40个你想问却没人答得出的问题帮你避开职场“禁飞区”HR浏览简历遵循什么套路？哪些关键字*抓眼球？通过猎头公司找工作有哪些好处？面对 “为什么离职”的经典追问，什么样的答案才是老板和HR的心头好？从面试到录用，应聘一份工作要等待多久？职场上有哪些“万金油”技能，到任何行业都派得上用场？哪些举动比加班更能“表忠心”？那些看起来很闲却能领高薪的人，他们是怎么工作的？想请额外的假，怎样提出申请*合适？如何拿捏与同事、领导、下属关系的分寸？办公室恋情对职业发展是不是真的弊大于利？工作和目标之间的落差，是离职可以解决的吗？
第1章 敲开职场的大门 你知道HR怎么招聘吗？
第1节 我该怎么选择公司？ 薪水高低绝对不是决定选择的因素
有时候我们机遇还不错，或是我们的努力得到了上天的眷顾，所以同时得到不止一个工作机会；但大多数正在找工作的人，面对诸多职缺，最常用的战术就是乱枪打鸟。所以很多人会问出这样的问题：
我该怎么选择公司？
我到底应该选择什么样的公司，才会对我未来的职业生涯有帮助？
选择大公司还是小公司？
选择本土企业还是外资企业？
外资企业和本土企业
一般来说，外资企业都是在本国站稳脚跟以后，才会在国外建立子公司，就算是建立规模较小的子公司，也会沿用母公司健全且完整的制度，这一点可能是同样规模的本土企业不能比的。另外，外资企业因为不熟悉当地的法律法规，通常都会比本土企业更“安分守己”，不会轻易惹是生非。最后，外资企业大多比较注重绩效考核，支付得起高额的薪资福利，但裁员的时候也从不留情。大部分外资企业给人的感觉是，薪资福利条件好、注重绩效考核、制度流程相对健全。
但是在外资企业工作的人常常有一个感触，就是再怎么努力，也只不过是个打工仔。我以前在某外资企业工作的时候，公司里的台湾主管会彼此开玩笑说，我们公司有三个区域营运中心，分别是美洲区、欧洲区、亚太区，我们所处的亚太区是三个区域里最不受重视的，而在亚太区的所有子公司里，我们所处的子公司又是最小的。在那家公司任职的时候，偶尔有一些总部颁发的人事命令或规章难以在我们的子公司推行，但无论我们怎么反映，在全世界超过150个国家设有子公司的总部，从来不会理会我们的意见。
本土企业则不然。现在很多有能力的本土企业，无论是规章制度、竞争优势、企业文化、职业发展平台，都不输外资企业。我曾经跟着某本土企业海外扩张的脚步，到欧洲处理子公司的人力资源相关事宜，这是在外资企业永远不会遇到的机会。加上现在很多外资企业都试着本土化，本土企业则更加国际化，两者的区别变得越来越模糊。
如果不谈那些发展非常健全的本土企业，大部分本土企业都比外资企业讲人情味、重视伦理。此外本土企业对政府机构的运作和劳务政策都很熟悉，有时候在和员工相关的权益和法律上就会游走于灰色地带，很多钱能省则省，说好听一点叫保持弹性，受到影响的其实是员工权益。
大公司和小公司
我刚踏入人力资源管理这一行的时候，去台湾新竹科学园区一家规模很大的高科技制造企业面试培训专员，这个职位的主要工作是新人培训。那家公司每周都有20～30个员工报到，也有差不多数量的员工离职，所以我的职责就是每周3天负责新人培训，剩下两天负责把新进人员的基本资料归档，并准备下一周的培训工作。我那时询问主管关于职务轮调和升迁的机会，他回答我说：“如果表现良好，6～8个月后，有机会负责其他培训课程，３～5年后就可以开始负责主管管理课程。”
几年后，我到了一家小公司负责做HR，公司只有不到100名员工，我的工作内容就是每个月计算1次薪水和业绩奖金，每年年终对员工进行绩效考核，并根据绩效考核结果计算年终奖，偶尔面试求职者以递补离职人员，全年办4～6次的内部培训和一些其他的人力资源项目。
小公司没有那么庞大的人员编制，分工也没有那么明确，常常是十八般武艺都要精通。但很多小公司名声不够响亮，聘用的人才能力也相对有限，你如果加入这样的公司，会接触到很多不同的工作内容，表现优异的人有机会得到大幅的调薪和升迁。不过，当你遇到不懂的事情时，也没有人可以教你。
大公司往往是“一个萝卜一个坑”的组织架构，有明确的升迁发展或转调的规划，而且有时等级化比较严重。员工只是大机器里的一颗螺丝钉，虽然缺了谁都会出点问题，但排队等着来当螺丝钉的却也大有人在。你负责的只是整个工作的一部分，其他的事情你可以多听、多看，但如果不能实际经手，总还是有所区别。
至于某些大公司里勾心斗角、争抢资源的现象，由于不是每一家大公司都会发生，所以暂时不在我们的讨论之内。
计划跟不上变化，但长远的规划仍有必要
我年轻时比较任性、不懂事，换过很多工作，就职过的企业有初创企业、不到5个员工的企业管理公司、上千人的集团型企业、信息软件公司、知名外资企业，也有几十年历史的上市高科技制造公司等。大公司的优点可能正好是小公司的缺点，本土企业的强项可能正好是外资企业最让人难以忍受的地方。很难评价这些不同的公司孰优孰劣，只要你愿意学习，都能有所收获；只要你愿意努力，大多数公司的主管都愿意给你发挥的机会。
所以这个问题和你的职业规划关联较大，而我对于职业规划的想法则是：职业规划在某种程度上其实没什么用。
正因为大公司和小公司有所区别、外资企业和本土企业也有一些差异，而你希望在加入一家公司后能学到新知识、新技能或累积一些经验，以便未来能够派上用场，但事实是，不管你曾经或现在如何规划你的职业生涯，变化往往都会在你意想不到的时候发生。
我当然不是说职业规划一定没有用，所以你的人生不需要有计划和方向。但是你必须理解，你的职业生涯会被太多不确定因素所影响。2008年金融危机爆发前，在新竹科学园区绩优企业工作的IT精英，没有想过有一天也会被放无薪假或裁员；很多在知名外资保险公司兢兢业业的上班族，可能从来没有想过自己的公司会撤离台湾，把台湾的子公司卖给本土金融控股集团。
抛开重大的行业变革，拿离我们生活近一点的例子来说，你不可能预期自己什么时候会晋升，也不可能预期你的主管会不会突然离职，新任主管会不会第二天就用自己的老部下换掉你。
你可以为自己的职业生涯做长远规划，比如20～30岁该学什么？30～40岁该挑战什么？40～50岁该准备什么？这种规划必要且适当。每一次跳槽时，多想一想自己要追求什么，所追求的是这个跳槽机会可以提供的吗？但如果要考虑更短期的规划，我觉得有相当的难度。
记得我刚开始工作的时候，几乎每一次面试都会被问到自己对于未来3～5年的职业规划，工作之后我发现，心里规划的事情几乎从来不曾在预期的时间里实现：我希望工作3年内可以把培训工作做得更熟练，然后轮调到其他岗位，负责招聘任用或薪资福利的工作，然后在5年左右的时间里升任基层主管，开始磨练我的管理技能。
结果后来我加入了一家初创企业，因为公司规模太小，虽然也许不够深入，但我差不多在从事人力资源管理工作的前3年，就把HR的各个领域都熟悉了一遍；就在一个我未曾设想的时刻，因缘际会成了公司的人资主管；我以为自己会在那个职位上大展理想抱负，但我在升任主管1年后就离开了那家公司。这当中哪一件事情是在我的职业规划当中？一件都没有。
所以我的建议是：活在当下，把现在的工作做好就对了！
很多人问我该如何选择公司的时候，我都会开玩笑地告诉对方：“当然是选择愿意录用你的公司。”
你当然应该仔细思考哪一个工作机会对你的长远发展比较有利，而且决定因素绝对不应该是眼前哪一份工作薪水更高。我个人的经验是，求职过程中变化太多也太复杂，没有一个绝对正确的原则。
加入一家公司，并且认真把工作做好，在你现在的公司里，升迁、加薪的机会永远都会留给那些表现出众的员工；在其他正在招兵买马的公司，工作机会也会提供给那些可以在简历上证明自己在现在的工作岗位表现杰出的求职者。
毕竟，钱多事少离家近的工作往往轮不到你我。
第2节 什么样的简历能让你从众多求职者中胜出？ 你的简历是广告，而不是说明书
在开始谈这个问题前，我想先请大家看一张很多3C卖场都可以拿到的广告单。
我相信只要是买过高科技产品的人，对这一类广告都很熟悉。这是一张数码相机的广告单，现在请你想一想：这张广告单想向消费者传递哪些信息？
首先映入消费者眼帘的信息是：相机有4种可爱的颜色可供选择、有人脸识别功能、有夜景模式、机身背后的LCD显示屏很大。然后底下才是密密麻麻的规格介绍，包括相机的尺寸、重量、像素、感光度等，传递这些信息的文字较小，占整个广告单的篇幅也比较少。
一部数码相机可能有一大堆必要和不必要的功能，包括千万像素、轻巧机身、颜色造型美观、超广角（或超长焦）镜头、防水防尘、多种拍照模式等，但重点是，消费者通常只会花很少的时间，决定要不要把某件商品纳入购买范围，只有对那些被纳入考虑范围的商品，消费者才会更仔细地研究它的功能和规格。
购买数码相机的时候，消费者的想法一般是：我想买一部有超广角镜头的数码相机，而且我的预算只有2万元，市面上符合这两项条件的数码相机只有这几款，然后我再从这几款当中挑一款我比较喜欢的。
正因如此，一个张出色的广告单需要在最短的时间内告诉消费者：“我的商品在哪些地方高人一等。”再把规格说明放在最后，提供给消费者参考。
你只有2分钟的机会
“一般来说，一份简历被阅读的时间不会超过2分钟。” 我们大概都曾在一些和职业生涯有关的杂志或新闻报道中看过类似的说法，甚至有人严苛地认为这个时间更短。
也就是说，不管你花多少时间和精力写一份求职简历，用人单位的主管或HR只会花1～2分钟，就决定是要请你前来面试，还是放弃你的简历，去看下一份。
所以，如果你是求职者，只有这么短的时间可以吸引用人单位的注意，你应该怎么从众多求职者中胜出？
举一个实例大家会比较容易了解，假设这是某位求职者在简历上填写的工作经验：
曾任职：XX公司人力资源部薪资与福利主管 2007年3月至今
行业：半导体业
员工规模：500人以上
工作内容：薪资架构设计／薪资调查／福利制度规划／调薪政策制定
工作守则修订／员工满意度及工作氛围调查/绩效管理制度设计／人资项目规划执行
曾任职：XX公司人力资源部人力专员 2004年7月～2007年3月
行业：半导体业
员工规模：100～500人
工作内容：人才招聘／培训／考勤作业流程执行／员工保险行政作业
这是一份什么样的简历？回到我在一开始提到的数码相机广告，这是典型的“规格说明”，求职者用密密麻麻的文字告诉用人单位主管他过去做了些什么事，但这位求职者显然忽略了更重要的事，那就是在最短的时间内告诉对方自己有什么地方高人一等？
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