本书以人力资源管理的核心职能为线索，系统地介绍了人力资源管理理论与实务，尤其是*近出现的新观念、新理论、新方法，还介绍了很多操作性较强的图表，以方便读者对理论的理解和使用。 本书既适合人力资源管理专业、工商管理相关专业本科生、研究生、MBA学生作为教材或参考书使用，也可以作为从事人力资源管理实践、企业管理工作相关人员的参考资料。

前 言

自彼得?德鲁克提出人力资源概念以来，人力资源管理理论与实践不断发展。经历了从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的演变，不同阶段的管理重点、管理职能以及组织形式也发生了根本的变革。当今的人力资源管理面临来自组织内部与外部环境的多重挑战，经济全球化、移动互联技术等环境对组织管理的挑战必然带来人力资源管理的变革，对在新环境下组织如何通过人力资源创造更大价值提出了新要求；对于中国本土企业来说，随着我国经济发展进入新的阶段，人力资源管理问题凸显，如何有效地进行人力资源管理仍然是企业面临的一项重要的挑战。面对复杂多变的外部环境与激烈的劳动力市场竞争环境，企业在获取、激励与保留人力资源等方面的机制设计及其运营能力决定着人力资源管理的有效性。

为此，在总结多年人力资源管理教学与科研成果的基础上，我们编写了本教材。本书以人力资源管理的核心职能为线索，系统地介绍了人力资源管理理论与实务。本书既适合人力资源管理专业、工商管理相关专业本科生、研究生、MBA学生作为教材或参考书使用，也可以作为从事人力资源管理实践、企业管理工作相关人员的理论与实务参考。

本书的主要特点有以下几个。

(1)系统性。本书系统地阐释了人力资源管理的基本职能，从战略人力资源管理入手，以人力资源获取、保留与激励、培训与开发为线索，阐述了各个职能模块的核心理论，对人力资源管理的技术、流程提供了相应的理论框架，涵盖了系统进行人力资源管理所应包含的理论知识。全书力求理论阐述清晰，信息充分，内容之间前后呼应。

(2)实践性。本书在内容安排上简化了纯理论的讨论，突出了对方法、流程以及适用性等方面的介绍；并通过穿插在各个章节中的引导案例以及各章后的案例讨论，使读者可以了解不同企业的人力资源管理实践，增强对不同背景下人力资源理论与实践的理解以及运用理论分析与解决问题的能力。

(3)实用性。本书从内容安排上力求精练与实用。在围绕人力资源管理知识系统介绍的同时，又通过每章中的学习目标、引导案例、小结、思考题以及案例研讨等一系列相互补充、相互强化的体例安排，方便广大教师与学生作为课程教材与练习使用，使本书具有较强的可读性和实用性。

本书由天津财经大学商学院企业管理系教授王兰云主编，王海霞副教授担任副主编，多名人力资源管理专业能力强、教学经验丰富的教师参编。各章节具体分工如下：王兰云(第1章、第2章、第6章、第9章)；王海霞(第5章、第8章、第10章)；苏磊(第11章)；程江(第4章)；王春艳(第7章)；李奕(第3章)；王熹(第12章)；天津财经大学商学院企业管理系硕士研究生王向东、霍丹丹、李红、张晓璇进行了资料的准备以及部分章节初稿的撰写工作。本书由王兰云对全书的结构进行设计与编排，并在完成初稿后，对全书的内容进行了审核。

在本书的编写过程中，参考和应用了国内外学者的相关研究成果，本书仅列出了主要的参考文献，在此谨向有关作者表示深深的谢意。另外，在本书的写作与出版过程中，得到了来自人力资源管理领域各界朋友们的大力支持与帮助，在此表示衷心的感谢。

有关本书的教学辅助材料，请登录华信教育资源网(http://www.hxedu.com.cn)免费注册下载。

由于编者知识和经验的局限性，书中会有许多不足之处，敬请广大读者批评指正。联系方式：wlyn2007@163.com、tj_whx@163.com。

编 者

2017年1月

王兰云，女，天津财经大学商学院企业管理系副教授、硕士生导师，管理学博士。近年来主持和参加完成多项国家与省部级科研课题，在核心期刊发表论文十余篇，主编教材一部。研究专长：人力资源管理。她的 研究方向是战略人力资源管理 ，主要教授的课程有：本科专业基础课：《人力资源管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》；硕士研究生专业课：《绩效与薪酬设计》、《战略人力资源管理》； MBA 核心课程：《人力资源管理》

目 录

第1章 人力资源管理概述1
引导案例 美国新联汽车公司的奇迹1
1.1 人力资源管理及其职能2
1.1.1 人力资源的概念2
1.1.2 人力资源的特殊性3
1.1.3 人力资源管理的含义4
1.1.4 人力资源管理的目标与任务5
1.1.5 人力资源管理的职能6
1.2 人力资源管理的发展演变7
1.2.1 人事管理阶段7
1.2.2 人力资源管理阶段9
1.2.3 战略人力资源管理阶段11
1.3 人力资源管理面临的挑战与
对策12
1.3.1 互联网及互联网 技术的
迅速发展12
1.3.2 经济全球化步伐加剧13
1.3.3 知识经济与知识管理的挑战14
1.3.4 积极的组织变革更加频繁14
本章小结15
思考题16
案例 华为集团的人力资源管理16
第2章 战略人力资源管理19
引导案例 美国西南航空公司
通过员工获取竞争优势19
2.1 战略人力资源管理概述21
2.1.1 战略人力资源管理的定义21
2.1.2 战略人力资源管理的基本
理念22
2.2 人力资源管理与竞争优势的
关系25
2.2.1 竞争优势及其条件25
2.2.2 人力资源与竞争优势26
2.2.3 企业利润与人力资源管理29
2.3 最佳人力资源管理实践29
2.3.1 最佳人力资源管理的含义29
2.3.2 最佳人力资源管理实践与
组织绩效的关系30
2.3.3 最佳人力资源管理实践的
内容31
2.4 战略人力资源管理的垂直匹配
与水平匹配34
2.4.1 垂直匹配：人力资源管理
实践与组织竞争战略之间
的匹配34
2.4.2 水平匹配：各项人力资源
管理实践之间的匹配37
2.5 人力资源计分卡38
2.5.1 人力资源计分卡的产生背景
及其作用38
2.5.2 创建人力资源计分卡39
2.5.3 实施人力资源计分卡40
本章小结41
思考题41
案例 海尔集团的战略变革与人力
资源管理变革41
第3章 人力资源战略与规划43
引导案例 变革之刃：战略人力
规划43
3.1 企业战略44
3.1.1 战略的定义及在企业的延伸44
3.1.2 企业战略形态44
3.1.3 企业战略特征及层次46
3.2 人力资源战略48
3.2.1 人力资源战略及其定义48
3.2.2 人力资源战略的分类49
3.2.3 人力资源战略的实施51
3.3 人力资源规划53
3.3.1 人力资源规划的含义53
3.3.2 人力资源规划的意义54
3.3.3 人力资源规划的内容55
3.3.4 人力资源规划的程序56
3.3.5 人力资源需求预测的方法61
3.3.6 人力资源供给预测的方法62
本章小结64
思考题65
案例 海底捞的战略人力资源管理
体系65
第4章 工作分析67
引导案例 T公司的人员流失
困境67
4.1 工作分析简介68
4.1.1 工作分析的定义69
4.1.2 工作分析的目的和作用69
4.2 工作分析所需信息及主要内容71
4.2.1 工作分析所需信息71
4.2.2 工作分析的主要内容72
4.3 工作分析的常用方法和实施
步骤72
4.3.1 工作分析的常用方法72
4.3.2 工作分析的实施74
4.4 工作分析的成果岗位
说明书75
4.4.1 岗位描述75
4.4.2 任职资格77
4.5 工作分析的时效与团队成员的
工作分析77
4.5.1 工作分析的时效77
4.5.2 团队成员的工作分析77
本章小结78
思考题78
案例 维尔纳热带风暴带来的问题79
第5章 招聘80
引导案例 A公司的人员测评与
选拔实践80
5.1 胜任能力81
5.1.1 胜任能力的发展历程81
5.1.2 胜任能力的定义与构成要素81
5.1.3 胜任能力模型84
5.1.4 构建胜任素质模型的方法86
5.1.5 构建胜任能力模型88
5.2 招聘概述90
5.2.1 招聘的目的、定义和意义90
5.2.2 招聘工作的基础91
5.2.3 招聘的原则91
5.2.4 人力资源部和部门经理在
招聘中的职责93
5.3 招聘来源与渠道类别94
5.3.1 招聘渠道的选择94
5.3.2 内部招聘的方法95
5.3.3 外部招聘的方法96
5.3.4 招聘方法的选择99
5.4 招聘的流程99
5.4.1 确定人员需求阶段99
5.4.2 制订招聘计划阶段104
5.4.3 人员甄选阶段105
5.4.4 招聘评估阶段109
本章小结111
思考题112
案例 飞天公司胜任能力的构建112
附录 华为公司优秀研发员工的
素质模型成就导向114
第6章 员工选拔117
引导案例 丰田汽车公司的选拔
实践117
6.1 选拔概述119
6.1.1 选拔及其作用119
6.1.2 选拔的技术标准120
6.1.3 选拔计划的制订与实施122
6.2 面试125
6.2.1 面试及其目的125
6.2.2 面试的类型126
6.2.3 面试的一般程序129
6.3 心理测验130
6.3.1 心理测验及其优缺点130
6.3.2 心理测验的类型131
6.4 评价中心133
6.4.1 评价中心的含义133
6.4.2 评价中心的类型134
本章小结135
思考题135
案例 选拔销售经理的难题135
第7章 人员培训与开发137
引导案例 IBM未来菁英培训
计划137
7.1 培训与开发概述138
7.1.1 培训与开发的概念138
7.1.2 培训与开发的作用138
7.1.3 培训的流程139
7.2 培训需求分析140
7.2.1 培训需求评估方法140
7.2.2 培训需求分析模型142
7.2.3 培训需求分析内容143
7.3 培训计划制订、实施、转化及
效果评估146
7.3.1 培训计划制订146
7.3.2 培训方法与实施147
7.3.3 培训成果转化149
7.3.4 培训效果评估150
7.4 培训与开发发展趋势151
7.4.1 技术发展对培训的影响151
7.4.2 学习型组织建设151
7.4.3 培训的缺口152
本章小结153
思考题153
案例 构建人才金字塔154
第8章 职业生涯管理155
引导案例 员工绩效的秘密155
8.1 职业与职业选择156
8.1.1 职业概述156
8.1.2 职业选择的影响因素158
8.1.3 职业选择理论160
8.2 职业生涯与职业发展阶段165
8.2.1 职业生涯的概述165
8.2.2 职业生涯发展阶段理论166
8.3 职业生涯规划与管理169
8.3.1 职业生涯规划与管理的概述169
8.3.2 员工职业生涯规划与管理170
8.3.3 组织职业生涯规划与管理172
8.3.4 不同职业生涯时期的职业
管理任务176
本章小结176
思考题177
案例 惠普公司员工的职业生涯
设计与管理177
第9章 绩效管理179
引导案例 美国通用电气公司的
活力曲线179
9.1 绩效管理概述180
9.1.1 绩效及其性质180
9.1.2 绩效管理182
9.1.3 人力资源部门的绩效管理
职责184
9.2 绩效管理的发展演变185
9.2.1 绩效考核阶段185
9.2.2 绩效管理阶段186
9.2.3 战略导向的绩效管理187
9.3 绩效管理的流程188
9.3.1 绩效计划189
9.3.2 绩效辅导190
9.3.3 绩效评价191
9.3.4 绩效反馈193
9.3.5 绩效改进195
9.4 360度绩效反馈法197
9.4.1 什么是360度反馈法197
9.4.2 360度反馈的考评主体197
9.4.3 360度反馈法的优缺点198
9.5 个体绩效评价技术199
9.5.1 绝对标准评价法199
9.5.2 相对标准评价法201
本章小结201
思考题202
案例 通用电气(中国)公司的绩效
考核202
第10章 薪酬管理205
引导案例 A公司的职位评价205
10.1 薪酬管理概述206
10.1.1 薪酬的概念与构成206
10.1.2 薪酬的功能207
10.1.3 薪酬管理理论的演进208
10.2 岗位评估210
10.2.1 岗位评估的定义与原则211
10.2.2 岗位评估的方法212
10.3 薪酬设计216
10.3.1 薪酬设计的原则216
10.3.2 薪酬设计的影响因素217
10.3.3 薪酬设计的策略选择219
10.3.4 薪酬设计的流程220
10.4 薪酬体系类型223
10.4.1 传统薪酬体系223
10.4.2 新型薪酬体系227
本章小结229
思考题229
案例 YT公司的薪酬体系设计230
第11章 员工关系管理231
引导案例 企业违规使用正乙烷导
致100多名员工中毒231
11.1 员工关系管理概述232
11.1.1 员工关系的概念与特征232
11.1.2 员工关系管理的概念与
内容233
11.1.3 员工关系管理的意义233
11.2 劳动合同管理234
11.2.1 劳动合同的概念与特征234
11.2.2 劳动合同的类型与内容235
11.2.3 劳动合同管理的程序236
11.3 员工离职管理241
11.3.1 离职的概念、类型与
影响241
11.3.2 离职率与离职成本242
11.3.3 离职管理的流程243
11.3.4 裁员管理244
11.4 员工压力管理245
11.4.1 工作压力的概念245
11.4.2 工作压力源245
11.4.3 工作压力的理论模型246
11.4.4 组织对工作压力的管理
对策247
本章小结248
思考题248
案例 签订劳动合同不等于限制
自由249
第12章 国际人力资源管理250
引导案例 不熟悉的战场250
12.1 国际化经营与国际人力资源
管理概述251
12.1.1 企业实施国际化战略的
形式251
12.1.2 国际人力资源管理及其
特点252
12.2 人力资源管理的国际比较253
12.2.1 美国人力资源管理254
12.2.2 日本人力资源管理255
12.2.3 德国人力资源管理257
12.3 国际人力资源管理的策略259
12.3.1 国际化经营人员配备259
12.3.2 国