程延园，湖北襄阳人。中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，劳动关系研究所副所长，中国人力资源开发研究会劳动关系分会副会长，中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长、劳动保障监察专业委员会副会长。
1999年作为中加高级访问学者在加拿大马尼托巴大学商学院从事劳动关系和人力资源管理研究。2003年德国马普研究所高级访问学者。2005年美国国际交流访问学者，赴康奈尔大学劳动和产业关系学院、明尼苏达大学、斯坦福大学、加州大学洛杉矶分校和伯克利分校等进行学术访问。主持20多家企事业单位劳动关系和人力资源管理咨询工作，担任多家企业的劳动关系管理顾问。在《人民日报》、《国际劳动关系和劳动法比较研究》等国内外学术刊物发表论文100余篇。出版《集体谈判制度研究》、《产业关系研究方法》、《员工关系管理》、《人力资源管理》、《<劳动合同法>对劳动力市场效率的影响研究》等各类著作40余部。2007年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”。
《劳动关系》：
工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪八九十年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999年对《劳动法》的修改。这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。而且，新法律对集体谈判的内容也做了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇用永久性替代工人。同时规定雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官员会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。
二、正统多元论学派的观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时认为，这种冲突仅仅限于如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是第二次世界大战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工厂委员会”（work scouncil），工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工厂委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。集体谈判主要在产业级别上进行，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，冲突的协商也不在工作岗位层面上进行。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工厂委员会在企业层面上更能发挥作用。而且，通过谈判达成的协议即使在覆盖绝大多数工人的情况下，也不要求工人必须参加工会和缴纳会费，因而，德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力。集体谈判的覆盖率很高，10个工人中有8个被集体谈判签订的协议所覆盖，德国罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工厂委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。所以，与罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。
四、自由改革主义学派的观点
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但它认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量。所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对不稳定，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。
……
新书资讯