针对中国当下职场存在的问题，根据薪酬、规则、工作本身、接纳、认可、交互、成长、职场氛围、关键人物和愿景使命十个关键要素，通过诊断测评，描画不同类型组织的动力系统图，最终，就侠客模式、乐队模式、冠军模式和混合模式四种组织类型，提供对应的解决方案。

张青春系统思维创导者、组织诊断与变革专家。2006年毕业于香港科技大学商学院，前阿里巴巴、华为、IBM等公司内部战略研究专家。曾在阿里巴巴负责集团重大课题研究、新商业学堂项目、产业研究等工作。曾在华为集团战略Marketing部从事 数字经济研究及业务战略规划等工作。曾在IBM战略发展部和市场部工作，负责产业研究与规划、“智慧的转型”营销项目落地等工作。多年咨询经验，客户包括IBM、微软、英特尔、惠普、联想、中移动、阿里巴巴、北汽集团、三星、施耐德等。过去5年潜心研究企业管理与变革，主张从组织诊断出发，看清企业的管理模式，找到有效变革的方向。

第一章 企业管理已经到了必须重启的阶段
第一节 职场乱象：员工动力堪忧，管理走向误区 4
一、员工的声音：工作动力严重不足 5
二、管理的误区：用过去的认知指导当下和未来 17
三、无效的应对：用战术上的勤奋代替战略上的懒惰 27
第二节 理论由来：东方管理哲学和西方管理理论 32
一、东方管理哲学的启示 33
二、西方管理理论的启示 39
第三节 问题答案：异曲同工的管理智慧——管理的底层逻辑 49
第二章 动力魔方：组织中最重要的 10 个动力元素
第一节 NBA 冠军球队的秘密 55
第二节 管理视角与员工视角的组织动力模型 57
第三节 组织动力魔方 63
一、组织的 10 大动力元素 63
二、组织动力魔方全景图 65
三、侠客模式、乐队模式、混合模式及冠军组织 66
第三章 侠客模式：激发员工积极性，创造自由度高的团队环境
第一节 法治与人治：一管就死，一放就乱 69
第二节 侠客模式的渊源：商鞅变法 71
第三节 侠客模式的团队：梁山好汉 72
第四节 侠客模式的成功典范：海底捞 74
第五节 侠客模式的动力魔方 77
一、钱给到位：让薪酬待遇有竞争力，能吸引并激励员工 78
二、规则清晰：让管理和规则 / 潜规则公平公正 83
三、工作有趣：让员工从事的工作本身有价值、有意义 89
第六节 侠客模式的常见问题 93
一、系统失灵 93
二、过度竞争 93
三、合成谬误 94
四、影响研发 94
第七节 如何走出侠客模式的动力陷阱 94
一、侠客模式成功的条件 95
二、做好战略规划和分工考核 95
三、向乐队模式或混合模式转型 95
第四章 乐队模式：放大“狼群”价值，寻求合作共赢
第一节 乐队模式的渊源 97
一、《西游记》展现了一个理想化的乐队模式 97
二、狼群，乐队模式在自然界中的典范 98
三、乐队模式的思维，让福特公司起死回生 100
第二节 乐队模式的动力魔方 101
一、充分接纳：给员工归属感和安全感 101
二、有效交互：充分共享信息，形成共享意识 105
三、彼此认可：做出成绩能够被看见，遇到困难能够得到鼓励和支持 113
第三节 乐队模式型组织的常见问题 116
一、从众效应 116
二、旁观者效应 117
三、多元无知现象 118
第四节 如何走出乐队模式的动力陷阱 118
一、让组织能够持续接收到新信息和新意见 118
二、明确权责利，落实责任到人 118
三、引入良性竞争机制 119
第五章 混合模式：寻求员工、组织、职场氛围等方面的均衡发展
第一节 混合模式：最常见的组织动力模式 120
一、既要包产到户，又要组织作业 121
二、既要短期业绩，又要长期发展 122
三、既要物质激励，又要精神激励 122
四、既要效率，又要公平 124
五、既要任务导向，又要关系导向 125
第二节 混合模式的动力魔方及常见问题 125
一、混合模式的系统冲突 125
二、混合模式的动力魔方 126
三、常见的组织动力问题 126
第三节 如何走出混合模式的动力陷阱 128
一、解决系统的短板 128
二、解决系统的自我冲突 129
三、向侠客模式或乐队模式转型 130
第六章 冠军组织：招募组织的关键人物，制定更高远的愿景使命
第一节 冠军组织与其他模式的不同 131
第二节 成为冠军组织的文化背景 134
第三节 成为冠军组织的动力升级方法 135
一、让关键人物为组织带来质变 136
二、用愿景使命凝聚组织全员力量 139
三、营造积极向上和追求卓越的职场氛围 141
四、动力元素之“成长”——强调职场发展与个人成长 143
第四节 类冠军组织的常见问题 148
一、有“画大饼”嫌疑 148
二、有明显的短板 149
第七章 组织诊断：发现（识别）组织的真问题
第一节 组织动力测评模型 150
一、组织诊断将成为常规的服务项目 150
二、现实中的组织管理，有截然不同的模式 151
三、组织动力测评——识别组织管理的特点 153
第二节 组织动力测评实践 155
一、组织动力测评 155
二、组织动力测评报告 156
第三节 组织动力测评案例 157
一、老板“画大饼”的人治组织——从集权向“类侠客模式”的转型 157
二、“无为而治”的乡镇组织——管理的最高境界就是“不要管理” 160
三、缺乏规则的“侠客模式”——组织陷入各自为战的混乱中 162
第四节 其他组织诊断工具 167
一、从不同的视角，去识别关键问题 167
二、员工满意度测评——调节组织温度 168
三、管理者 360 度评估及矛盾领导力测评 169
第八章 重启组织动力之路——总体解决方案
第一节 动力重启——组织变革的底层逻辑 173
一、组织动力重启的 3 个方向 173
二、组织动力模式背后的业务逻辑 174
第二节 变革是组织的常态 175
一、为什么上市之后，有些组织会陷入魔怔 176
二、组织变革的目标是实现熵减 177
三、组织变革的次序：目标 ＞ 规则 ＞ 要素 178
第三节 组织变革的案例 179
第四节 组织变革的系统逻辑——变革七律 181
一、从组织诊断到组织变革 181
二、变革七律 182
第九章 对未来组织的设想
第一节 企业没有围墙，管理没有边界 186
第二节 越是重要的事情越没有人管 188
第三节 管理的职责是构建自我进化的动力系统 189
第四节 管理者必须做好的 3 件事 191