赫伯特�6�1赫尼曼（HerbertG. HenemanⅢ），美国威斯康星大学麦迪逊分校商学院管理与人力资源系荣誉退休教授，威斯康星教育研究中心资深研究员。华盛顿大学和佛罗里达大学访问教授，俄亥俄州立大学杰出访问教授。美国工业与心理学会、美国心理学会、美国管理学会等学会会士。研究领域包括人员配置、绩效管理、薪酬和工作动机等。
蒂莫西�6�1贾奇（Timothy A. Judge），美国圣母大学门多萨商学院管理系讲座教授。在伊利诺伊大学获得博士学位。教学与研究兴趣为人格、领导与影响行为、人员配置与工作态度等。
约翰�6�1卡迈尔–米勒（John D. Kammeyer-Mueller），美国佛罗里达大学工商管理学院管理系副教授。在明尼苏达大学获得博士学位。主要研究兴趣包括组织社会化与员工调适、人格与压力过程、长期研究方法等。
市面上关于人力资源管理的书，无论是翻译的还是自编的，已经不少了。为什么还要花力气翻译这样一本书呢？
首先，这本书是关于人员配置的。人员配置这个概念对我国读者而言并不陌生，上网一查就可以找到很多定义。最普通的定义是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配备。这样听起来有点过于抽象，好像很简单，其实不然。
广义地讲，人员配置是分析和决定一个组织对人力资源的需求和保证足够的符合标准或要求的人来满足这些需求的一系列活动。实际的人员配置远不是给个定义这么简单，而是包含很多复杂的任务和程序，从组织的人力资源规划到绩效考核，从职位分析到培训项目的设计，从招聘录用到终止合同或解聘裁员，几乎涵盖了人力资源管理的全部职能。
狭义地，我们也可以具体地把人员配置定义为一个管理过程，通过这个过程，组织可以保证无论何时何地，无论对于什么工作（当然是指组织内设置的工作），都有适当数量并具备相应技能的员工可以帮助组织实现既定目标。
配置的目标是保证组织持续不断地拥有合适数量和质量的人才，在正确的时间和正确的地点，高质量地完成工作任务。国内叫做人尽其才，才尽其用，给每个人找到合适的工作，给每份工作找到合适的人。无论是从成本控制的角度还是从人力资本投资的角度，无论是从人尽其才的角度还是从人力资源开发的角度，无论是为了组织目标的实现还是为了员工个人的职业生涯，人员配置都是一个组织至关重要的综合职能，是对人力资源管理的一个侧面的解读。
看起来目标很简单，但要实现却不是轻而易举的事情。如果每个组织都能把人员配置做到位的话，目前我们所面临的诸多困难和挑战就不复存在了。首先，承担人员配置的人，要想有效地完成这项工作，就必须熟悉有关劳动和雇佣的法律法规、心理学，以及经济和社会大背景，同时还要了解组织的需求。
人员配置一定是针对两个对象而言的，一个是人，一个是工作或组织。这两种思路演变成了人力资源管理中两种既相关又有区别的分析视角，也可以叫做理论，一个视角强调人与组织或环境的匹配，一个视角突出人与工作或岗位的匹配。无论是哪种匹配，都必须合规，既符合人力资源本身成长发展的规律，又遵守有关的法律法规。俗话说没有规矩不成方圆，人力资源管理制度也需要有规矩，而这个规矩就是建立在法律法规基础上的科学实践。
本书是全球范围内分析和讨论人员配置的经典著作，不是一般的教科书（当然可以作为教科书使用）。一本讨论人员配置的书能在十几年的时间内出版到第7版，可见其影响力之大。本书的三位作者都是学术研究和教学领域的佼佼者。第一位作者是人力资源管理和组织行为领域的导师级人物。第二位作者大家肯定不陌生，他参与编写的《组织行为学》已经是第16版了。第三位作者是年轻的后起之秀，值得大家关注。
如本书题目所展示的，主要内容是招募、选拔和雇用（包括员工流动、组织精简等）。其中所涉及的内容，不仅具有坚实的理论基础和实证研究证据，而且有很强的可操作性。例如，第1章的人员/组织匹配的判断模型、人员配置系统的组成要素模型，第13章的人员配置流程、人员配置结果的评估，第14章的员工流动的类型及其成本收益分析等，不胜枚举。
为了保持原书的学术特点，我们保留了每章后面的参考文献，以便有兴趣的读者进一步阅读。
本书的翻译，是集体劳动的结晶。四位译者都是人力资源管理或组织行为领域有成就的学者，他们的翻译完全保证了在忠实原文基础上的可读性。在此感谢他们的工作。我作为校译者，通读了全稿，对专业词汇作了统一。参与本书翻译的还有孙明珍、王静、孟冉、闻婧、牟小凡、邢丽、李益瑶、段佳利、鱼姝娟、郭靖圆、陈乐妮。
尽管努力，但纰漏在所难免。作为组织者和校译者，我愿意和译者一起接受大家的建议。请各位读者不吝赐教。
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