李雪松所著的《高职教师工作心理管理实证研究》共分三章：第一章讲工作压力心理管理；第二章讲组织政治知觉心理管理；第三章讲团队教学创新心理管理。全书内容几乎覆盖了目前高职教师工作心理问题的方方面面，填补了高职教师管理领域的一项空白，是一本不可多得的著作。

      李雪松，男，生于1974年1月，毕业于重庆大学经济与工商管理学院并获博士学位。曾为西南大学经济管理学院博士后、北京大学访问学者，现为重庆电子工程职业学院副教授、重庆市高校中青年骨干教师。

序
前言
第一章 工作压力心理管理
第一节 工作压力与工作倦怠:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、理论分析与假设推演
三、研究设计
四、研究结果
五、结论与管理建议
第二节 工作压力与工作满意度:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、研究背景及目的
二、理论基础与假设提出
三、研究设计
四、实证分析
五、主要结论与进一步研究方向 序
前言
第一章 工作压力心理管理
第一节 工作压力与工作倦怠:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、理论分析与假设推演
三、研究设计
四、研究结果
五、结论与管理建议
第二节 工作压力与工作满意度:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、研究背景及目的
二、理论基础与假设提出
三、研究设计
四、实证分析
五、主要结论与进一步研究方向
第三节 工作压力与工作幸福感:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、理论分析与假设推演
三、研究设计
四、研究结果与讨论
五、结论、研究局限及展望
第四节 工作压力与工作绩效:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、引言
二、假设推演与模型构建
三、研究对象与方法
四、结果及讨论
五、结论
第五节 工作压力与教学效能感:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、研究假设与模型构建
三、研究方法
四、数据分析结果
五、结论与讨论
六、局限性与未来研究方向
第六节 工作压力与离职倾向:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、研究背景与目标
二、假设提出与模型构建
三、研究对象与方法
四、结果与讨论
五、结论与展望
第七节 工作压力与职业高原:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、文献回顾与研究假设
三、研究设计
四、研究结果与讨论
五、结论
第八节 工作压力与工作家庭冲突:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、引言
二、理论分析与研究假设
三、研究设计
四、实证检验与分析
五、结语
第九节 工作压力与心理健康:基于调节变量的影响——以345位高职教师为例
一、问题提出
二、文献回顾与假设推演
三、研究设计
四、实证分析
五、结论
本章小结
第二章 组织政治知觉心理管理
第一节 组织政治知觉对高职教师工作倦怠的影响:基于调节变量的效应分析
一、引言
二、假设推演与模型构建
三、研究设计
四、研究结果与讨论
五、研究结论、局限与展望
第二节 组织政治知觉对高职教师工作满意度的影响:基于调节变量的效应分析
一、问题提出
二、理论分析与研究假设
三、研究设计
四、实证检验
五、结论与启示
第三节 组织政治知觉对高职教师工作幸福感的影响:基于调节变量的效应分析
一、引言
二、理论分析与假设推演
三、研究设计
四、实证结果
五、结语
第四节 组织政治知觉对高职教师工作绩效的影响:基于调节变量的效应分析
一、研究背景与目标
二、理论基础与研究假设
三、研究设计
四、实证分析
五、结论与启示
第五节 组织政治知觉对高职教师工作投入的影响:基于调节变量的效应分析
一、引言
二、理论分析与假设推演
三、研究设计
四、研究结果
五、结论及进一步研究方向
第六节 组织政治知觉对高职教师职业高原的影响:基于调节变量的效应分析
一、问题提出
二、理论分析与研究假设
三、研究设计
四、实证分析
五、结论
第七节 组织政治知觉对高职教师组织承诺的影响:基于调节变量的效应分析
一、研究背景与目标
二、理论分析与假设提出
三、研究设计
四、实证检验
五、结论与管理建议
第八节 组织政治知觉对高职教师组织公民行为的影响:基于调节变量的效应分析
一、引言
二、研究假设与模型构建
三、研究对象与方法
四、结果及讨论
五、结语
第九节 组织政治知觉对高职教师离职倾向的影响:基于调节变量的效应分析
一、问题提出
二、文献回顾与假设推演
三、研究设计
四、结果与讨论
五、结论与研究局限
第十节 组织政治知觉对高职教师心理健康的影响:基于调节变量的效应分析
一、研究背景与目标
二、理论分析与假设提出
三、研究设计
四、实证检验
五、结论与管理建议
本章小结
第三章 团队教学创新心理管理
第一节 团队共享领导与高职团队教学创新:基于调节变量的效应分析
一、问题提出
二、文献回顾与研究假设
三、研究设计
四、实证检验
五、结论与讨论
第二节 团队冲突与高职团队教学创新:基于调节变量的效应分析
一、引言
二、理论回顾与假设提出
三、研究设计
四、研究结果与讨论
五、结论与研究局限
本章小结
参考文献

第一章　工作压力心理管理
工作压力是个人与环境两者交互作用产生的，它有良性、劣性之分。良性压力，即适度的压力，可以促进、激励高职教师的工作积极性，也是个人进步的动力。劣性压力，即过度的压力，会影响个人工作、生活状态，长期持续的过度工作压力会使高职教师的心理、生理和行为产生一系列的异常反应。本章旨在解决高职教师在过度工作压力下出现的心理问题或问题心理，也为高职管理者提供决策参考。
第一节　工作压力与工作倦怠：基于调节变量的影响――以345位高职教师为例
一、问题提出
教师工作倦怠，又称教师职业倦怠，是指教师在工作环境中因长期过度的工作压力而造成心力交瘁，并在行为、情绪及生理上产生不良症状，降低个人工作效率及工作品质的状态（唐志红，2009）。这种状态不仅对教师自身有极大的负面作用，而且对学生的成长和发展，甚至对家庭、学校、社会也有重大的负面影响。因此，该问题早已成为国内外职业压力研究领域的核心课题之一。
国内学者对中小学、普通高校教师进行了大量研究，但对高职教师研究的很少。根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“工作倦怠（或职业倦怠）”与“高职教师”的文献仅有12篇，且这12篇都是探究高职教师工作倦怠的影响因素及量表的开发等。标题包含“倦怠”与“工作压力”的文献也仅有2篇。其中，一篇研究证实，心理资本将调节工作压力与工作倦怠的关系（赵简，张西超，2010）；另一篇研究表明，工作满意度在工作压力与工作倦怠之间起中介作用（郁菁，2009）。
我们以高职教师为研究对象，首次探讨工作压力与工作倦怠的关系随着工作家庭支持、社会支持、成就动机、心理授权、心理契约、心理所有权、组织承诺、教师能力、即兴能力、情绪智力、平衡互惠、领导成员交换12个调节变量变化的规律。这种分析将使我们清楚地看到，不同背景特点下的高职教师，其工作压力对工作倦怠影响的差异，从而有助于我们更全面、深入地了解高职教师工作压力对工作倦怠影响的总体规律。
二、理论分析与假设推演
1.工作压力对工作倦怠的直接影响
当前对“工作压力”的定义有两种：一种是倾向于对压力本质的认识与界定，如压力刺激学说强调要根据环境的刺激特征来描述压力状态，压力反应学说和主体特征学说则强调个人的主观感受；另一种则更多地表现为用以指导压力研究的理论模型，如压力刺激反应交互作用学说。目前更多学者倾向于后一种关于工作压力的定义。我们也采用后一种定义，即工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征的影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程（夏清，2009）。根据对工作行为的不同影响，工作压力可以分为良性、劣性及中性压力，对工作本身有积极作用的压力为良性压力，有消极作用的压力为劣性压力（许小东，2004），与工作压力的良、劣性相关不大的（如个体自身素质方面的压力）称为中性压力（孟晓斌，2004）。根据研究目的，本著特指劣性压力。
工作压力与工作倦怠有着密切的联系。根据工作倦怠的情景理论，工作压力作为一种情景特征会直接影响高职教师对工作倦怠的感知。工作压力越过度，情绪衰竭、去个性化以及低个人成就感就越强烈，越不利于高职教师走出工作倦怠困境，这就使两者之间的联系有了逻辑依据。很多学者研究表明，工作压力是导致教师产生工作倦怠的最直接原因，甚至有学者将工作倦怠视为工作压力的一种极端形式，工作倦怠是不可调和的压力产物（Durham，1992）。国内也有学者持这种观点，并进行了深入研究。比如，王永琳等（2008）认为高职教师职业压力与工作倦怠之间呈显著正相关；刘毅等（2004）研究证实教师的工作特征、学生等压力源能有效预测教师工作倦怠，而随着从业年限的增加，影响工作倦怠的主要压力源从工作特征过渡到社会特征。这些都佐证了我们提出的观点。
基于以上分析，我们提出假设：
H1：工作压力将正向影响高职教师工作倦怠