本书分为三个部分，第一部分介绍原理，第二部分介绍准备工作，第三部分介绍实践操作。各部分之间有较强的逻辑关系，建议依次阅读，循序渐进。

　　为什么我们要自己做职业生涯规划？记得电影《社交网络》里边，CFO在知道自己的股权被稀释时说了一句话：“我以为那些律师是我的律师。”
　　其实我们大多数人对HR（人力资源）几乎都存在类似的误解—你以为她是你的HR，其实她只是公司的HR。她们关心的是如何编个理由用老板给的那点钱留住一个高性价比的人才，而不是关注真正有助于你发展的职业路线图。昨天还含情脉脉和你讨论人生的知心姐姐明天就可能变成拿着劳动合同逼你主动离职的凶婆娘。和人性无关—这就是她的工作，越专业的HR越擅长。
　　所以，你要自己来做这件事情。
　　我曾经花了两个月时间专门研究求职这件事。
　　那是2009年，我关掉自己的工作室后，打算重新找份工作。因为之前工作室还算挣钱，所以不是很着急。
　　60天时间里，我读了很多书，画了很多图，见了很多人，面了很多试。根据梳理好的节点，最后我拒了腾讯的offer（录用通知书），去了新浪做云计算。
　　那时候Sina App Engine团队只有我一个员工，国内还没有几家提供云服务的；2013年9月我离开新浪时，Sina App Engine的日访问量已经超过8亿次，云计算已经成为主流技术。
　　找工作是件非常重要的事情，它直接影响你1～2年，间接影响你3～5年的人生。一个潜在的机会可以让你少奋斗很多年，而一次冲动的离职会让你和千万财富失之交臂。
　　每每看见优秀的程序员因为太专注工作，在一个位置长期得不到发展（很讽刺），我都想冲上去，告诉他应该如何求职、如何跳槽、如何规划自己的职业和人生。换工作不是一场说走就走的旅行，而是一个深思熟虑的结果，是一项复杂的系统工程。建议大家每次换工作花1～3个月（的业余时间）来准备，不要嫌麻烦，只要试一次，你就会知道这是值得的。
　　但我也是一个内向的前程序员，不擅长与陌生人聊天，于是我决定写一本书。这本书从2013年年底开始规划，陆续花了一年时间。并不是因为内容太多，而是因为期间进行了大量的重写工作。到2014年10月，整个体系才算清晰，于是我开始补充内容。
　　说实话，我不能保证这本书里的观点、结论都是对的，但我详细描述了自己思考的方式、使用的工具，买鱼送渔，期望能对你有所帮助。
　　本书分为三个部分，第一部分介绍原理，第二部分介绍准备工作，第三部分介绍实践操作。各部分之间有较强的逻辑关系，建议依次阅读，循序渐进。
　　如果你喜欢本书，请推荐给你的朋友。
　　另外，感谢邓新星同学为本书绘制插图。
　　Easy2015年元旦于北京中关村

　Easy（陈理捷），Job Deer.com创始人、LazyPHP作者、前新浪云资深架构师。在过去的一年中阅读过上万份技术简历，帮数千位程序员找到工作，在技术求职和招聘方面有丰富的实践经验。

CONTENTS
前言
原理篇
· 价值论/2
∷使用价值/2
· 供需/5
· 信息透明度/7
· 跳槽不是什么/9
∷跳槽不是为了追求价值最大化/9
∷跳槽不是找工作/10
∷跳槽不是加薪的砝码/10
· 跳槽到底为什么/13
∷求职的本质/13
∷跳槽的意义/14
∷跳槽的原则/14
∷跳槽的节奏和路线图/15
准备篇
· 自我认识和自我实现/18
· 程序员职业的四大象限/19
∷E象限/19
∷S象限/21
∷B象限/23
∷I象限 /25
· 职业路线图/26
· 市场需求的分析/27
∷定量分析/27
∷定性分析/39
· 根据需求调整自己的定位/40
∷站在风口不一定能飞起来，但站在
冰山上必然会沉下去/40
∷学会观察技术潮流/41
∷投资新兴市场和细分市场/44
· JobDeer职业画布/46
∷如何构架价值/47
∷如何传递价值/48
∷预估收益/48
· 构建个人品牌/50
∷公司品牌不是个人品牌/50
∷一生相随的个人品牌/50
∷程序员如何做个人品牌/52
∷发展粉丝和虚荣无关/53
· 学会沟通和写作/54
∷条理性/54
∷逻辑性/55
· 走完分享的最后一公里/57
∷渠道/57
· 开始你的开源项目/59
∷通过开源项目转型/59
∷开源项目不是遥不可及的/60
· 提升架构能力/62
∷DRY/62
∷正交性/63
操作篇
· 求职材料/66
· 简历的本质/67
· 简历要说什么/68
∷FAB/68
∷给论据但别给论题/68
∷对比体现成长/69
· 工具和模板/71
∷书写工具/71
∷简历模板/73
· 求职邮件/77
∷邮箱/77
∷文件名/77
· 求职渠道/78
· 人脉：最优途径/79
· 竞拍：遍历潜在机会/80
∷什么是人才竞拍/80
∷哪些情况不适合竞拍渠道/82
· 猎头：求职中的隐私保护/83
∷使用小号/84
∷使用来电拦截工具/84
· 直投：绕过HR/85
∷直投类招聘网站/85
· 常规渠道/86
· 面试准备/87
· 知识补全计划/88
∷遍历简历知识点/88
∷技能树/88
· 常见面试问题/90
∷为什么要离职？/90
∷遇到过的最大挑战以及解决办法有
哪些？/90
∷你希望三年后成为一个什么样的人？/91
∷你还有什么要问我们的？/91
· 知己知彼/92
· 准时和礼节/93
· 离职/94
∷离职访谈/94
常见问题

　原理篇
　　我之所以会去研究求职，以至于最后在人才这个方向创业，很大程度上是因为我觉得以前所有的求职指导都是经验论，缺乏逻辑性。
　　而程序员是一种逻辑动物，只有当他们理解求职到底是一种什么行为以后，才能做出有意义的行动。
　　我花了很久去寻找背后的理论支持，直到我重逢了价值论。本部分从价值理论开始，讲述我们求职行为的本质。
　　价值论
　　自从中国转向市场经济以后，市场规则就开始产生效果。虽然人才不完全等同于其他物品，但现在先让我们把人才也作为一类商品来看待。
　　∷使用价值
　　除了我们这些做人力资源相关行业的公司外，绝大部分公司购买人才都是为了使用，所以他们看中的是人才的使用价值。
　　说得更直白一点，这个使用价值就是指人才如何直接或者间接为公司挣钱。
　　使用价值不是独立存在的，而是相对于使用者存在。所以程序员的价值也是相对于公司而言的。
　　有的同学可能说，我的技术很好啊，又会机器学习又会编译原理，凭什么那些写JavaScript的人薪水比我高一倍？
　　谁让你在一家建站公司上班呢。对一家做网站的公司而言，机器学习和编译原理是不能为它带来收益的，而JavaScript写成的带有完美动画的交互组件却能实实在在地提高公司产品的销售量。
　　同样是这个人，如果他去一家以大数据分析为核心业务的公司工作，那么他的价值就不一样了。
　　所以你的价值和你牛不牛无关，只和你能为你的雇主提供多少价值有关。（当然，大多数情况下，你能力越强提供的价值越多。）
　　这是基本规则。
　　增加自己使用价值的方式很简单，提升自己的业务能力就好。
　　小提示
　　对技术人员来讲，业务能力通常是指解决问题的能力。即遇到问题后，能迅速分析原因、定位问题、给出解决方案，最终搞定问题的能力。
　　供需
　　有个80后自嘲的段子是这么说的：
　　读小学时，大学不要钱；读大学时，小学不要钱；还没工作时，工作是分配的；可以工作时，得自谋职业；没挣钱时，房子是分配的；能挣钱时，发现房价已经那么高了。
　　我不知道国内人才市场是什么时候市场化的，就从80后开始工作时算起吧。人才市场化意味着你有了选择公司的权利，同时也意味着公司有了选择你的权利。
　　这个时候就体现了交换价值。虽然交换价值以使用价值为基础，但它更容易受供需影响。
　　简单地说，当企业的职位空缺远少于找工作的人数时，人才的价格就会下降；而当企业的职位空缺比找工作的人数多时，人才的价格就会上升。
　　在过去相当长时间里，我们都处于前一种情况。这意味着求职者要彼此竞争，而招聘方可以选择要价更低的候选人。大家在大学毕业找工作时应该深有体会。
　　幸运的是，供需也是可以调整的，技巧就在于选择更好的细分市场。因为需求的多样性是存在的，所以如果你能在一个大的需求中切入一个需远大于求的细分市场，那么你就能得到远高于其他人的回报。
　　举个例子，同样是管理服务器，普通运维工程师和云计算运维工程师的薪资差异是非常大的。一个普通运维工程师变成云计算运维工程师，需要补充的知识并不是特别多。所以你只要合理安排好自己的职业规划，比如以相对较低的薪资到类似新浪云这样的地方工作1～2年，你的能力和交换价值都会大幅度提升。
　　小提示
　　在选择新市场的时候，应该抱着有舍有得的心态。如果你深信一个行业和细分市场的未来，那么即使现在暂时的降薪也是可以接受的。当你的能力成长并得到证明后，再选择更好的机会就行。
　　信息透明度
　　当人才市场很小的时候，信息是很透明的。因为很容易了解到各自的情况。
　　但当信息量变大后，你就会发现虽然整个市场很大，但只有你接触到的信息才对你有意义。
　　比如北京现在有100家公司都在招聘PHP工程师，但你只知道其中3家，这个时候，其他97家公司的存在对你而言是没有意义的，即使这3家给你的薪资比其他公司低，你也只能被迫接受。这就是信息透明度对我们求职的影响。
　　没有网络招聘的时候，我们很难对这些公司进行比较，折腾过几家公司后，就屈服了。
　　有了网络招聘，求职者活得稍微好一些，可以不出门看到全国的招聘情况；但Job-Board形式的招聘站是为招聘方设计的，它们通过构造信息不对称，向求职者优先显示那些付费却未必最好的公司，迫使求职者以更低的薪资为这些可见的公司工作。（这无可厚非，所有中介体都是通过信息不对称的方式收费的。）
　　所以要想拿到足够好的薪资和获得足够多的机会，我们要学会和信息不对称进行抗争。一定要在短时间内获取大量的机会，这样才能“做选择题”而不是“做判断题”。
　　关于如何改变信息不对称，操作篇中的“渠道”部分会详细说明。
　　小提示
　　什么是判断题和选择题？
　　当你只面试一家公司，这家公司会给你开一个一周到岗的录用通知书，你只能选择去还是不去。这就是判断题。当你同时面试5家公司时，你就可能拥有5个录用通知书，你可以选择你最喜欢的那家公司，这就是选择题。
　　跳槽不是什么
　　∷跳槽不是为了追求价值最大化
　　虽然前面我们从纯商业的角度讨论了换工作这件事，但实际上我们并不推荐求职者单纯通过薪资的高低来选择雇主。原因有两个。
　　工作是生活的一部分
　　你每天有24小时，上班用去8小时，它占你这一天的三分之一。
　　如果你只是因为高薪而选择一家上班过程中不开心的公司，那么在工作日三分之一的时间里你都会在痛苦中度过。而你得到的只是每月多出来的几千元报酬而已。
　　职业的不可逆性
　　别的事情错了我们可以重来，而在职业选择上，走的每一步都是需要好几年的时光来验证。一旦走下去，就很难回头，因为一旦换职业方向，哪怕从现在的开发语言换成其他的开发语言，都意味着你之前的积累很可能前功尽弃。所以眼光放长远点，不要只看眼前的高薪，更要看好未来的发展，方向错了，跑得越猛摔得越狠。
　　∷跳槽不是找工作
　　跳槽不是找工作，而是换工作。所以它和你刚毕业时找工作不一样，它是有成本的。
　　到一家新的公司，需要放弃原来公司的期权，需要重新熟悉业务，重新和同事搞好人际关系，上班路上可能需要花更多的时间，甚至可能需要离开自己熟悉的城市。
　　你并不是一无所有，虽然往往只有在失去后你才会发现。所以跳槽之前要考虑好自己的付出和收益，衡量好得失，没事别裸辞。
　　∷跳槽不是加薪的砝码
　　不要以跳槽为砝码去谈加薪，这种胁迫性的谈薪资方式会使主管对你丧失信任。不管涨薪成功与否，他都不得不为你的离职做好准备，而当准备工作完成后，你就可以走人了。
　　相类似，当你提出辞职时，如果你的主管通过加薪来挽留你，最好也不要同意。
　　程序员如何谈薪资
　　如果你对现在的公司很满意，只是觉得薪资太低，那么可以先和你的主管聊聊。
　　我一般这样谈加薪：
　　首先，讲一讲自己最近在工作上的成长，看主管是否认同；
　　然后，从能力提升角度，向主管要一个更大的发展空间和更大的业务挑战；
　　最后，问问当你的能力达到这个新的水平时，薪资是否可以同步提升。