《组织行为管理》是一本面向管理者的组织行为学的入门读本。主要针对人力资源的合理配置、有效开发。组织行为学是一门关于组织条件下人类行为规律的管理科学,同时也是一门研究人类工作行为调控方法的管理科学,不仅要揭示人类行为的规律,更探讨了符合人类行为规律的调控人类行为的方法,使管理者能在实践中科学地管理人的行为。
《组织行为管理》既面向管理实践,从内容取舍、案例选择、环节设计等方面,尽可能贴近管理实际;又面向管理者,从文字表述、要点提示、资料辅助、阅读拓展等方面,都尽可能为读者减少困难,提供便利,增加助力。
放在大家面前的这本《组织行为管理》是专门为正在从事或有志从事各类企事业组织的管理工作,又对组织行为学感兴趣的在职朋友编写的入门级读本。据我的经验,这些朋友在学习中往往具有这样一些特点:一是存在着工作与学习的矛盾,二是有追求实用的倾向,三是个性化的需求突出。
所谓工作与学习的矛盾,说到底就是时间资源的分配问题,而解决这个矛盾既不能是为了学习而丢掉工作,也不能是为了工作而让学习缩水,当然更不能把二十四小时变成二十五小时,唯一可行的办法是提高学习效率,也就是在更短的时间里学习到更多知识。
许多人,包括读者、作者和出版商,都把解决这个矛盾简单理解为压缩读本的字数,也就是“简”。可是大家想一想,为什么老子的《道德经》仅有五千字,我们读起来并不觉得轻松,而斯蒂芬·P·罗宾斯的《组织行为学》将近九十万字,我们读起来也不觉得很累?原来老子《道德经》虽然篇幅短小,但语言古奥,哲理深邃,微言大义,非反复切磋琢磨不能有所理解,而罗宾斯的《组织行为学》虽然体量厚重,但语言通俗,道理浅近,案例亲切,所以开卷有益。可见,从读本编写的角度说,化解工作与学习的矛盾,关键不在于字数的“简”,而在于内容的“明”,“简”未必节约时间,“明”必定提高效率。为此,本书特别注意了以下几点:一是文字表达尽可能平实通俗。由于组织行为学是舶来品,所以某些读本中书面语言和欧化语法的现象是比较普遍的,而我们不希望为此浪费学习者的时间。二是层次结构尽可能明确清晰。如我们尽可能多用序号,少用长段,重点内容用黑体字标出等等,力求突显文本的逻辑结构。这些工作本来是读者读书时必须做的,但很可能浪费了时间,还不一定准确,于是我们决定代劳。三是知识要点进行强化提示。每章前面提示本章要点,后面归纳本章小结及对管理者的意义,以期帮助读者在读书时迅速准确地抓住重点,分清主次,明确并达到各章具体的学习目的。四是每章后面设计了能够涵盖本章基本知识点的本章主要概念和本章复习题。读者可以据此复习学习内容,检查学习效果。
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王国元,1982年毕业于中国人民大学,现为中国人民大学教授,任学术委员会委员、教研室主任等。已出版的相关著作主要有《组织行为与组织管理》、《现代管理中的心理与行为》、《人际沟通》、《公共关系:从理论到实务》、《公共关系理论与操作》、《哲学与当代文化》、《社会转型中的观念问题》、《社会主义市场经济下若干管理问题研究》等。主持国家教育科学"九五"规划重点课题《面向21世纪的中国现代企业教育制度》,北京市教育科学"九五"规划重点课题《现代企业教育制度与成人高等教育制度改革研究》,国家教育科学"十五"规划重点课题《学习型企业在学习型社会中的地位与作用以及创建的研究》,教育部"新世纪网络课程"《马克思主义哲学原理》等。
第一章 以人为本的管理科学
第一节 组织、组织行为、组织行为学
第二节 组织行为学的产生与发展
第三节 组织行为学的体系、方法与意义
第二章 心理、个性与行为
第一节 人类行为的心理机制
第二节 知觉与行为
第三节 个性与行为
第三章 招聘、培训与绩效评估
第一节 人员招聘
第二节 人员培训
第三节 绩效评估
第四章 工作压力与职业生涯
第一节 工作压力及其处理
第二节 职业生涯及其开发
第五章 激励与激励理论
第一节 激励与激励理论分类
第二节 行为动力型激励理论
第三节 行为过程型激励理论
第四节 行为反馈型激励理论
第六章 群体有效性与群体凝聚力
第一节 群体及其有效性
第二节 非正式群体及其管理
第三节 群体凝聚力及其作用
第七章 从众、冲突、竞争与合作
第一节 群体中的从众
第二节 群体中的冲突
第三节 群体中的竞争与合作
第八章 沟通与沟通绩效
第一节 人际沟通及其要素
第二节 沟通绩效的提高
第九章 领导与决策
第一节 领导与领导力
第二节 领导特质理论
第三节 领导行为理论
第四节 领导权变理论
第五节 领导与决策
第十章 组织结构设计与工作设计
第一节 组织结构设计
第二节 组织工作设计
第十一章 组织文化的理论与实践
第一节 组织文化的理论
第二节 组织文化的实践
第十二章 组织发展、组织变革与创建学习型组织
第一节 组织发展
第二节 组织变革
第三节 创建学习型组织
参考书目
后记
4.建设组织文化的意义
(1)跨越式赶上世界先进管理水平。首先要承认,在管理方面,整体看来我们与世界先进水平确实有相当差距。例如,曾经有一段时间,我们上至中央,下至企业,都在推崇并推广一种被称为“满负荷工作法”的管理,其实也就是泰罗制而已。这种在西方早已成为管理ABC,甚至已经开始被质疑的管理理念,在我们这里居然还有那么多的管理者不知道,居然还在提高劳动效率方面起了那么大作用,我们管理的实际水平可想而知。在这种情况下,如果我们还沿着西方管理理论的百年发展史亦步亦趋地追赶,只能越赶差距越大,根本无法满足我国经济社会跨越式发展的需要。因此直接接触最先进的管理理论,跨越式赶上世界先进管理水平,应该是引进、推广组织文化理论最重要的意义。
(2)弥补我国硬性管理手段的先天不足。我国与发达国家先进企业搞组织文化建设的出发点是不同的。他们是因为传统硬性管理手段已经极其精致,潜力挖尽,希望在传统硬性管理手段之外再找到什么灵丹妙药。我们恰恰是在传统硬性管理手段不足,又要与发达国家先进企业同场竞技的情况下,希望利用软性管理来弥补硬性管理手段的先天不足。这好比同是给士兵做思想政治工作,美国人是在给了士兵最优厚的待遇,最先进的武器,士兵还是士气不振之后,于是总统亲自驾战斗机降落航母,给士兵打气,而我们恰恰是因为必须以小米加步枪的落后装备,打败装备精良政府军和侵略者,于是平时特别重视培养一不怕苦二不怕死的顽强作风,战时特别重视指挥员振臂,呼“共产党员跟我来”的先锋带头作用。
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