三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
（四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
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（五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
十四、外国人就业
（一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立
1.前言
2.真实案例
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4.HR实务
5.法律链接
（二）外企代表处直接招用中国员工的，需支付劳动报酬和经济补偿
1.前言
2.真实案例
3.律师点评
4.HR实务
5.法律链接
十五、附录：HR常用数据、计算公式、办事流程
（一）工作时间与工资折算公式
（二）“三期”女职工产假一览表
（三）深圳市历年最低工资标准（1992年至2016年）
（四）加班工资计算标准
（五）深圳市历年在岗职工平均工资（1999年至2015年）
（六）带薪年休假天数与工资计算公式
（七）高温津贴发放标准
（八）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准
（九）新法、旧法关于支付经济补偿金法定情形的前后对比
（十）患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2016年度）
（十一）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表
（十二）因病或非因工死亡赔偿标准（2016年度）
（十三）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2016年度）
（十四）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2016年度）
（十五）工伤认定流程图
（十六）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图
（十七）劳动人事争议仲裁流程图