本书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧，包含大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，适合用作本科教材。

第一篇概述
第1章概念的界定
第1节招聘的原则和程序
第2节我国企业招聘的特点及存在的问题
第2章影响因素分析
第1节影响招聘的外部因素
第2节影响招聘的内部因素
第3节影响招聘的个人因素
第二篇策划
第3章人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理
第1节能岗匹配原理的理论分析
第2节能级与权级的对比分析
第3节能岗匹配原理在招聘中的应用
第4章人力资源规划
第1节人力资源规划导言
第2节人力资源供求预测
第3节人力资源规划的制定
第5章人力资源的获取方式及选择
第1节内部获取
第2节外部获取
第3节校园招聘
第4节网络招聘
第5节微招聘
第6节跨文化招聘
第三篇甄选测试
第6章管理能力测试
第1节管理能力测试概述
第2节无领导小组讨论的操作
第3节公文筐处理的操作
第4节案例分析与公开演讲的操作
第7章诚信测试
第1节诚信测试概述
第2节诚信测试的理论基础
第3节诚信测试的方法
第4节谎言及其识别
第8章诊断性面试
第1节诊断性面试概述
第2节面试的种类
第3节面试考官的选择与面试考场的布置
第9章面试的实施技巧与案例分析
第1节定型面试题的制作技巧和案例
第2节随机型面试题的制作技巧和案例
第3节指标体系和招聘表格的设计技巧
第4节面试考官与应聘者的沟通
第四篇录用
第10章录用决策
第1节录用决策的过程
第2节录用背景调查
第3节录用决策的特殊问题与处理
第4节录用决策的误区与纠偏
第5节录用决策的成本效益分析
第11章新员工录用面谈与培训
第1节新员工录用面谈概述
第2节录用面谈的技巧与误区
第3节新员工的上岗培训
第4节新员工的差异化培训
第5节新员工进入学习型组织的培训
第12章招聘录用与能岗匹配的案例分析
案例1：被迫提前退休的总裁
案例2：一位优秀人才的流失
案例3：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训
案例4：糟糕的第一周工作
案例5：肯塔基大学医院招聘实践
案例6：招聘跨文化人才先从招聘“文化混血儿”经理开始
案例7：“007行动”挖来了顶尖人才
案例8：提供虚假学历的章女士
案例9：较网络招聘更具创意的LinkedIn模式
案例10：90后闪亮登场
案例11：为招聘适用人才而收购企业
案例12：名校学生在跳槽时闪了腰
案例13：国内航空公司招聘外籍机师的技巧
附录一人力资源管理的廖氏理论
附录二各种类型的应聘、招聘和录用表格
参考文献

　　5.其他误区
　　许多书中都介绍了面试过程中的常见错误，如“光环效应”、“前松后紧或前紧后松”、“眼缘、心缘、灵缘”的三缘效应，等等，在此不再赘述。企业在校园招聘的面试过程中要注意避开这些误区。
　　（五）招聘结果反馈的误区
　　层层筛选之后，企业应该作出录用决定，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘成功者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，也让学生有足够的信心和时间去参加另外的招聘。
　　四、校园招聘的优点
　　校园招聘的优点主要有：
　　（1）针对性强。可以根据企业的需要，选择企业所需的专业，选择该专业人才汇集的学校，选择企业需要的各种学历层次，也可根据将来的发展规划选择特殊的专才，为战略性人力资源规划做准备。
　　（2）选择面广。学校是培养人才的基地，专业多，具备各种专长的人也较多，因此，选择的机会要比其他招聘方式多得多。