随着时代变迁和城镇化发展，我国组织中的人力资源越来越呈现出多样化的局面。2000年以来，出生于改革开放后的新一代人口正逐步加入组织，带来了组织人力资源的新变化。新生代的加入，既给组织带来了新鲜血液，也带来了新的挑战。工作场所中多个代际并存的特征愈发明显。而价值观的差异往往被认为是不同代际的核心差异。本书作者对价值观、代际价值观、工作场所中的价值观差异、价值观在工作场所中的表现和应用等进行了一系列研究。本书既有相关理论和文献回顾，又有对价值观代际差异及工作场所中的人生、工作和传统价值观等的实证调研结果，并通过个案的方式展现了价值观在实践中的意义和应用。

　　管理科学是促进经济发展与社会进步的重要因素之一，作为一门独立的学科，它主要在20世纪发展起来。在20世纪的前半叶，从泰勒式的管理科学发展到以运筹学为代表的着重于数据分析的管理科学；而在20世纪下半叶，管理科学与信息技术和行为科学共同演化，从一棵孤立的管理科学大树发展成为管理科学丛林。
　　现代管理科学在中国得到迅速发展得益于改革开放后管理实践的强烈需求。从20世纪80年代开始，管理科学与工程学科得到广泛关注并在管理实践中得到普及应用：随着市场经济“看不见的手”的作用逐渐增强，市场的不确定性增加，作为市场经济细胞的企业，想要更好地生存和发展就要掌握市场经济发展的规律，对工商管理学科的需求随之增加，从而推动了企业管理相关领域的研究。进入21世纪，公共管理与公共政策领域成为管理科学的后起之秀，而对它们的社会需求也越来越大。
　　“管理科学，兴国之道。”在转型期的中国，管理科学的研究成果对于国家富强、社会进步、经济繁荣等具有重要的推动作用。“当代中国管理科学优秀研究成果丛书”选录了国家自然科学基金委员会近几年资助的管理科学领域研究项目的优秀成果，本丛书的出版对于推动管理科学研究成果的宣传和普及、促进管理科学研究的学术交流具有积极的意义；对应用管理科学的最新研究成果服务于国家需求、促进管理科学的发展也有积极的推动作用。
　　本丛书的作者分别是国家杰出青年科学基金的获得者和国家自然科学基金重点项目的主持人，他们了解学术研究的前沿和学科的发展方向，应该说其研究成果基本代表了该领域国内的最高水平。丛书所关注的金融资产定价、大宗期货与经济安全、公共管理与公共政策、企业家成长机制与环境、电子商务系统的管理技术及其应用等，是国内当前和今后一段时期需要着力解决的管理问题，也关系到国计民生的长远发展。
　　希望通过本丛书的出版，能够推出一批优秀的学者和优秀的研究成果。相信通过几代中国管理科学研究者的共同努力，未来的管理科学丛林中必有中国学者所培育的参天大树。
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第一章 绪论 1
第一节 工作场所中的员工队伍变化 1
第二节 代际变迁和差异 2
第三节 本书章节安排 4
第二章 价值观和价值观理论 5
第一节 价值观 5
第二节 价值观相关理论 10
参考文献 17
第三章 价值观研究回顾 20
第一节 价值观的影响因素 20
第二节 价值观的作用机制 25
第三节 价值观的匹配 31
第四节 文化与价值观 43
参考文献 48
第四章 中国的代际与价值观 57
第一节 中国的代际划分 57
第二节 代际与人生价值观 72
第三节 代际与工作价值观 79
第四节 代际与传统价值观 95
参考文献 109
第五章 中国工作场所中的人生价值观 117
第一节 人生价值观的前因 117
第二节 人生价值观对工作行为的影响 121
参考文献 128
第六章 中国工作场所中的工作价值观 129
第一节 工作价值观的前因 129
第二节 工作价值观对工作行为的影响 141
参考文献 148
第七章 中国工作场所中的传统价值观 152
第一节 传统价值观的前因 152
第二节 传统价值观对工作行为的影响 163
参考文献 172
第八章 价值观与人力资源管理 180
第一节 选人 181
第二节 育人 185
第三节 用人 189
第四节 留人 193
参考文献 197
第九章 未来进一步研究 199
第一节 对价值观的进一步研究 199
第二节 有关代际的进一步研究 203
参考文献 204

　　《中国工作场所中的代际与价值观研究》：
　　我国学者对代际的划分有不同的看法。一种看法是遵循出生年代，较多采用的是以十年为一个分界点，如大家经常提到的20世纪60年代人、70年代人及后来的80后。另外一些学者则指出“代”的划分标准不仅在于时代，更在于不同的社会背景造成的社会价值观的异同。国外学者拉斯顿（Ralston）和尔瑞（Egri）等曾经对我国代际做过几次大样本研究，他们根据青少年时期经历的特定历史事件将当时的中国企业管理者划为：老一代（生于1949～1965年，社会主义建设期）、现代一代（生于1966～1976年，“文化大革命”期）、新生代（生于1977年及之后，改革开放期）。与此相似，国内学者杨雅彬将20世纪中国经历的代际分为四代：第一代指的是从马克思主义传入中国，中国共产党成立到1949年的新民主主义革命时期成长的一代，即新中国成立前进入社会的人；第二代指的是1949～1966年和平建设时期，也就是50年代、60年代进入社会者；第三代指的是1966～1976年“文化大革命”开始到结束，即60年代末到70年代进入社会者；第四代指的是60年代出生，在中国从传统社会向现代社会转型的80年代、90年代进入社会者。按照这样的划分，则第五代应该是1980年以后出生，2000年左右进入社会的一代人。作者最近对新中国成立以来发生的重大事件及这些事件对人们的影响进行了调研，发现“文化大革命”结束（1976年）、恢复高考制度（1977年）、改革开放（1978年）等是出生于60年代和70年代人提到最多的，这也反映出重大社会变革、经济转型及个人命运的重大转机对人们产生深远的影响。从这个角度来说，社会上广为讨论的80后现象是有历史来源的。由于在1980年前后我国发生的巨大变革，1980年及此后出生的一代人将会拥有和之前几代人不同的特征及行为模式，因此，虽然对1980年前的代际划分标准并不统一，但将1980年作为新生代和老生代员工的分水岭却得到普通认可。
　　最近几年来，各界开始使用“新生代员工”来描述1980年后出生并进入工作场所的一代人，并展开了对新生代员工的调研和比较研究。研究显示，由于社会发展和生长环境的不同，新生代员工在就业动机和预期、工资收入、消费方式、价值观、组织承诺等诸多方面与其他几代员工有所不同；市场竞争的加剧、社会变革速度的加快也使新生代员工面临更大的发展压力，而这些增加了组织的多样化和人力资源管理的复杂性。新生代员工中，备受关注的是来自农村的劳务工。在2010年1月31日发布的2010年中央一号文件指出，在城镇化发展过程中，要“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题。统筹研究农业转移人口进城落户后城乡出现的新情况新问题”。这是政府文件中第一次使用“新生代农民工”这样的名词，使得“新生代员工”的内涵变得更为丰富。此后，一些研究着重于对新生代劳务工（或农民工）的代际差异进行研究。中国人事科学院在2010年所做的调研表明，新生代劳务工在政治观、生活观、就业观、社交观、婚姻性爱和消费观上和传统农民、旧一代劳务工都存在显著差异。比如，在就业观上，传统农民的观点是“农业为本，崇尚经验，保守求稳，静态”，老一代农民工有一定变革意识，以农业为主、其他职业为辅，流动性强，信仰勤劳致富观，而新一代劳务工则不爱务农，崇尚机会、机遇、能力，重视个人成就，追求个人价值的实现。同时，由于对外来务工者的依赖，大城市中外来务工者已经成为劳动力的主力军。以上海为例，2010年劳务工用工人数占总员工人数的比例已经达到51%。有学者认为，城市户口是构成中国当前员工多样化的一个重要维度。这提示着，在新生代员工中不仅存在着代际差异，也存在着代内差异，这意味着组织中的多样化和20年前相比已经大大增加，如何管理这种多样性就显得非常重要。
　　有关代际差异的比较，21世纪前的研究更多集中在80后群体和其他年代如60后群体的差异上，特别是价值观的差异。例如，国内学者谢柳芬等发现，60后群体与80后群体价值取向的总体趋势是有其稳定性特征的，但两代人在价值取向具体维度的认同程度上则存在较大的差异；60后群体的价值取向受其教育水平的影响较小，而80后群体的则相对较大；处于不同收入层的人们的价值取向存在较大的差异，并且这种差异在80后群体中表现得更为突出；60后群体价值取向更集中，80后群体价值取向更离散、丰富和多元。
　　第三节《中国工作场所中的代际与价值观研究》章节安排
　　上述两点是《中国工作场所中的代际与价值观研究》所开展的一系列研究的背景。意识到代际变化和价值观存在的相似及差异，《中国工作场所中的代际与价值观研究》作者展开了一系列研究。在接下来的章节中，第二章将对价值观及价值观理论进行回顾，阐述价值观是什么及不同理论视角下是如何看待价值观的；第三章将对价值观的现有研究进行梳理，对其影响因素和作用结果进行深入剖析，特别是就文化对价值观的影响进行挖掘；第四章将对中国不同代际的各类价值观进行阐述，从一个更为宽泛的角度反映代际价值观的变化；第五章开始对中国工作场所中的人生价值观、工作价值观和传统价值观进行描述和分析，更全面地勾勒出工作场所中价值观的特点；第八章将价值观应用到人力资源管理中，从选、育、用、留四个方面加以说明，并通过具体案例的方式阐释在实践过程中如何应用价值观和其相关研究；第九章指出未来进一步的研究方向。
　　第二章价值观和价值观理论
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