本书从本科高校培养应用型人才的目标出发，结合应用型本科的教学实际，对人力资源管理的理论和方法进行了全面的阐述和探讨。全书共10章，包括人力资源管理导论、职位分析、人力资源规划、人力资源招聘与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理和跨国公司的人力资源管理，在正文中穿插课堂案例、管理故事、知识拓展、实务指南等内容。本书注重学生基本知识、技能的学习，突出学生实际操作能力的训练，强调学生的应用能力培养。
　　本书可以作为经济管理类专业本科人力资源管理课程的教材，也可供企事业单位的管理者、人力资源管理从业人员和对人力资源管理有兴趣的人士学习使用。
　　本书配有课件，下载地址为http://www.tupwk.com.cn。

      本书免费提供教学课件
　　本书特色：
　　1.内容系统，体例新颖
　　从人力资源管理的学科特点和基本要求出发，我们尽量使本书涵盖本学科的基本概念、理论和技术，着重突出人力资源管理的工作方法、操作流程和实际应用，并对其进行详细的阐述，逻辑清晰，内容完整。本书在编写体例上有所突破，每章开篇均设有学习目标和导入案例，目的是使读者了解本章的概要，引发学习兴趣；正文中穿插课堂案例、故事、知识拓展、实务指南等教学形式；章后编撰有本章小结和复习思考题供同学们总结反馈；最后还附有案例分析、实训设计等实务模块来训练学生思维和增强学生技能。
　　2.理论与实务结合，注重应用能力培养
　　人力资源管理是一门理论和实践紧密结合的课程，不仅要求学生具备人力资源管理的知识，而且要求学生切实掌握人力资源管理的相关技能；不仅要求在理念上善于接纳和创新，而且也要求在实践上善于操作和运用。本书坚持以应用为主线，以能力为本位，着重讲解应用型人才所需的关键知识和内容，注重学生应用能力的培养，通过工作方法、操作流程、案例分析和项目实训，把学生应知应会的知识技能贯穿于教材之中。
　　3.坚持以学生为主体的学习模式
　　本书从应用型人才的培养目标和学生的实际需要出发，坚持以教师为导向，以学生为主体，充分调动学生的学习积极性。学生在学习过程中运用知识、掌握知识，以此来培养学生分析问题和解决问题的能力，整个教材体系的设计充分体现了学生的主体地位。

      在知识经济时代，人力资源已成为促进社会发展的第一资源，企业之间的竞争实质就是人力资源的竞争，人力资源管理在现代企业管理中越来越受到关注。如何有效地进行人力资源开发与管理，最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，是现代企业所面临的一个重要课题。
　　当前，应用型人才培养模式的研究已逐渐成为许多高校探索的方向之一。因此，如何将理论与实践有机结合起来，也成为人力资源管理专业教育中备受重视的一个领域，其首要任务就是编写较高质量的应用型人力资源管理教材。
　　本书的编写紧密结合应用型人才的培养目标，吸收了国内外最新的人力资源管理研究成果，其特色主要体现在以下几个方面。
　　1.内容系统，体例新颖
　　从人力资源管理的学科特点和基本要求出发，我们尽量使本书涵盖本学科的基本概念、理论和技术，着重突出人力资源管理的工作方法、操作流程和实际应用，并对其进行详细的阐述，逻辑清晰，内容完整。本书在编写体例上有所突破，每章开篇均设有学习目标和导入案例，目的是使读者了解本章的概要，引发学习兴趣；正文中穿插课堂案例、管理故事、知识拓展、实务指南等教学形式；章后编撰有本章小结和复习思考题供同学们总结反馈；最后还附有案例分析、实训设计等实务模块来训练学生思维和增强学生技能。
　　2.理论与实务结合，注重应用能力培养
　　人力资源管理是一门理论和实践紧密结合的课程，不仅要求学生具备人力资源管理的知识，而且要求学生切实掌握人力资源管理的相关技能；不仅要求在理念上善于接纳和创新，而且也要求在实践上善于操作和运用。本书坚持以应用为主线，以能力为本位，着重讲解应用型人才所需的关键知识和内容，注重学生应用能力的培养，通过工作方法、操作流程、案例分析和项目实训，把学生应知应会的知识技能贯穿于教材之中。
　　3.坚持以学生为主体的学习模式
　　本书从应用型人才的培养目标和学生的实际需要出发，坚持以教师为导向，以学生为主体，充分调动学生的学习积极性。学生在学习过程中运用知识、掌握知识，以此来培养学生分析问题和解决问题的能力，整个教材体系的设计充分体现了学生的主体地位。
　　本书由武昌首义学院经济管理学院的人力资源管理课程教学团队共同完成，其中彭良平担任主编、刘凌云担任副主编，具体执笔情况如下：彭良平(第一章、第二章、第四章、第六章、第七章、第九章)，刘凌云(第三章、第五章、第八章、第十章)，全书由彭良平总撰定稿。
　　本书在编写过程中，参阅和引用了国内外学者的大量著作、论述和研究成果，在此谨向著述者表示诚挚的谢意。本书的编辑和出版得到了清华大学出版社的大力支持和帮助，在此也表示衷心的感谢。
　　由于编者水平有限，书中难免有不足和疏漏之处，敬请各位专家和读者不吝赐教和指正。
　　编者
　　2016年4月

第1章 人力资源管理导论 1
1.1 人力资源概述 3
1.1.1 人力资源的概念 3
1.1.2 人力资源的特点 4
1.1.3 人力资源的数量与质量 5
1.1.4 人力资源和人力资本 7
1.2 人力资源管理 8
1.2.1 人力资源管理的含义 8
1.2.2 人力资源管理与人事管理 10
1.2.3 人力资源管理的基本职能 10
1.2.4 人力资源管理的基本功能 12
1.2.5 人力资源管理的意义 13
1.3 人力资源管理的运作 14
1.3.1 人力资源管理的责任主体 14
1.3.2 人力资源管理部门所承担的
活动 15
1.3.3 人力资源管理部门的角色 16
1.3.4 人力资源管理者的胜任素质 18
1.4 人力资源管理的历史演进及发展
趋势 20
1.4.1 人力资源管理的历史演进 20
1.4.2 人力资源管理的发展趋势 23
本章小结 24
复习思考题 25
案例分析 25
第2章 职位分析 29
2.1 职位分析概述 30
2.1.1 职位分析的含义 30
2.1.2 职位分析中的相关术语 31
2.1.3 职位分析的作用 32
2.1.4 职位分析的程序 34
2.2 职位分析的方法 37
2.2.1 资料分析法 37
2.2.2 观察法 37
2.2.3 访谈法 39
2.2.4 问卷调查法 41
2.2.5 参与法 43
2.3 职位说明书的编写 43
2.3.1 职位说明书的内容 43
2.3.2 职位说明书的编写要求 46
2.4 工作设计 48
2.4.1 工作设计的含义 48
2.4.2 影响工作设计的因素 49
2.4.3 工作设计的主要内容 50
2.4.4 工作设计的形式 51
本章小结 53
复习思考题 54
案例分析 54
实训设计 56
第3章 人力资源规划 59
3.1 人力资源规划概述 60
3.1.1 人力资源规划的含义与意义 61
3.1.2 人力资源规划的类型和内容 62
3.2 人力资源规划的程序 65
3.2.1 调查分析 66
3.2.2 预测供需 67
3.2.3 制定规划 68
3.2.4 实施评估 68
3.3 人力资源需求、供给的预测与
平衡 70
3.3.1 人力资源需求的预测 70
3.3.2 人力资源供给的预测 75
3.3.3 人力资源供需的平衡 81
3.4 人力资源规划的编制与执行 82
3.4.1 人力资源规划的编制原则 83
3.4.2 人力资源规划编制的一般
步骤 83
3.4.3 人力资源规划的执行 84
本章小结 85
复习思考题 86
案例分析 86
实训设计 87
第4章 人力资源招聘与甄选 89
4.1 人力资源招聘概述 90
4.1.1 人力资源招聘的含义及意义 90
4.1.2 人力资源招聘的原则 91
4.1.3 影响招聘工作的因素 92
4.2 人力资源招聘流程与渠道 94
4.2.1 人力资源招聘的流程 94
4.2.2 招聘的渠道和方法 97
4.3 人力资源甄选 101
4.3.1 人力资源甄选的含义 101
4.3.2 人力资源甄选的程序 101
4.3.3 人力资源甄选的方法 102
4.4 录用与评估 111
4.4.1 录用的程序 111
4.4.2 招聘评估 113
本章小结 114
复习思考题 115
案例分析 115
实训设计 118
第5章 培训开发 121
5.1 培训开发概述 122
5.1.1 培训开发的含义及特点 123
5.1.2 培训开发的类型 124
5.1.3 培训开发的目的 125
5.1.4 培训开发的意义 125
5.1.5 培训开发的原则 128
5.2 培训开发的流程 131
5.2.1 培训需求分析 131
5.2.2 培训计划制订 136
5.2.3 培训计划实施 138
5.2.4 培训效果评估 139
5.3 培训开发的形式和方法 142
5.3.1 培训开发的形式 142
5.3.2 培训开发的方法 143
本章小结 145
复习思考题 146
案例分析 146
实训设计 147
第6章 绩效管理 149
6.1 绩效管理概述 150
6.1.1 绩效的含义与特点 150
6.1.2 绩效管理与绩效考核 152
6.1.3 绩效管理的作用 153
6.2 绩效管理流程 154
6.2.1 绩效计划 154
6.2.2 绩效实施 155
6.2.3 绩效考核 157
6.2.4 绩效反馈 159
6.2.5 绩效结果应用 160
6.3 绩效考核模式 162
6.3.1 目标管理法 162
6.3.2 360度绩效考核法 163
6.3.3 关键绩效指标法 164
6.3.4 平衡记分卡 165
6.4 绩效考核方法 167
6.4.1 排序法 167
6.4.2 配对比较法 168
6.4.3 强制分布法 168
6.4.4 关键事件法 169
6.4.5 等级鉴定法 169
6.4.6 行为锚定考核法 170
6.4.7 行为观察考核法 171
本章小结 171
复习思考题 172
案例分析 172
实训设计 174
第7章 薪酬管理 177
7.1 薪酬管理概述 178
7.1.1 薪酬与报酬 178
7.1.2 薪酬的功能 179
7.1.3 影响薪酬水平的因素 180
7.1.4 薪酬管理 181
7.1.5 薪酬管理的原则 182
7.1.6 薪酬调控 183
7.2 基本薪酬体系设计 183
7.2.1 基本薪酬体系的类型 183
7.2.2 职位薪酬体系的设计流程 185
7.2.3 职位评价 186
7.2.4 薪酬调查 190
7.2.5 薪酬水平定位 190
7.2.6 薪酬结构设计 192
7.3 激励薪酬概述 194
7.3.1 激励薪酬的含义 194
7.3.2 个人激励薪酬 194
7.3.3 群体激励薪酬 196
7.4 福利管理 198
7.4.1 福利的含义和特征 198
7.4.2 福利的类型 198
7.4.3 福利管理 200
本章小结 202
复习思考题 202
案例分析 203
实训设计 204
第8章 职业生涯管理 207
8.1 职业生涯管理概述 209
8.1.1 职业的含义及特点 209
8.1.2 职业生涯的含义 209
8.1.3 职业生涯管理及其意义 210
8.2 职业生涯管理理论 210
8.2.1 职业选择理论 210
8.2.2 职业发展理论 214
8.3 职业生涯设计与管理 218
8.3.1 个人职业生涯规划 218
8.3.2 组织职业生涯管理 221
8.3.3 职业生涯管理的实施 227
本章小结 228
复习思考题 229
案例分析 229
实训设计 231
第9章 劳动关系管理 233
9.1 劳动关系概述 234
9.1.1 劳动关系的含义、主客体与特性 234
9.1.2 劳动关系的内容 235
9.1.3 劳动关系管理 237
9.2 劳动合同概述 237
9.2.1 劳动合同的含义、法律特征及种类 237
9.2.2 劳动合同的内容 239
9.2.3 劳动合同的订立与履行 243
9.2.4 劳动合同的变更 245
9.2.5 劳动合同的解除 246
9.2.6 劳动合同的终止 249
9.2.7 违反劳动合同的责任 249
9.3 集体合同与集体谈判 251
9.3.1 集体合同 251
9.3.2 集体谈判 253
9.4 劳动争议处理 255
9.4.1 劳动争议的概念与范围 255
9.4.2 劳动争议处理的基本原则 256
9.4.3 劳动争议的处理程序 257
本章小结 260
复习思考题 261
案例分析 261
实训设计 262
第10章 跨国公司的人力资源管理 265
10.1 跨国公司人力资源管理的特点与内容 267
10.1.1 跨国公司人力资源管理的特点 267
10.1.2 跨国公司人力资源管理的内容 270
10.2 跨国公司的战略性人力资源管理 272
10.2.1 战略性人力资源管理的界定 272
10.2.2 战略性人力资源管理的内容 272
10.3 跨国公司职能性人力资源管理 273
10.3.1 人力资源的招募 273
10.3.2 人力资源的培训 275
10.3.3 跨国公司的人力资源绩效管理 277
10.3.4 跨国公司的人力资源薪酬管理 277
本章小结 279
复习思考题 279
案例分析 280
参考文献 285

      发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性。
　　——任正非
　　华为独特的人力资源管理体系建设始于1996年的市场部集体辞职：市场部所有正职干部都要提交一份述职报告和一份辞职报告，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，只批准其中一份，其中大约30%的干部被替换下来。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。市场部集体大辞职深刻地影响着华为公司的文化。
　　华为组织结构的特点包含三个方面：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的人力资源部门。华为实行委员会制，分公司层、事业部层、业务经理层等五级委员会，委员会是集体决策和评价的机构。行政与业务关系分离，各级干部的行政关系归各所属事业部或职能部门，其业绩考核由所属部门直接负责，而人力资源业务管理归人力资源总部直接领导。
　　华为的人力资源管理特点表现在：
　　①依靠独特的文化和人力资源政策，公司吸引了一大批优秀的人才。公司每年从高校和社会上进行招聘，有严格的面试流程，建立了面试资格人制度，针对主要岗位建立素质模型，从而提高面试的准确性。
　　②建立内部劳动力市场，引入竞争和选择机制，通过内、外劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出。
　　③通过持续的人力资源开发实现人力资本增值。
　　④华为公司的考评体系基于以下假设：绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。华为公司不拘泥于资历与级别，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
　　通过卓越的人力资源管理，华为因此能在自己的通讯供应商帝国之路上越走越远。
　　思考：结合案例，谈谈你对人力资源管理的理解。
　　1.1?人力资源概述
　　1.1.1?人力资源的概念
　　目前所理解的“人力资源(HumanResource，HR)”的概念，是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中正式提出的。他认为，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值。后来的学者对人力资源的含义给出了多种不同的解释，根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。
　　第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，具体如下。
　　(1)所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
　　(2)人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的能力、技能和知识。
　　(3)所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
　　(4)所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
　　第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，具体如下。
　　(1)人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
　　(2)人力资源是指组织的内部成员及外部的客户等人员，即可以为组织提供直接或潜在服务及有利于组织实现预期经营效益的人员的总和。
　　(3)人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
　　(4)人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。
　　我们认为，所谓人力资源，是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
　　对人力资源概念的理解，需要从以下几个方面来把握。
　　(1)这里的“一定范围”可以大到一个国家和地区，即宏观角度的人力资源；也可以小到一个组织，即微观角度的人力资源。
　　(2)人力资源的实质是要能为社会创造物质财富和精神财富。
　　(3)人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独有的，并以人体为其存在的载体。
　　彼得·德鲁克简介
　　彼得·德鲁克(PeterF.Drucker，1909—2005)是一位对世人有卓越贡献及深远影响的人，被尊称为“大师中的大师”。德鲁克以他建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。
　　德鲁克终身以教学、写作和咨询为业，一生共出版著作39本，在《哈佛商业评论》发表文章30余篇。杰克·韦尔奇、比尔·盖茨等人都深受其思想的影响。
　　1.1.2?人力资源的特点
　　人力资源作为一种特殊的资源，与其他资源相比较，呈现出如下特点。
　　1.人力资源具有能动性
　　能动性是人力资源的根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质所在。这种能动性主要表现在4个方面。一是人力资源从来都是自觉地、有意识地、有目的地从事社会生产活动，达到既定目的。二是人力资源可以调度自身的体能、智力、知识和技能，利用物质资料生产预期产品，这是人力资源能动性的主要方面。三是人力资源能够依据客观条件，按照自己的意愿择业，合理设计职业生涯。四是人力资源的能动性还表现在能有意识地不断自我开发、自我强化、自我提高与自我发展，从而提高自身的能力。
　　2.人力资源具有时效性
　　人力资源以人为载体，表现为人的体力和脑力，其形成和使用都要受到人的生命周期的制约。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和脑力处于积累阶段，不足以创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，这个时期要求组织能够充分使用，否则会导致人力资源的浪费，影响组织工作的绩效及发展目标；进入老年期后，人力资源的产出量会随人的体力与精力的下降而逐渐下降，直至完全丧失劳动能力，也就退出了人力资源范围。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。这就要求人力资源部门对人力资源必须做到适时开发、及时利用，最大限度地保证人力资源的产出。
　　3.人力资源具有增值性
　　人力资源与自然资源相比具有明显的增值性。一般来说，自然资源是不会增值的；人力资源在开发使用过程中，人的知识、经验和技能会因为不断地使用而变得更有价值。当然，对个体而言，这种增值是有一定限度的。人力资源可以源源不断地创造财富，成为价值的源泉。
　　4.人力资源具有社会性
　　人力资源在其形成过程中明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。一个时代的社会特征，包括政治的、经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约人力资源的质量。
　　5.人力资源具有可变性
　　人力资源在使用过程中其发挥作用的程度具有一定的可变性。一方面，人力资源发挥程度受到外界环境因素的影响，当环境有利或适宜时，人力资源发挥作用就大；当环境不利或不宜的时候，其发挥作用就小。另一方面，在相同外界环境的影响下，人力资源创造的价值大小可能会因为自身心理状态不同而不同。
　　6.人力资源具有再生性
　　人力资源是一种再生资源，能够实现自我补偿、自我更新，具有可持续性的特点，人的体能与知识技能都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行，有利于人力资源的开发和利用。
　　1.1.3?人力资源的数量与质量
　　1.人力资源的数量
　　对国家而言，人力资源是指所有能够参与经济活动、创造价值的人口的总和；对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
　　各国都根据其国情(经济和社会的发展状况、人口状况、教育制度、劳动力自身的生理特点等)对人口进行劳动年龄的划分。一般来说，大多数国家只规定劳动年龄的下限而无上限。我国现行的劳动年龄规定为：男性16～60岁，女性16～55岁。位于劳动年龄上下限之间的人口称为劳动适龄人口，小于劳动年龄下限的人口称为未成年人口，大于劳动年龄上限的人口称为老年人口。
　　一个国家的人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。潜在人力资源的数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。但是在现实中，劳动适龄人口内部也存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如退休返聘人员、个体劳动者。因此在计量人力资源时，上述几种情况都应当加以考虑，这也是划分现实人力资源与潜在人力资源的依据。按照上述思路，对我国的人口构成可以做如下的划分：①处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，亦可称为“劳动适龄就业人口”；②尚未达到劳动年龄、已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；④处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“待业人口”；⑤处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“就学人口”；⑥处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口：⑦处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口；⑧处在劳动年龄之内的其他人口；⑨病残人口。具体如图1-1所示，其中潜在的人力资源数量由阴影部分构成，现实的人力资源数量由①、②、③三个部分构成。
　　图1-1?人力资源的数量构成图
　　2.人力资源的质量
　　人力资源的质量以人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及员工的劳动态度来衡量。
　　人力资源质量由体能素质、智能素质和非智力素质等构成，如图1-2所示。
　　图1-2?人力资源的质量构成图
　　在当今人力资源各素质因素对经济发展的贡献中，智能因素和非智力因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低，特别是非智力素质因素越来越受到重视；在智能素质因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。
　　与人力资源数量相比，人力资源的质量对于国家和社会经济发展的作用更为重要。随着社会的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的当代知识经济时代，提高一国或地区人力资源的质量是国家和地方政府的人力资源发展的重要目标和方向。影响人力资源质量的因素有人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念、经济和社会环境等。
　　1.1.4?人力资源和人力资本
　　人力资本是通过对人力资源进行教育、培训和卫生保健等方面的投资而形成的资本，它凝结于劳动者身上，体现为知识、技能与健康等方面。人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说。演讲中他阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当前时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。当代经济学家普遍接受了舒尔茨的观点。
　　人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。
　　人力资源与人力资本有着密切的联系。从研究对象上讲，两者都是研究人所具有的脑力和体力及其在社会经济活动中的作用与规律；从理论渊源上讲，人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；从活动过程看，人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的结果，人力资源的开发过程就是人力资本的投资过程。
　　人力资源与人力资本就其内涵和本质而言，具有明显的区别。人力资源是针对经济管理和经济运营来说的；而人力资本是针对经济增值和经济贡献来说的。具体来讲，人力资源与人力资本的区别表现在以下几方面。
　　(1)概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、卫生保健等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
　　(2)研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
　　(3)计量形式不同。人力资源是存量的概念，而人力资本则是兼有存量和流量的一个概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育、培训、卫生健康等方面的资本在人身上的凝结。
　　西奥多·舒尔茨
　　舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种理论突破了只有厂房、机器等物质资源才是资本的概念，把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人的能力的提高和生命周期的延长也看做资本的一种形态。
　　人力资本理论主要包括：人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
　　由于西奥多·舒尔茨在经济发展方面作出了开创性工作，深入研究了发展中国家在发展经济中应特别考虑的问题，从而获得了1979年诺贝尔经济学奖。
　　1.2?人力资源管理
　　1.2.1?人力资源管理的含义
　　在德鲁克提出人力资源的概念之后，1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派，他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类。
　　第一类：主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
　　(1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy和Noe，1996)。
　　(2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标(Schuler，1987)。
　　(3)人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。
　　第二类：主要是从人力资源管理的过程或承担的职能进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
　　(1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman，1992)。
　　(2)人力资源管理指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。
　　(3)人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。
　　(4)人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
　　第三类：主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
　　(1)人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
　　(2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。
　　(3)人力资源管理包括会影响公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer和Specktor，1984)。
　　(4)人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度。
　　(5)人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
　　第四类：主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如，人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
　　第五类：从目的、过程等方面综合进行解释。
　　(1)人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
　　(2)人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。
　　(3)人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
　　(4)人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能。
　　人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，通过建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。
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