这是一本写给民营企业家的书。
正如作者所说的那样，除了家族企业的继承权之外，薪酬体系设计可能是最让民营企业家头疼的问题，尤其是当自己的亲属和子女在公司内任职的时候。
这一难题的根源在于，在企业的经营过程中需要秉持职业化的原则，但亲情关系又是绕不过去的现实。完全的职业化是不可能的，企业家需要在两者之间艰难地平衡。
幸运的是几位作者具有丰富的经验。他们了解企业家的痛点，并针对性地给予了很多颇具操作性的建议，包括提醒企业家不要犯那些常见的错误。
比如作者建议企业家切勿“利用薪酬实现家长对子女的掌控”。丰厚的回报可能会误导年轻进入家族企业的动机，产生负面的效果。这些实用的小建议，都是值得参考和借鉴的。
企业家是这个世界上最为孤独的人。继承权和薪酬体系的合理安排，对于提高企业家的幸福感至关重要。本书能够提供一些有效的支持。
康至军
HR转型突破工作室创始人
?
家族薪酬的市场价值法则
近年来随着中国经济的高速发展，中国的家族企业也在蓬勃向上，甚至许多家族企业第二代已经开始接班。越来越多的创一代将自己的子女安排进公司的管理层，如何给这些接班的二代管理者发放薪酬，是一个值得斟酌和考究的重大事宜！
很多时候，一代企业家对于家族成员薪酬的考虑和设计或多或少会受到情感因素的影响，比如子女是否愿意到家族企业工作以继承家业，子女在公司工作是否愉快等等。这些考虑都是非常正常的，因为企业家也是人，而且中国的第一代企业家，绝大多数创办企业的目的就是为了让家人过上幸福美满的生活。
但是，薪酬的目的在于激励企业成员能在工作中尽力实现企业利益的最大化。为了实现这一目标，薪酬方案必须要与企业的核心理念相一致。这就需要确保家族薪酬规划可以帮助企业推动所有员工都能为了大家的共同利益而付出努力。
本书的两位作者通过众多示例以及数据统计分析告诉我们：首先家族薪酬的设计要基于市场价值法则以及公司一直秉承的企业文化理念；其次就是家族成员薪酬应该增加层次感，对于基本工资第一位是创建对等的公平基础，同时要建立公平合理的奖励机制；再次就是如何为来自家族之外的高层管理人员确定薪酬以及怎样招募在外工作的家族成员回来任职，作者在书中提供解决思路和案例借鉴；最后就是帮助家族成员的期望与薪酬理念保持一致，作者在书中提供了高效实用的家族成员间就薪酬制度达成信任的方法，尤其是薪酬透明化是一个重要工具。
企业家创业之路非常不易，无论是一代企业家对精神传承认识的加深，还是企二代纠结于上一辈事业与自我梦想的实现，总之“你接或者不接，事业就在那里”。家族薪酬机制对于家族传承而言，其重要性不言而喻，比如国内已有企业提出“家族式事业经理人制”，就是在为家族薪酬定调。本书给出了建立有效家族薪酬机制的方法和工具，值得借鉴与参考。
吴景辉
三日科技家族企业咨询事业部总经理
辉智科技CEO
HR转型突破工作室合伙人
克雷格·E.阿伦诺夫 家族企业咨询集团公司的创始人、首席顾问兼董事会主席，考克斯家族企业中心创始人，肯尼索州立大学荣誉教授。
史蒂芬·L.麦克卢尔 家族企业咨询集团的首席顾问，专注于家族沟通和决策、传承计划和执行，以及家族企业的治理和管理。
约翰·L.沃德 家族企业咨询集团公司的创始人。他是凯洛格商学院的实践教授，负责教授战略管理、企业领导力与家族企业持续性课程。
吴景辉、陈小永、吉一宁，家族（企业）传承、治理的研究专家，有多年的实践经验。曾翻译过多本著作，服务过到家优秀的家族企业。
新书资讯