本教材主要从战略高度阐述了人力资源管理的理论基础、与经营战略相匹配的人力资源政策以及多方面的人力资源管理实践，课程的核心内容主要由相互关联的四大内容体系构成，既人力资源配置体系、人力资源评价体系、人力资源激励体系和人力资源开发体系。具体涉及人力资源管理概述、工作分析与工作设计、人力资源战略与规划、员工招聘与甄选、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、员工关系管理、培训与开发等内容　

1.是工商管理类专业的公共基础课　　　2.教材中的案例多，切合教学需求，所在学校对西北片区的学校有一定影响，而且学校自身的本科生、MBA学生都会使用。

　　付维宁，1997-2001，在国有企业从事技术管理工作　
　　2001-2004，在兰州大学攻读企业管理研究生　　
　　2004-至今，兰州大学管理学院任教　

第1章 人力资源管理概述
开篇案例：全球人才争夺战
1.1 什么是人力资源
1.1.1 人力资源的含义
1.1.2 人力资源的基本特征
1.1.3 人力资源的构成
1.1.4 人力资源的相关概念
1.2 什么是人力资源管理
1.2.1 人力资源管理的含义
1.2.2 人力资源管理的目标与原则
1.2.3 现代人力资源管理与传统人事
管理的区别
1.2.4 人力资源管理的产生与发展
1.3 人力资源管理者与人力资源管理
部门 第1章 人力资源管理概述 
开篇案例：全球人才争夺战 
1.1 什么是人力资源 
1.1.1 人力资源的含义 
1.1.2 人力资源的基本特征 
1.1.3 人力资源的构成 
1.1.4 人力资源的相关概念 
1.2 什么是人力资源管理 
1.2.1 人力资源管理的含义 
1.2.2 人力资源管理的目标与原则 
1.2.3 现代人力资源管理与传统人事
管理的区别 
1.2.4 人力资源管理的产生与发展 
1.3 人力资源管理者与人力资源管理
部门 
1.3.1 人力资源管理者的角色 
1.3.2 人力资源管理者应具备的素质和
能力 
1.3.3 人力资源管理部门承担的活动和
任务 
1.3.4 人力资源管理部门的设置 
1.4 人力资源管理的原理 
1.4.1 同素异构原理 
1.4.2 能级层序原理 
1.4.3 要素有用原理 
1.4.4 互补增值原理 
1.4.5 动态适应原理 
1.4.6 激励强化原理 
1.4.7 公平竞争原理 
1.4.8 系统动力原理 
1.4.9 反馈控制原理 
1.4.10 主观能动原理 
1.4.11 信息催化原理 
1.4.12 文化凝聚原理 
1.5 人力资源管理与企业绩效
的关系 
1.5.1 人力资源管理模式与企业绩效的
关系 
1.5.2 人力资源管理实践与企业绩效
之间的作用机制 
复习思考题 
案例分析：让人力资源部成为公司的
战略伙伴 
第2章 工作分析与工作设计 
开篇案例：你到底想要什么 
2.1 工作分析概述 
2.1.1 工作分析的含义 
2.1.2 工作分析的作用 
2.1.3 工作分析的原则 
2.1.4 工作分析的内容 
2.2 工作分析的过程与方法 
2.2.1 工作分析的过程 
2.2.2 工作分析的方法 
2.2.3 基于能力的工作分析 
2.3 工作设计 
2.3.1 工作设计的含义 
2.3.2 影响工作设计的主要因素 
2.3.3 工作设计的内容 
2.3.4 工作设计的步骤 
2.3.5 工作设计方法 
复习思考题 
案例分析：A房地产公司的工作分析 
第3章 人力资源战略与规划 
开篇案例：戴尔：配合低成本战略的
人力资源管理措施 
3.1 人力资源战略 
3.1.1 企业战略的含义 
3.1.2 人力资源战略及其作用 
3.1.3 人力资源战略的分类 
3.1.4 人力资源战略与企业战略
的关系 
3.1.5 人力资源战略的制定 
3.1.6 人力资源战略的实施与控制 
3.2 人力资源规划 
3.2.1 人力资源规划的含义 
3.2.2 人力资源规划的作用 
3.2.3 人力资源规划的分类及内容 
3.2.4 人力资源规划的制定 
3.3 人力资源需求预测 
3.3.1 影响人力资源需求的因素 
3.3.2 人力资源需求预测的步骤 
3.3.3 人力资源需求预测的方法 
3.4 人力资源供给预测 
3.4.1 影响人力资源供给的因素 
3.4.2 人力资源供给的预测步骤 
3.4.3 人力资源供给预测方法 
3.5 人力资源供需的平衡 
3.5.1 供不应求时的政策 
3.5.2 供大于求时的政策 
3.5.3 结构失衡时的政策 
复习思考题 
案例分析 
案例1：万科的人力资源战略 
案例2：五金制品公司的人力资源
规划 
第4章 员工招聘与甄选 
开篇案例：三星：公开招聘汇人才 
4.1 员工招聘概述 
4.1.1 招聘的含义 
4.1.2 招聘工作的意义 
4.1.3 战略性招聘与招聘战略 
4.1.4 影响招聘活动的因素 
4.1.5 招聘的原则 
4.1.6 招聘工作的程序 
4.2 招聘渠道与方法 
4.2.1 招聘工作中的职责分工 
4.2.2 内部招聘渠道与方法 
4.2.3 外部招聘渠道与方法 
4.2.4 内部招聘与外部招聘的比较 
4.3 人员甄选与素质测评 
4.3.1 人员甄选的原则及过程 
4.3.2 人员素质测评 
复习思考题 
案例分析 
案例1：新成立的电气公司招聘 
案例2：总经理选拔的情景模拟 
第5章 绩效管理 
开篇案例：NY印刷有限公司的绩效
管理 
5.1 绩效管理概述 
5.1.1 绩效的内涵 
5.1.2 什么是绩效管理 
5.1.3 绩效管理流程 
5.2 绩效管理工具 
5.2.1 目标管理 
5.2.2 关键绩效指标 
5.2.3 平衡计分卡 
5.3 绩效计划 
5.3.1 绩效计划的含义及特点 
5.3.2 绩效计划的作用 
5.3.3 绩效计划的内容 
5.3.4 绩效评价指标体系的设计 
5.3.5 制定绩效计划的程序 
5.4 绩效执行 
5.4.1 绩效执行及其影响因素 
5.4.2 绩效执行的内容及其关键点 
5.4.3 绩效执行的有效保障 
5.5 绩效评价 
5.5.1 绩效评价的目标和原则 
5.5.2 绩效评价系统 
5.5.3 绩效评价的一般过程模式 
5.5.4 绩效评价的内容 
5.5.5 绩效评价主体 
5.5.6 绩效评价方法 
5.6 绩效反馈与改进 
5.6.1 绩效反馈及其重要性 
5.6.2 绩效反馈的原则 
5.6.3 绩效反馈的内容 
5.6.4 绩效反馈的形式 
5.6.5 绩效改进 
5.6.6 绩效评价结果的应用 
复习思考题 
案例分析：Z电信公司的绩效考核实践
与困境 
第6章 薪酬管理 
开篇案例：杰克韦尔奇：一个差点改写历史的薪酬故事 
6.1 薪酬管理概述 
6.1.1 薪酬的概念与功能 
6.1.2 薪酬管理的含义及作用 
6.1.3 薪酬管理的原则 
6.1.4 薪酬管理的内容 
6.1.5 薪酬管理的影响因素 
6.1.6 薪酬管理的流程 
6.2 职位评价 
6.2.1 什么是职位评价 
6.2.2 职位评价的作用 
6.2.3 职位评价的原则 
6.2.4 职位评价的方法 
6.3 薪酬体系的设计流程 
6.3.1 薪酬体系设计的理论假设 
6.3.2 薪酬体系设计的过程 
6.4 基本的薪酬制度体系 
6.4.1 职位薪酬体系 
6.4.2 技能薪酬体系 
6.4.3 绩效薪酬体系 
6.5 员工福利设计与管理 
6.5.1 员工福利的含义及作用 
6.5.2 员工福利的种类 
6.5.3 弹性福利计划 
6.5.4 员工福利设计 
复习思考题 
案例分析 
案例1：宏泰公司的薪酬管理体系
设计 
案例2：世界知名企业从薪酬福利到
工作体验的管理实践 
第7章 职业生涯规划与管理 
开篇案例：美国惠普公司员工职业发展的自我管理 
7.1 职业生涯规划与管理概述 
7.1.1 职业生涯的含义及特点 
7.1.2 职业生涯规划与管理的含义 
7.1.3 职业生涯规划与管理的作用 
7.1.4 职业生涯的新发展 
7.2 职业生涯的基本理论 
7.2.1 职业选择理论 
7.2.2 职业发展阶段理论 
7.3 职业生涯规划 
7.3.1 职业生涯规划的特点 
7.3.2 职业生涯规划的依据 
7.3.3 职业生涯规划的流程 
7.4 职业生涯管理 
7.4.1 职业生涯管理的特征 
7.4.2 职业生涯管理的任务和角色 
7.4.3 职业生涯发展通道的设计 
7.4.4 分阶段的职业生涯管理 
复习思考题 
案例分析 
案例1：管理独木桥 
案例2：凯西的职业生涯 
第8章 员工关系管理 
开篇案例：沃尔玛：像对待顾客一样对待自己的同仁 
8.1 员工关系管理概述 
8.1.1 关系的内涵界定 
8.1.2 员工关系的含义及特点 
8.1.3 员工关系管理的含义及性质 
8.1.4 员工关系管理的目标及内容 
8.2 劳动关系管理 
8.2.1 劳动关系的含义 
8.2.2 劳动关系的构成及内容 
8.2.3 处理劳动关系的原则 
8.2.4 劳动关系管理与员工关系管理
的区别 
8.2.5 劳动合同管理 
8.2.6 劳动争议与处理 
8.2.7 劳动安全与劳动保护 
8.3 员工沟通管理 
8.3.1 沟通的含义及过程 
8.3.2 沟通管理与沟通技巧 
8.3.3 员工满意度调查 
8.3.4 员工参与管理 
8.3.5 员工离职管理 
8.4 劳务派遣及管理 
8.4.1 劳务派遣的含义及性质 
8.4.2 劳务派遣的分类及内容 
8.4.3 劳务派遣的基本流程 
8.4.4 劳务派遣公司的选择与风险
控制 
8.4.5 劳务派遣员工的管理 
复习思考题 
案例分析 
案例1：巨人网络新老员工的相处
之道 
案例2：英航的文化变革 
第9章 培训与开发 
开篇案例：联想集团的“入模
教育” 
9.1 培训与开发概述 
9.1.1 培训与开发的含义 
9.1.2 培训与开发理论的发展 
9.1.3 培训与开发的目标及作用 
9.1.4 培训与开发的原则 
9.1.5 培训与开发的分类 
9.1.6 培训与开发的流程 
9.2 培训需求分析 
9.2.1 培训需求分析的概念及意义 
9.2.2 培训需求分析的流程 
9.2.3 培训需求分析的内容 

9.2.4 培训需求分析的方法 
9.3 培训计划与实施 
9.3.1 培训计划的类型 
9.3.2 培训计划的制订 
9.3.3 培训课程开发与设计 
9.3.4 培训计划的组织与实施 
9.3.5 培训成果转化 
9.4 培训效果评估 
9.4.1 培训效果评估的含义及作用 
9.4.2 培训效果评估的类型 
9.4.3 培训效果评估的模型 
9.4.4 培训效果评估的流程 
9.5 培训与开发的方法 
9.5.1 影响培训方法选择的因素 
9.5.2 传统的培训方法与技术 
9.5.3 基于新技术的培训方法
与技术 
9.6 员工胜任素质模型开发 
9.6.1 胜任素质的含义 
9.6.2 胜任素质模型的概念及其开发
的意义 
9.6.3 企业员工胜任素质模型
的框架 
9.6.4 胜任素质模型开发的流程
及方法 
9.7 组织学习与学习型组织创建 
9.7.1 组织学习及其重要性 
9.7.2 组织学习的过程 
9.7.3 学习型组织及其特征 
9.7.4 学习型组织创建的模式 
复习思考题 
方案设计题 
案例分析 
案例1：五月花公司的培训 
案例2：微软是如何创建学习型
组织的 
参考文献

　　前言
　　人力资源管理学科是研究人力资源形成和利用规律的学科。人力资源管理是管理理论和实践的重要组成部分，是各项专业管理的基础。人力资源管理也是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。本教材主要从战略高度阐述人力资源管理的理论基础、与经营战略相匹配的人力资源政策以及多方面的人力资源管理实践，课程的核心内容主要由相互关联的四大内容体系构成，即人力资源配置体系、人力资源评价体系、人力资源激励体系和人力资源开发体系（如图1所示）。在人力资源管理体系中，配置体系是基础，评价（考核）体系是关键，激励体系是核心，开发（发展）体系是目的，也是人力资源管理内容当中最具战略性的部分。事实上，人力资源重在开发而不在管理，人力资源开发是企业获取竞争优势和实现员工自我发展的主要途径。本书的结构设置正是基于人力资源管理的这四大支柱体系来编排章节顺序的。
　　图1现代人力资源管理体系图
　　本书以笔者在大学为本科生、研究生（MBA）讲授“人力资源管理”课程的讲义为基础编写，既参阅了大量国内外文献，也吸取了已经出版的各类人力资源管理教材的长处和优势，力图做到通俗易懂、深入浅出，突出基础性和系统性。同时，本书也注重实践性，每章均附有与内容相关的阅读案例、知识链接或管理故事等专栏。为了提高新颖性和创新性，笔者还融入了自己参加各类人力资源管理科研项目和咨询项目过程中积累的经验、素材和成果，以期把最新的人力资源管理理念、思想和管理实践介绍给读者。
　　为了便于学习和思考，本书每章都配有学习目标、关键术语、开篇案例、课后思考与练习题和案例分析。内容架构从人力资源管理基础理论和基础工作出发，以人力资源管理四大体系（配置体系、评价体系、激励体系和开发体系）为主线，系统介绍了企业组织在人力资源管理中需要关注和解决的主要问题，信息量比较大，拓展比较强。本书编写过程中始终坚持理论和实践的紧密结合，密切关注当前我国各类组织尤其是企业组织的人力资源管理实践，借鉴国内外最新的管理理念和管理实践，深入分析研究人力资源管理体系，使之更具科学性和有效性。
　　本书在编写过程中得到了兰州大学教材建设基金的资助，也得到了许多教授、老师和学生的支持和帮助，在此表示衷心的感谢！感谢王群在编写过程中给我的鼓励、支持和帮助！同时，也非常感谢电子工业出版社的石会敏老师及其他出版工作人员在本书出版过程中付出的辛勤劳动！另外，本书在撰写过程中参阅了大量的国内外文献和案例资料，在此，对本书直接或间接所引用的文献的作者们表示最诚挚的谢意！
　　虽然付出了巨大的努力，但限于水平，书中的纰漏和不足在所难免，恳请各位专家、老师和读者朋友们批评指正，反馈意见，使之日臻完善。
　　（我的邮箱：fuweining@lzu.edu.cn）
　　付维宁
　　2014年2月