《领导艺术与科学（第6版）》介绍了1970年以来所有重要的领导力理论，并聚焦于未来，探讨了组织正在经历的重大变化，以帮助读者正确看待目前和将来的领导力趋势。本书将跨文化的基于性别的领导力分析作为领导力有效性分析的重要部分，介绍了领导力领域的许多讨论和争议，使读者从各种理论中吸取有实用价值的思想，并培养读者的跨文化视角。本书提供了许多案例、练习和自我评估，帮助读者将书中的理论应用到各自组织的发展当中。

第1篇  领导力基础理论
第1章  领导力的定义与内涵
卓有成效的领导力
有效领导力的障碍
领导与管理
领导者的角色与职能
领导力的重要性
组织的变化及人们对领导者要求的变化
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：迈向领导层
练习1-1  什么是领导力
练习1-2  领导者形象
练习1-3  理解领导情境
实践中的领导力  大卫尼尔曼重塑航空公司
第2章  全球化和文化性语境
文化的定义和层次
民族文化模式
群体文化：性别和多样性
培养一种文化心态
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：平衡不同文化
练习2-1  谚语：洞察领导力的窗口
练习2-2  纳瑞的桥
练习2-3  领导力与性别
练习2-4  性骚扰
自我评估2-1  你的主要文化背景是什么
自我评估2-2  探索对女性的看法
自我评估2-3  文化心态
实践中的领导力  英德拉诺伊
第3章  早期理论：现代领导力理论的基石
现代领导力理论发展历史：3个阶段
早期理论
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：核心团队成员人选
练习3-1  玩具厂
练习3-2  常规决策模式的应用
自我评估3-1  确定你的LPC分数
自我评估3-2  评估领导情境
自我评估3-3  甄别核心团队成员与边缘团队成员
实践中的领导力  有爱心的独裁者
第4章  个体差异与特质
造成个体差异的因素
领导者的人口统计学特点
价值观
能力与技能
人格特质
失败领导者的特点
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：运用心理测试
练习4-1  理想中的组织
自我评估4-1  价值观体系
自我评估4-2  你的情商高低
自我评估4-3  内外控倾向
自我评估4-4  A型人格
自我评估4-5  自我监控
自我评估4-6  马基雅维利主义
自我评估4-7  自恋人格
实践中的领导力  佩妮莱施皮尔斯洛佩兹在宜家组建的优秀团队
第5章  权力
权力的定义和行使的结果
权力的来源
权力的阴暗面：滥用职权与腐败
授权：权力的改头换面
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：多少薪酬才足够
练习5-1  熟悉一些至理名言
练习5-2  团队/组织中谁大权在握
自我评估5-1  了解自己的权力和影响力来源
自我评估5-2  对权力的看法
自我评估5-3  授权障碍
实践中的领导力  雷曼兄弟最后一任首席执行官：理查德福尔德
第2篇  当代领导力理论
第6章  新型领导力模式：新魅力型、激励型领导力及领导者与追随者的关系
新魅力型领导力的由来
魅力型领导力：领导者和追随者之间的关系
交易型和变革型领导力
基于价值观的、诚信的和积极的领导力
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：直面魅力型但不道德的领导者
练习6-1  魅力型领导者的特点
练习6-2  充满魅力的演讲
练习6-3  分析一篇充满魅力的演讲
自我评估6-1  诚信领导力
自我评估6-2  积极领导力
实践中的领导力  钟彬娴引领雅芳变革
第7章  其他领导力视角：组织高层领导力和非营利性组织的领导力
局部领导力和高层战略领导力的区别
战略领导力的领导范畴和影响
高层领导者的特点
高层领导者对组织的影响
对战略性领导者的问责
非营利性组织面临的非同寻常的挑战
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：董事会和首席执行官
练习7-1  了解组织战略力量
练习7-2  高层领导者对组织的潜在影响
练习7-3  领导者影响组织的方式
自我评估7-1  你拥有什么类型的战略领导力
实践中的领导力  宝洁公司的领导者
第3篇  如 何 领 导
第8章  参与式管理和领导团队
运用参与式管理和团队工作方式的时机
关于授权
参与式管理的形成：团队和自我领导力
领导团队
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：谁会拿到项目
练习8-1  如何授权
练习8-2  成为自我领导者的策略
自我评估8-1  授权的程度
自我评估8-2  团队领导者需要具备的才能
实践中的领导力  约翰麦基和他的健康食品公司
第9章  领导变革
变革的推动力量
变革的类型、模式和过程
变革的阻力和解决方法
如何领导变革
创造力与即兴发挥
转变组织应对变革的方式
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：实施不受欢迎的变革
练习9-1  分析与规划变革
自我评估9-1  建立可信度
自我评估9-2  创造力
实践中的领导力  百思买的组织文化
第10章  培养领导者
领导者培养的基本要素
有效培养项目的标准
领导者的培养方法
培养与文化
领导者培养的有效性
概括与总结
复习与讨论题
领导力挑战：寻找适合自己的工作
练习10-1  导师与被指导者
自我评估10-1  我的个人使命陈述
实践中的领导力  西南航空公司的领导者培养

　　在任何情况下，做一位卓有成效的领导者都充满挑战。即使我们很清楚领导力和有效领导力的定义，但进行有效领导并不容易。与此同时，组织也会因为领导者的无效无能或无德而付出沉重代价（Bedeian和Armenakis，1998：Kellerman，2004）。成为有效领导者的关键要素是知识、阅历、实践，以及从错误中吸取教训的能力。然而遗憾的是，很多组织都没能为领导者提供合适的环境让他们实践新技能，尝试新行为方式，并观察其效果。多数情况下，犯错的代价如此之高，以至于新领导者及管理者宁愿选择常规的行为方式。如果不经历这样的实践及失败，领导者很难学会如何有效领导他人。有时候，失败的经历会成为领导者成长道路上的关键时刻（George，2009）。因此，现在的问题是，人们进行有效领导的障碍是什么？除了能力及技能水平的不同外，妨碍领导者工作取得成效的因素还有以下几个。?组织会面临相当多的不确定因素。这要求领导者做出快速反应并提出解决方案，因而给他们带来压力。诸如选民和投资者这样的外在力量也要求领导者给予直接关注。在危急关头，领导者没时间和耐心来学习必要的领导技能。然而，如果领导者能尝试新方法，从长远看，这会使他们更容易处理复杂及不确定的局面。因此，就出现这样的恶性循环：领导者没有时间学习新方法，这导致目前的危机持续；领导者缺乏学习和尝试会导致危机的继续，而危机的持续使领导者没有时间去学习和实践那些创新方法。?组织内部机制常常僵化且毫不留情。它们一方面不断要求领导者实现短期而快速的绩效；另一方面又不给领导者出错和试验的余地。当然，有几个组织是例外，如3M公司和苹果电脑公司。这些组织鼓励领导者冒险并容许他们出错。而许多组织僵化的体制及奖励制度并不鼓励领导者进行此类尝试。?组织总是采用有关有效领导的旧观念，因而总是采取简单的解决方案。这些解决方案已不能满足处理组织内部不断出现的更复杂的新问题的需要。许多畅销书中提出的简单观点只能为这些问题提供权宜之计。?随着时间的推移，所有组织都形成了自己特定的组织文化，这很大程度上影响了领导者的办事方式及行为规范。当领导者努力要实施新观点、实践新方法时，他们可能会面临组织原有文化产生的阻力。例如，当福特汽车公司挣扎着求生存时，新领导人首先面对的就是公司不良的组织文化（Kiley，2007）。?有效领导的另一阻碍是，学术研究的成果让人难以领会并在实际中加以运用。尽管这些学术研究因其精确性、科学性而值得称道，但研究人员有时却不能说明这些成果该如何加以具体应用，因而这些成果对从业人员而言可望而不可即。