人力资源管理学_陈国海，马海刚著_9787302455189

人力资源管理学

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丛书名：21世纪卓越人力资源管理与服务丛书

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　　人力资源管理学是学习现代管理科学的一门必修的核心课程。该书阐述并回答了如下一系列问题：为什么人力资源是企业的竞争优势？如何进行组织设计、工作分析和构建素质模型，并制定人力资源规划、在人力资源规划的基础上如何开展人力资源招聘、培训、开发和职业生涯管理？如何考核员工、反馈绩效、设计和发放薪酬？如何构建和谐的劳资关系，开展企业文化建设与管理？本书详细论述并分析了企业中各种人力资源管理活动和现象，其内容包括：人力资源管理概述、组织设计与工作分析、素质模型的构建与应用、人力资源战略与规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源流动管理、企业文化建设与管理、信息化人力资源管理。

　　《人力资源管理学》语言通畅、结构完整、内容充实、例证丰富、体例活泼，既方便教师教学，可有效增加课堂教学气氛，提高教学效果，也方便学生自学，十分适合作为经管类专业的本科教材或企业员工的自学读物，也可作为MBA、EMBA和经管类研究生人力资源管理学的教材或辅助教材。

　　第一节人力资源的概念、特征与地位

　　随着科技的进步和社会经济的飞速发展，“人力资源是第一资源”已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。要了解人力资源管理，首先要掌握人力资源管理的主要对象，即人力资源的概念、特征和地位。

　　一、人力资源的概念

　　人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源。它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。从组织的角度看，人力资源体现在能够为实现和完成组织的使命、愿景、战略、目标和任务做出潜在贡献的人的可以被利用的能力。

　　对一个组织来说，从开发和拥有两个维度可以将人力资源分为四类，如表1-1所示。

　　表1-1 四类人力资源

　　维度开发未开发

　　拥有第一类：拥有且已开发第二类：拥有但未开发

　　不拥有第三类：虽不拥有但已开发第四类：既不拥有又未开发

　　通过这种划分，我们可以梳理组织中的人力资源，并根据战略对不同的人员采用不同的策略。对第一类人力资源（拥有且已开发），可考虑开发的广度是否足够、是否应该深度开发，测评其是否适合提升、是否适合组织未来的发展，也可以考虑外包给其他公司使用；对第二类人力资源（拥有但未开发），可考虑怎么开发才能更好地发挥其潜能，提高组织绩效；对第三类人力资源（虽不拥有但已开发的组织外现存人员），可考虑其中是否有适合组织发展需要的人员，考虑用什么办法吸引他们，如富有竞争力的薪酬、人性化的工作设计和工作环境、和谐的员工关系、良好的发展平台和发展空间，考虑采用什么招聘形式以及是否租赁；对第四类人力资源（既不拥有又未开发），例如高校毕业生，可根据战略的需要招聘、培训、开发，作为企业未来继续成长的储备人才或接班人。

　　二、人力资源的特征

　　人力资源是进行社会生产最基本、最重要、最特殊的资源，与其他资源相比，它具有以下六种鲜明的特征。

　　（一）能动性

　　能动性是人力资源区别于其他资源的根本特征。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能够有目的、有意识、积极主动地利用其他资源，以推动社会和经济的发展。人力资源能够适应各种变化，突破旧思维框架，提出新观念，采用新方法，赋予社会新活力。因此，设计有效的激励机制和体系以充分发挥人力资源的能动性，是人力资源管理的重点和难点之一。

　　（二）不可分割性

　　人力资源之所以能够创造价值，是因为他所具有的积极态度和工作能力。但是，人的态度、能力和人本身是不可分割的。现在国内的很多企业面临的问题是，能力很强的人走了，绩效就急剧下滑，更有甚者，企业因此而倒闭。对此，组织要设法留住比较有价值的人力资源，做好知识管理（如制度化）工作，确保“人走知识留”“人走经验留”。

　　（三）两重性

　　人力资源既是投资的结果，又是财富的创造者；既是生产者，又是消费者。根据舒尔茨（Theodore W. Schultz）的人力资本理论，人力资本的投资成本要由个人、企业、社会三方承担，用于对人力资源的教育投资、卫生健康投资和迁移投资。对人力资本的投资程度决定了人力资源质量的高低。从生产与消费的角度看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，先于人力资本收益，即先期投资，后期收益。

　　（四）时效性

　　人力资源存在于人的生命中，是一种具有生命的资源，其形成、开发和利用都要受到时间的限制。作为生命有机体的人有其生命的周期：幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。由于每个时期人的体力、智力和成熟度不同，劳动能力也不同，因此，这种资源在各个时期的可利用程度也不同。同时，科技的不断进步加速了人的知识和技能的老化速度，使得人力资源的时效性特征更为突出。

　　（五）可再生性

　　与物质资源相似的是，人力资源在使用过程中，也会出现“有形磨损”和“无形磨损”。“有形磨损”是指个体生理方面的自然衰老和疲劳，是不可抗拒的消耗。“无形磨损”是指人的知识和技能老化、人的意识的敏锐性下降、意志的消磨以及斗志和士气的下降等。但是，一方面，总体人口和劳动力都可以再生产，并且个体的体能在生产过程中消耗之后可以通过休息并补充能量来得到恢复；另一方面，人的知识和技能可以通过持续不断的培训、学习和潜能开发等手段得到不断的更新。因此，人力资源是可以再生的。这就要求人要进行终生学习，并加强后期持续的培训与开发，以不断提升人力资源的素质水平。

　　（六）社会性

　　社会性是人的本质特征。人不可避免地要与其他人进行交往，人是其所处社会和民族的价值观的载体。不同的社会和民族有不同的价值观，不同的个体也有不同的价值取向、信仰和行为模式。这就要求在劳动力多元化和跨国经营的背景下，人力资源管理要注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系以及利益的协调和整合，倡导团队合作和相互包容的精神。

　　三、人力资源是第一资源

　　人力资源的能力建设在当今世界的综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，人力资源是第一资源。

　　（一）人力资源是社会经济发展的不竭动力

　　由于人力资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性，对人力资源的开发成为社会经济可持续发展的最终基础。物质资源的有限性和稀缺性成为经济学家和全人类不得不面对的重要课题。与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发具有无可限量的前途。当代世界各国的竞争日益激烈，综合国力竞争的焦点将日益落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的人力资源和创新人才，谁就拥有一流的发展和创新优势。一个国家技能型人才队伍的数量和质量，特别是质量，将直接影响到一个国家的产业水平，影响到一个国家经济的国际竞争力。人力资源不断地创造新技术，不断地将新技术转化为生产力，不断地推动着社会经济的发展，同时，人力资源又具有再生的特征，因此，人力资源是社会经济发展的不竭动力。

　　（二）人力资源是企业竞争优势的来源

　　在知识经济盛行的今天，优秀的组织之所以能够持续地赢得竞争优势，很大程度上得益于其拥有的人力资源。以资源为基础的战略管理理论认为，企业的资源特性和战略要素是企业持久竞争优势的来源。人力资源是具有价值的、稀缺的、难以模仿的，因此，它是持久竞争优势的来源。

　　1．人力资源的价值性

　　一种资源要引起经济主体对其的需求，首先必须具有经济价值。人力资源作为企业的一项重要资本，其价值具体体现在人力资源活动能够有效降低企业成本，提高企业产品的附加值，增加企业效益。

　　2．人力资源的稀缺性

　　稀缺性即资源的相对有限性。人力资源的稀缺性可分为以下两种：① 显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给的绝对数量不足；② 隐性稀缺，即人力资源的质量不能满足劳动力市场或者企业的需要。在激烈的市场竞争中，显性稀缺主要通过提高吸纳人力资源的初始价格来缓解；而隐性稀缺却与企业对人力资源的辨识、吸纳及开发能力的差异性有关，企业可以利用这一差异，从别人认为均质的劳动力市场中，识别与开发其人力资源的稀缺特性，从而获得自身的竞争优势。

　　3．人力资源的难以模仿性

　　企业人力资源管理需要开发和培养难以被竞争对手模仿的人力资源特性。这种特性应该是人力资源中难以描述的、未编码的、组织化了的，因而是不可交易的隐性特性，它不容易在企业间传递和复制。人力资源的难以模仿性主要来源于企业独特的体制、文化和发展历史。

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