本书运用领先的人才选择理念，结合高效的人才选择方法和工具、丰富的实操案例，为读者系统阐述了为什么选人、谁为选人负责、如何选人以及选人理念和方法的具体应用等完整的人才选择体系，帮助广大读者系统理解领先人才选择理念和应用实践，希望能帮助企业家更加精准的选择优秀人才，*化提升企业的利润。

分析华为、GE、谷歌、沃尔马、阿里巴巴、沃尔玛、龙湖地产、万科集团等中外知名企业背后的选人秘诀。
为企业家提供精准选人的系统理论和实践方法。
帮助企业提升选人能力，在企业的人力资源宝藏中挖出金子，提升企业的盈利能力。
建议读者与《人力资源转型》(David Ulrich著)、《聚焦于人：人力资源领先战略》配套阅读。
《聚焦于人：人力资源领先战略》
《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》

推荐序1
中国需要商学兼修的企业家

赵曙明 南京大学商学院名誉院长、
南京大学人文社会学科资深教授、博士生导师
2017年11月18日，第十八届全国人力资源管理师资研讨会在南京大学商学院圆满落幕。参加此次研讨会的有来自全国115所高校、企业和出版机构210多人，规模空前，质量上乘，是举办18年以来最为成功的一次。从1998年在南京大学商学院组织第一届全国人力资源管理师资研讨会到现在，我看到了大家依然这么认真、专注地总结分享，看到了富有激情的研讨创新，看到了人力资源队伍壮大和人才辈出，更看到了新形势下我国高等院校人力资源专业及MBA教育创新和突破，我觉得这样的坚持，很值！
李祖滨先生作为南京大学MBA校外兼职研究生导师，在这次研讨会上以《我拿什么奉献给你》为主题，介绍了他连续九年为南京大学商学院MBA讲授人力资源选修课的经验心得：最真诚的心、最好的内容、最佳的形式。这也完全符合我对他的认知，他不断将自己的实战经验与管理知识结合起来，对中国人力资源管理有深刻的洞察和总结，将中国人力资源管理的提升视为自己的使命。
在2015年，他高质量地翻译了戴维·尤里奇的《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》，对中国企业正在兴起的人力资源转型起到了有力的推动作用；在2016年底，他把人力资源领先战略的理论、方法和实践写成了《聚焦于人：人力资源领先战略》，这本书既是中国企业家人力资源管理的实务指南，也是中国管理学界一次理论创新。今年，李祖滨和他的团队又完成了《精准选人：提升企业利润的关键》一书的撰写。当看到这本书的初稿时，我又被他书中观点所吸引。精准选人为当下中国供给侧改革中的企业转型升级提出了改革方向和行动指南。在过去粗放拉动式经济增长环境下，企业在选人方面投入不够、方法不精、效率不高，而面对新时代，企业需要向内挖潜，向人力资源管理要效率，用精准选人创效益。今天的中国，技术变革风起云涌，优秀企业早已先人一步开始培养人才，而对于绝大多数企业来说，打造企业明日致胜军团，关键也在于精准选人。《精准选人：提升企业利润的关键》既帮助企业认识到选人对企业经营乃至利润的重要性，又给出了人才画像、精准选人六道关和稳健的人才供应链等具体的操作方法；既有理论高度，又具操作务实。企业家们如果能够遵照执行，一定可在选人和人才培育上棋先一招，从而在未来竞争中赢得战略先机。
这也是我为祖滨的第三本书写序，如果说他的前两本书为更新人力资源界的理念起了重大的推动作用，那么《精准选人：提升企业利润的关键》这本书既是中国企业家人力资源管理的实务指南，也是中国人力资源界在人才选择方面一次最系统的理论创新。我相信这本书对中国人力资源管理的实践将会产生积极而深远的影响。
致天下之治者在人才。在党的十九大报告中，习近平总书记提出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。面对全球化浪潮所带来的世界政治经济格局的深刻变化、新技术推动全球商业模式的变革，以及新产业格局的重塑，中国需要越来越多的各界精英进行人力资源管理的实践探索和经验总结，以应对可能出现的新问题与新挑战。
中国在逐步实现经济方面领先全球的同时，也必将在管理领域实现理解判断实践引领的跨越式、可持续发展，实现从学习跟随到创新引领的角色转变，成为新商业文明的引领者。在祖滨身上我看到了他为之做的努力，他不仅投身企业经营，还勤于在实践中总结提炼。
希望祖滨继续保持勇于实践和勤于总结的精神，在人力资源管理领域持续耕耘，并为中国人力资源管理理论的创新和引领贡献自己的一份心力。我相信不久的将来，他会成为一名优秀的管理学者和成功的企业家，因为他的聪慧和勤奋，也因为中国需要商学兼修的企业家。


推荐序2
换钱不长久，换人一辈子

夏 华，依文企业集团董事长
小时候，我家里条件并不好，加上我，五个孩子要养，而父亲，是我们家唯一的收入来源。直到哥哥们和姐姐高中毕业，开始承担家里的负担，我们家的日子才稍显好转。可好点的日子没过多久，中国恢复了高考。母亲得知后，毅然选择让哥哥姐姐辞去工作，参加考试。当时，很多人，包括我在内，都不理解母亲的这个做法。那一年，我们家考上了四个大学生，母亲就变卖了所有值钱的东西供哥哥、姐姐们读书。记得当时我是很抱怨的，但那时候，母亲说了让我至今难以忘怀的一句话：换钱不长久，换人一辈子。这也是多年来，对我影响至深的一句话。
23年的企业经营过程，让我深刻领会到人对于组织的意义。我曾说，要努力把依文集团打造成一个具有百年老店品质的中国企业和品牌，让世界感受来自中国的时尚态度。为践行这一理念，依文这么多年一直坚持向世界展现中国传统手工之美，带领大山深处的手艺人，与迅速更迭的商业时代赛跑。这是一条鲜有人走、艰难而漫长的道路，这就意味着人对于依文尤为重要。当有媒体朋友问我什么是依文集团的核心竞争力时，我说是人。到今天，依文的员工还保持着创业精神和那份初心。也正是这群优秀的员工在坚持为顾客持续提供优秀的产品和服务，他们是最值得尊重的一群人。
做依文最值得我骄傲的，不是它创造了多少个行业第一，也不是我们有多好的销售业绩，我觉得最重要的是我们培养了很多优秀的人才：设计师、时尚管理者、在时尚产业里的领导者。有了这批优秀的员工，将中国5?000年文化融入依文时尚文化的梦想才能逐渐开始实现。
《精准选人：提升利润的关键》这本书中提出选人决定利润，这点我深有体会。选人非常重要，我认为企业家一定要舍得在选人上花时间和精力。因为产品是人创造出来的，人的思维和理念决定了产品的走向，决定了产品的涵养。商业智慧里面最需要的是交换智慧，即换人、换钱、换资源。对于企业家来讲，懂得换人很重要，不仅要选择合适的人，要积极让不合适的人快速离开，而且当面临再次选择的时候一定要选择强人。选择了强人等于为企业注入了更强大的力量，选择了强人才能不断为企业构筑更强大的竞争力。从这个意义上讲，选人更决定了企业的生死。
我也发现身边优秀企业成功的关键也是非常重视选人，通过不断地选才与培养，永葆企业竞争力。当看到《精准选人：提升利润的关键》这本书时，很多观点和方法都让我深受启发。
我与祖滨相识于正和岛。在正和岛，祖滨是令岛亲广泛信赖的人力资源专家，同时还是商学兼修的学者。在与他的几次直接交流中，我深感祖滨是一位极具前瞻性、观点鲜明独到却又接地气的老师，且与我在很多观点上能产生共鸣。他所著的《精准选人：企业提升利润的关键》这本书在我看来更是恰逢其时，其意义既是提醒，也是倡议。时代发展日新月异，不变的是人对企业发展的重要意义。在这个快速变化的时代，在选人上的严肃应该是每个企业坚持不能改变的。
选人是个技术活，需要企业家投入时间和精力，借助专业的面试方法与工具，遵循完善的招聘流程去寻找最为匹配的人才。我相信《精准选人：企业提升利润的关键》这本书能为企业家推动企业基业长青提供一股强大的力量。在这里，我要满怀诚意地向各位推荐祖滨的这一力作，相信这本书能给大家更多观念的启发和方法的指南，也相信祖滨团队能够在人力资源领先战略实践路径上不断取得新的成果和突破。


推荐序3
选择到合适的人是企业发展的前提

孙陶然，拉卡拉创始人、《创业36条军规》作者

柳传志30年前提出的管理三要素：建班子、定战略、带队伍，我一直奉为管理的至高经典。在拉卡拉的五行文化中，我更是直接将管理三要素界定为最高级别的领导力三要素。
人是企业中最重要的因素，人对了，事儿一定会对，只是时间早晚的问题；人不对，事儿一定不对，也只是时间早晚的问题。作为企业的领军人物，知道自己需要什么样的人，能够找到需要的人，并且让这些人在一起心情愉快、密切协同地工作，是领军人物最核心的工作之一。
领军人物、班子、团队，以及业务骨干等人才，是企业发展的基石，选择到合适的人、对的人是企业得以发展的前提。要做到这一点，一个企业必须提出明确的人才观。有了明确的人才观，就可以照此去选人，照此去培养人。
拉卡拉的人才观是三有人才观：有态度、有能力、有素质，这是我们选拔将才的标准。所谓有态度，就是求实、进取、有激情；所谓有能力，就是能解决问题、业绩好，工作中有亮点；所谓有素质，就是能够掌握拉卡拉的四环方法论、执行四步法及领导力三要素。具备这三方面的人，我们称之为将才。
但如果要选帅才，仅有这些还不够，我提出帅才必须具备三个素质和两个能力，即志存高远、意志坚定、心胸宽广这三个素质，以及战略能力和学习能力这两个能力。
而其中学习能力尤为重要。没有人生而就会任何事情，所有的事情都需要后天的学习。当然，我不否认先天天赋的重要性，但后天的学习绝对是激发天赋及补充天赋所没有的东西的一个重要手段。学习有三种方式：向书本学、向先进学和向自己学习，向书本学又是非常基础的一个学习方法。一本好书，向我们展示的是一个人在某一领域全部的思维精华，是我们快速掌握某个人在某个领域全部思维精华的途径。
本书就是这样一本书。本书的作者，有过在外企和国内企业丰富的工作经验，对人才及企业用人做过深入的研究，由此总结出来的心得，非常值得大家一读。
我认为一本好书应该具备三个特点：给理念，给方法，给工具。既要给出一个或者一系列理念，又要给出实现这种理念的方法，更重要的是要给出践行这些方法的工具。唯有如此，才是让人可以借鉴和践行的。
我认为本书在企业的选人、用人方面，就是这样的一本好书，推荐大家阅读，也希望作者不辜负我的推荐。

李祖滨:上海德至锐泽企业管理咨询有限公司执行董事兼总经理，美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士（DBA）在读，中欧国际工商学院EMBA，南京大学MBA，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学商学院兼职研究生导师，连续8年为南京大学MBA讲授全面薪酬体系设计、精准选人和领导力课程。早期在沃尔玛等企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强企业南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、中国传动、中国力鸿、汉能国际等国有和民营企业提供组织变革、薪酬变革、股权激励、人力资源体系建设与转型、高管人评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。荣获第九届中国MBA成就奖。 刘玖锋先生 上海德至锐泽企业管理咨询有限公司合伙人。荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学国际EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化等工作。曾为汉能控股、徐工集团、鱼跃医疗、金斯瑞生物医药、链家地产南京公司、丰盛集团、绿城东方建设等众多优秀企业提供组织变革、人才招聘体系建设、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。

目录
第1章 选人决定利润1
被忽视的人才供应链1
打造稳健的人才供应链8
重心转向人才选择16
人先人后事，选人在前27

第2章 谁为选人负责30
企业家是首席面试官31
直线经理是选人的主体39
HR让企业具备选人的能力44
建立团队面试333决策机制48

第3章 从被动招人到主动找人56
千金易得一将难求56
落伍的传统选人方式58
主动出击找到被动求职者60
建好企业的外部人才库77

第4章 关键人才的精准画像80
描绘关键人才精准画像81
给关键人才精准画像93

第5章 人才入境安检系统的六道关112
第一关：精准提问116
第二关：深度追问120
第三关：性格测评128
第四关：直觉验证131
第五关：背景调查132
第六关：试用考察142

第6章 中小企业也能招到优秀人才150
中小企业用人错不起150
放宽冰山上，坚守冰山下151
中小企业也能做好雇主品牌159
用足企业家魅力吸引人才164

第7章 请不合适的人离开167
给企业减负167
造成企业冗员的四大因素168
不合适的人留在企业的危害173
成功的企业都坚持优胜劣汰179
GE活力曲线179
精准找出不合适的人185
刀要快，心要善190

第8章 从源头打造稳健的人才供应链194
从源头选择合适的种子195
高潜力是高质量的源头种子197
人才供应链的清洁源头199
参考文献