本书重点刻画差序式领导的理想境界、文化逻辑及其组织影响历程，并分析差序式领导对员工创新、员工离职等方面的影响，这对于企业高层管理人员了解领导者和部属之间的互动历程、全方位了解各方的认知，从而选择合适的领导模式具有重要参考价值。

　　中国人到底在用什么样的思维、心理和方法进行领导？这是中国学术界和实践界要迫切解决的重大问题。就领导现象而言，由于领导是镶嵌在一个文化的脉络之中的，领导是否有效必需要与当地的文化传统相契合。这就决定了一种领导方式在一种文化中有效，在另一种文化中则未必有效。然而，当我们回顾管理学百年画卷，呈现在我们面前的多是源于西方情境的西方管理学。当中国学者在将这些理论应用于中国实践的时候，存在着诸多“水土不服”之处。故而近年来，中国的学术社群逐渐意识到从中国情境建构本土管理学的重要性，其中，从传统文化和中国管理实践入手了解中国领导者的理念、心理及影响历程，应成为管理学本土化的重要一环。
　　带着这样的思考，我们发现，费孝通（1947）提出的差序格局对中国人的心理和行为具有重要影响，因此，在组织情境下欲了解中国领导者的思维逻辑，研究差序格局对领导者的影响几乎是不可避免的。我国台湾学者郑伯壎（1995a）提出的差序式领导理论正是对此的响应，郑伯壎团队已经证实了差序式领导风格在中国组织中是普遍存在的。然而，由于当前关于差序式领导的直接研究主要聚集在我国台湾地区，且其研究仍处于初步发展阶段，无论是差序式领导自身理论建构，还是其内在影响机制等，均有许多待解之谜。基于此，本书搜集了来自中国大陆和台湾624个“领导一部属”的对偶样本和87个团队样本，尝试从理论建构和实证检验两个方面对中国本土组织情境下差序式领导有效运行的内在逻辑进行回答。
　　本书共分为七章，第一章至第四章均从理论层面对差序式领导理论进行分析，第五章至第七章则从实证角度对差序式领导的有效性进行检验。
　　在理论分析部分，本书提出，差序式领导的理想境界是“始于差异，终于大同”：“差异”是起源，是中国人实现道德自我的手段；“大同”是终极目标，其本质是儒家建构“大同社会”的一个微观实现路径。本书从文化心理角度对差序式领导持续发挥效用的内在逻辑进行了阐释，指出了差序式领导与中国人的正义观之间的关系，厘清了中国人面对差序式对待时的心理逻辑和行为认知，以及当部属处于不利地位时可能存在的“忍”与“时”的心理调适。
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第一章 转型情境下的中国本土领导研究
第一节 开展中国本土领导研究的重要性
第二节 本土领导理论的发展脉络
第三节 差序式领导理论的发展脉络


第二章 差序式领导的理论溯源
第一节 差序式领导的文化溯源：家族主义的彰显
第二节 差序式领导的社会学溯源：差序格局的形塑
第三节 差序式领导的心理学溯源：关系自我的超越


第三章 差序式领导的本土契合性：文化心理逻辑与理论整合
第一节 差序式领导的文化预设
第二节 差序式领导运行的文化心理逻辑
第三节 差序式领导的本土契合性：与中西方领导理论的整合


第四章 差序式领导：本土组织中的框架建构
第一节 差序式领导的内涵与框架
第二节 领导者角度的差序格局：如何归类部属
第三节 部属角度的差序格局：如何认知身份与归类
第四节 同事角度的差序格局：如何归类同侪
第五节 本章小结


第五章 差序式领导与部属效能：信任的作用
第一节 上下级信任在差序式领导影响部属效能上的作用机制
第二节 差序式领导理论研究的样本分析与变量测量
第三节 差序式领导、信任与部属效能的实证分析
第四节 本章小结


第六章 差序式领导影响员工创新行为的路径研究：一个跨层次分析
第一节 团队创新气氛在团队差序式领导影响员工创新行为上的作用机制
第二节 团队差序式领导、团队创新气氛与员工创新行为之间的实证分析
第三节 本章小结


第七章 “自己人／外人”的双刃剑：基于家长式领导与差序式领导对员工离职的多层次影响机制研究
第一节 家长式领导与差序式领导对员工离职倾向的影响机制
第二节 家长式领导、差序式领导与员工离职倾向之间的实证分析
第三节 本章小结


参考文献
附录A
附录B
后记

　　《差序式领导的本土逻辑：理论建构与实证检验》：
　　（二）差序式领导的间接研究证据
　　由于差序式领导量表本身提出时间较晚，直接使用该量表的实证研究很少。不过，有些学者虽未直接研究差序式领导，但也将差序的思想应用到组织中了，亦可为我们提供借鉴。例如，雷丁（1993）较早地指出，华人领导者对待部属不是一视同仁，而是因人而异的。胡军等（2002）、张强（2003）及杨光飞（2009）均对我国家族企业或者民营企业中存在的差序格局现象进行了分析，领导者会依据在家族系统中关系的远近亲疏，将员工分置于高、中、低层不同的职位上。林家五等（2009）发现，差序对待未必会引起部属表现出负面的政治行为，只要让部属之间建立起高度情感信任，即可以有效抑制政治行为的出现。刘军等（2009）则研究工作团队中差序氛围的形成及对团队合作和团队凝聚力的影响，结果发现，差序氛围浓厚对团队合作与团队凝聚力有负向影响。
　　沈毅（2012b）则研究了一家企业在体制转型背景下领导模式“集权式领导一人缘式领导一人心式领导”的变迁路径，沈毅（2012b）指出，“集权式领导”容易形成附着于权力的“主从关系”，“人缘式领导”强调的是在不同派系间采取平衡的“人缘关系”，而“人心式领导”容易形成以某个领导者为中心的“关系共同体”。三种领导模式分别强调下级对上级的“私忠”、上级对下级的笼络、上下级双向选择中的对等性，实际大致可与差序式领导对“忠诚”“关系”“才能”三种归类标准的不同重视程度相对应，均会形成以某个领导者为核心的自己入团体、外人团体之间互动的组织结构。在我们看来，这三种领导虽然可以更为丰富我们对领导变迁的理解，但实质上仍为差序式的领导方式，所谓的变迁只是其形式的变迁，但本质上领导者通过先赋性关系和交往性关系建构自己人团体并进行差异对待的领导风格并未变化。
　　三、本土组织中差序式领导有效性的研究问题
　　虽然近年来关于差序式领导的研究在逐步增加，然而从现有研究来看，差序式领导理论仍处于初步发展阶段，至少有以下几个方面值得进行深入研究。
　　第一是差序式领导的理论基础问题。现有研究过于重视对差序式领导及员工归类标准的实证检验，对于差序式领导背后的理论根基分析不够，虽然在提出之时对家族主义及差序格局等理论进行过一定的介绍，但还不够系统，这在一定程度上会影响差序式领导未来研究的深度和广度。因为只有厘清了差序式领导的理论根基，才能对差序式领导的概念内涵及理论框架有更深入、更精确的了解，才能进行进一步的实证检验。
　　第二是差序式领导的本土契合性与理论框架建构问题。关于差序式领导研究的现实情况是，领导者对部属进行自己人和外人差别对待的现象已经得到诸多研究的关注（郑伯壎，1995a；张强，2003；刘军等，2009；沈毅，2012a）。然而，对这一独特的领导风格，人们多以解释现象居多，理论建构较少。许多研究都将偏私对待或者自己人、外人圈子作为中国文化特有的领导风格进行间接的提及和解释，但吊诡的是，人们往往仅是间接提及，当进行直接研究时仍然是沿用西方领导成熟理论来套用中国的现象。例如，许多学者已用LMX理论来解释我国实践中的自己人团体与外入团体的现象（马立和曲庆，2007；汪林和储小平，2009）。我们当然不否认西方理论自身的理论解释效力，但东西方本身有着不同的文化传统，源自西方的领导理论和源自本土的领导理论哪一个更能契合中国的实际呢？这不得不引入深思。同时，现有差序式领导的研究重点局限在上下级关系上，同事关系很少被包含在差序式领导框架内，而事实上领导者只有同时了解部属角度和同事角度对领导行为的看法，才能根据这些看法及时调整自己的行为和态度，以更好地实现组织目标。因此，有必要对差序式领导理论内涵和理论架构进行进一步探讨。
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