本书建立了完备的理论体系, 内容涵盖知识经济与现代领导理论、领导模式、领导环境、领导者思维、领导方法与领导艺术、团队领导的方法与艺术、领导沟通的方法与艺术、领导决策的方法与艺术、领导激励的方法与艺术、危机领导的方法与艺术、领导者的语言方法与艺术等, 系统、完整地体现领导学的理论、知识、方法, 有助于读者建立起领导学的整体意识, 全面认识和把握领导系统的内在关系、各个环节及其衔接和转换的机理。
领导学是一门应用性学科，本书系统、完整地体现领导学的理论、知识、方法，充分反映符合国际通行的领导理念和领导技术，使领导学不流于理论空谈，有助于读者建立起领导学的整体意识，全面认识和把握领导系统的内在关系、各个环节及其衔接和转换的机理。
《领导学》作为21世纪工商管理特色教材，由清华大学出版社2011年6月*次出版发行后，得到了大学本科、研究生、MBA、EMBA、党政领导和企业领导的认可和欢迎，先后数次印刷，需求量仍然不减。
此次再版的《领导学》在保留了原书体系、体例和特色的基础上，又增加了以下新的内容。
1．大量地增加了工商企业界领导者的真实案例。这些案例有成功的经验，也有失败的教训，无论是成功还是失败的案例，都是极为宝贵的。它从正反两个方面帮助学员深入领会和运用领导学的原理、方法和艺术。需要说明的是，增加的大量案例是我从各种书籍、报纸、杂志以及网络上收集，并经过我的加工整理而成，很难一一列出具体的出处，在此向初创者表示深深的敬意和谢意！
2．增加了具有时代感很强的内容。例如，在*章增加了“第四节互联网时代的领导力”。大环境变了，传统的领导模式、领导方式、领导方法、领导手段、领导工具也必须做适应互联网要求的改变，这样才能“领”，才能“导”。这一节系统地阐释了互联网时代领导力转变与提升，对原书*章“知识经济与现代领导”作了进一步的扩展与深化。
3．增加了中国领导者“微言大义”的语言艺术。我总结了中国领导人的讲话特点，发现我国几代领袖都有“微言大义”的讲话风格，就是用含蓄微妙的语言，通俗地表达精当深远的义理。我将这一研究在本书第十二章第四节中作了深入的论述，阅读者可以从中领略中国领袖者在这一方面的风格和风采。
歌德有句名言：“所有好的都已经被想到了，人们需要的是再思考”。《领导学》是厚厚的一本书，它是纸上的书，更是实践的书，它需要研读者静下心来深入细读和领悟，你真正地把“静”“读”“悟”的工夫下到，你就会“构造一个其他人都愿意听从你的世界。”
作者
2017年1月
*章 知识经济与现代领导 1
*节 领导概述 2
一、传统领导界说 2
二、对领导的再认识 6
三、领导与管理的关系 8
四、领导活动的基本要素 16
五、领导的作用 20
第二节 知识经济与领导变化 23
一、知识经济的内涵及其特征 23
二、知识经济带来领导观念的变革 26
三、知识经济对领导活动的深远影响 31
第三节 现代知识领导 32
一、知识领导的含义及其特征 32
二、知识领导所需的领导能力 35
三、知识领导的实施 38
第四节 互联网时代的领导力 41
一、互联网与互联网时代 41
二、互联网时代对领导者的挑战 43
三、互联网时代领导者的能力提升 44
第二章 领导理论 48
*节 领导特质理论 49
一、领导特质理论的相关研究 49
二、对领导特质理论的评析 57
第二节 领导行为理论 59
一、领导行为理论的相关研究 59
二、对领导行为理论的总体评析 68
第三节 领导权变理论 70
一、领导权变理论的相关研究 70
二、对领导权变理论的评析 78
第四节 魅力型领导理论 80
一、魅力型领导理论的相关研究 81
二、对魅力型领导理论的评析 84
第五节 变革型领导理论 85
一、变革型领导理论提出的必要性 85
二、变革型领导理论的相关研究 86
三、对变革型领导理论的评析 87
第六节 其他领导理论 88
一、愿景型领导理论 88
二、领导替代理论 89
三、价值领导理论 89
四、超越型领导理论 90
五、内隐领导理论 90
第三章 领导模式与领导体制 92
*节 中国传统领导模式的影响因素及特征 93
一、中国传统领导模式的影响因素 93
二、中国传统领导模式的特征 95
第二节 中国传统领导模式与现代领导模式的比较 96
一、在领导目标的实现上比较 96
二、在沟通方式上比较 96
三、在领导策略与措施的选择上比较 97
四、在用人思想及方法上比较 97
第三节 中国传统领导模式存在的主要问题 98
一、思想上存在“官本位”观念 98
二、文化上受封建官僚主义的制约 99
第四节 中国传统领导模式向现代领导模式的转变 100
一、领导模式的选择 100
二、中国传统领导模式向现代领导模式转变的分析 102
三、中国传统领导模式向现代领导模式转变的途径 103
第五节 领导体制 106
一、领导体制的含义和内容 106
二、领导体制的二重性 107
三、领导体制的作用 108
四、合理的领导组织结构 109
五、现代领导体制的类型 111
六、新型领导组织结构 115
第四章 领导环境 118
*节 领导环境的概述 119
一、领导环境的概念 119
二、领导环境的特征 122
第二节 领导环境的构成 125
一、*类因素：自然环境 125
二、第二类因素：制度性环境 126
三、第三类因素：人文环境 128
第三节 领导活动与领导环境 130
一、领导活动的含义与基本要素 130
二、领导环境对领导活动的影响 131
三、创造良好的领导环境 134
第五章 领导者的思维 139
*节 思维是领导活动的灵魂 140
一、思维是领导活动各个要素协调的血脉 140
二、思维是领导活动各项工作开展的推动力 140
三、领导活动整体绩效的优化需要思维提供智力 141
四、思维创新是一切领导活动中创新的源泉 142
五、思维能力是衡量领导者总体能力和水平的根本标志 143
第二节 领导者的思维品质 145
一、思维的高度 145
二、思维的广度 146
三、思维的深度 148
四、思维的强度 150
五、思维的韧度 151
六、思维的角度 152
七、思维的密度 153
八、思维的亮度 154
九、思维的速度 155
十、思维的权变度 156
第三节 提高领导者思维品质的路径 158
一、不断提高科学理论水平 158
二、总结提炼工作实践经验 159
三、努力挖掘自身思维潜能 160
四、虚心借助外界聪明才智 161
五、切实加强思想环境建设 162
第六章 领导方法与领导艺术通论 164
*节 领导方法 165
一、领导方法的含义和特性 165
二、传统领导方法 166
三、现代领导方法 169
第二节 领导艺术 179
一、领导艺术的含义和特性 179
二、领导艺术的核心内容和内在因素 182
三、知识经济时代的领导艺术 189
第三节 领导方法与领导艺术之比较 192
一、领导方法与领导艺术的区别 192
二、领导方法与领导艺术的关系 194
三、领导艺术是领导方法的高级形态 194
第七章 团队领导的方法与艺术 197
*节 团队的概念与特征 198
一、团队的概念 198
二、高效团队的特征 200
第二节 团队的类型 205
一、问题解决型团队 205
二、自我管理型团队 205
三、多功能型团队 206
四、虚拟团队 207
第三节 团队的形成与发展 207
一、团队形成的途径 207
二、团队的发展阶段 209
第四节 高效团队构建 211
一、团队建设的策略 211
二、高效团队的建设原则 214
第五节 团队绩效 218
一、团队绩效概述 218
二、团队绩效与部门绩效的比较 219
三、团队绩效考核的基本流程 220
四、跨部门团队绩效考核的注意事项 221
五、绩效考核的作用 222
第六节 团队管理 222
一、团队的目标管理 222
二、基于平衡计分卡的团队管理 226
三、虚拟团队的管理 228
第八章 领导沟通的方法与艺术 234
*节 沟通概述 235
一、沟通的含义 235
二、沟通的要素 236
三、领导沟通的内容 238
四、沟通的过程 242
五、沟通的类型 243
第二节 领导沟通的作用和策略 250
一、沟通的作用 250
二、沟通的策略 253
三、沟通的艺术 255
第三节 跨文化沟通 260
一、跨文化沟通概述 260
二、跨文化沟通策略 266
第四节 领导沟通的境界 267
一、沟通心 267
二、沟通情 269
三、沟通义 270
四、沟通理 270
五、沟通道 272
六、沟通神 272
第九章 领导决策的方法与艺术 275
*节 领导决策的概念与类型 275
一、领导决策的基本含义 275
二、领导决策的特点 276
三、领导决策的类型 279
第二节 现代领导决策的要素与程序 284
一、现代领导决策的要素 284
二、现代领导决策的程序 288
第三节 科学的现代领导决策体制 296
一、外部保障机制 296
二、内部决策系统 297
第四节 现代领导决策模式 300
一、理性决策模式 300
二、渐进决策模式 301
三、综合决策模式 303
四、超优决策模式 303
五、权变决策模式 303
六、模糊决策模式 304
七、成功管理决策模式 304
第五节 科学决策 304
一、科学决策的标准 304
二、实现领导决策从经验到科学的转变 305
第十章 领导激励的方法与艺术 310
*节 领导激励的概念与功能 310
一、领导激励的概念 310
二、激励的功能 311
第二节 激励理论 312
一、马斯洛的需求层次理论 312
二、赫茨伯格的双因素理论 316
三、弗鲁姆的期望理论 319
四、亚当斯的公平理论 323
五、波特—劳勒的综合模型 326
六、麦克利兰的成就需要理论 327
七、斯金纳的强化理论 327
八、归因理论 328
九、阿尔德弗的ERG理论 328
第三节 领导激励的机理 329
一、物质激励与精神激励相结合 329
二、正激励与负激励相结合 330
三、内在激励与外在激励相结合 331
四、一般需要激励和特殊需要激励相结合 331
五、组织目标与个人目标相结合 332
六、严格管理与思想工作相结合 333
七、连续激励与间断激励相结合 333
第 一 章
知识经济与现代领导
奥博美是上海一家电子消费产品设计公司，主要从事通信及电子产品的研究、开发、生产与销售，在业内相当知名，委托其进行产品整体设计或部分设计的大客户有不少是国内外的知名手机企业。短短几年内，奥博美从仅有3个人的团队迅速发展成200人以上的规模，其中高级专业科研人员有一百余人。
随着公司知名度的提升，跨国企业客户开始对奥博美提出更高的期望，希望设计周期更短、故障率更低、新品投产更快。如果无法理顺管理，奥博美公司将错失发展良机。在这样的背景下，经理李向石提议并经过公司管理层讨论，奥博美开始跨出向知识经济发展的脚步，实现信息化。
为了尽快实现信息化，奥博美立即联系了国内首屈一指的两个ERP软件供应商—红心软件（化名）及蓝科软件（化名）。经过对比，奥博美管理层认为红心软件更胜一筹：两家软件公司的“成功客户”名单中均不乏大名鼎鼎的企业，然而，红心软件的客户中有一家手机制造企业，而蓝科软件则没有手机制造业的客户。由于国外软件在性价比上无法跟“国货精品”媲美，且实施期长达半年以上。为了应付即将到来的业务旺季，奥博美公司*终打消了进一步考察国外软件公司的念头，决定使用“符合中国特色的软件”。
随着实施的开展，奥博美公司高层发现原先设想的蓝图与实际结果大相径庭：软件商“三个月完工”的承诺化为泡影，系统上线运行的日期开始变得遥不可及。造成实施进度拖延的原因是所谓的“二次开发”：红心软件宣称，其先前提到的手机制造业成功客户只应用了其ERP产品中的MRP（物料管理）模块，该模块只能管理制造范畴的BOM（产品物料清单），而并非产品设计范畴的BOM，要实现后一种数据管理模式，红心软件不得不“按照客户方的具体要求”进行漫长的“二次开发”。
公司领导李向石了解原因后，懊悔地大呼：“早知道应当在作购买决策之前先到真正的成功案例那里见识一下人家是怎么用的！”目前的问题使局面变得更加棘手：对内加剧了混乱；对外加大了与跨国公司客户进行数据同步的难度。
知识经济，从其初现端倪之时，便酝酿着多方面的深刻变革。随着知识经济的发展，人类社会进入一个崭新的时代，从经济结构到社会结构，从生产方式到生活方式，从组织行为到公众观念等都在发生着变革；知识经济的兴起既带来了新的发展机遇，又提出了严峻的挑战。从上述案例中可以看到，知识是一把双刃剑，用好了，可以展现其华丽的一面；用得不好，它可怕的一面将会泛起冷冷白光。而这把“双刃剑”就掌握在领导的手中，决定着企业的发展和未来。正如兰德公司所说，世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。在知识经济所带来的机遇与挑战面前，作为21世纪国家竞争力、企业竞争力核心因素的领导者能否顺应变革，转变角色，不断提高领导能力，将直接关系到一个国家、一个政府、一个部门或一个企业的前途和命运。
*节 领 导 概 述
一、传统领导界说
“领导”一词其实是我们人类*熟悉不过的字眼，领导活动是人类*常见的活动。在人类的一切行为中，都能找到领导的影踪。从国际到国内，从社会、企业到家庭，从职业到行业，人们总是在感受着领导，认识和探索着领导行为及其规律。
领导，在英文中称为Lead、Leader或Leadership，既是一个动词，也是一个名词。领导是什么，这一看似普通而简单的问题，回答起来却是一个特别而复杂的难题。可以说，“领导”一词与“爱情”或“美”差不多，人人都感受其存在和魅力，却无人能给它一个简短而准确的定义。传统的中外学者和领导实践者从各自的角度出发赋予它不同的解说，有人认为领导是一个过程，有的人定义领导为管理，而有的人定义领导为影响，有的人则认为领导是一种关系等。正如巴斯所说：“有多少个研究领导学的学者，就有多少种关于领导的定义。”
造成传统学者和领导实践者对“领导含义是什么”的看法不统一的原因，主要有以下几点。
（1）领导是多学科的研究对象。如社会学、心理学、社会心理学、人类学等学科，都把领导作为自己的研究对象，并从本学科的范围和理论来研究它。而各学科的“壁障”的存在使不同学科学者之间很少交流，加之缺少对其他学科领域的知识和理论的理解，因此造成对领导含义界定上的不同。
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