人力资源是企业生存和发展的重要战略资源，科学有效的人力资源管理是企业不断走向成功的根本。《普通高校“十二五”规划教材·工商管理系列：人力资源管理》共分10章，内容包括：人力资源管理概论、职位分析与职位评价、人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训的开发与职业发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理决策技术、人力资源管理的新趋势等专题。《普通高校“十二五”规划教材·工商管理系列：人力资源管理》力求体现理论的系统性与简便性，操作的实践性与技术性，探索的时代性与前沿性。
　　《普通高校“十二五”规划教材·工商管理系列：人力资源管理》可作为本科管理学专业的学生教科书使用。当然，任何有志之士通过学习借鉴人力资源管理的理论与实践，都将会对自己的职业生涯有帮助与提升。

　　随着全球经济一体化和科技创新的迅猛发展，组织的生存环境日趋复杂，企业之间的竞争日益加剧。作为管理工作的核心之一——人力资源管理，其所面临的考验与挑战也层出不穷。为了与时俱进，追求卓越，建立起符合组织战略及满足当代知识型员工需求的人力资源管理系统，显得越发紧迫和重要。与此相应的是，在理论界和实务界，人们对于人力资源管理的重视程度也达到了前所未有的高度。
　　本书努力将20世纪80年代以来人力资源管理学科在基本理论和基本方法方面的重大成果反映出来，以期有助于那些有志于人力资源管理理论研究和实践的人们。本书比较准确、全面地反映了近年来人力资源管理研究、实践和教学的成果，系统地阐述了人力资源管理的基本理论及应用方法，使读者了解并掌握人力资源管理各环节的基础知识和基本技能，以期使读者具备运用相关工具与方法来解决实际问题的能力。
　　本书共分10章，主要内容包括： 人力资源管理概论、职位分析与职位评价、人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训开发与职业发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理决策技术、人力资源管理的新趋势等专题。在内容整合与安排上，本书由浅入深，循序渐进，力求做到体系完整，重点突出，便于读者在掌握人力资源管理学科体系的同时能把握重点与难点。另外，本书在每章的开头安排了“学习目标”、“案例引导”、“问题引导”，在每章的最后安排了“思考题”、“案例讨论”、“实践练习”等内容，希望以问题、案例和模拟练习等形式创造一种开放的学习氛围，使读者在学习人力资源管理基础知识的基础上，实现从理论到实践的飞跃，提升读者的人力资源管理决策能力和综合管理能力。
　　与同类书相比，本书具有以下特点。
（1） 理论的系统性与简便性。本书在内容上力争涵盖人力资源管理的相关内容及主要活动，保持理论的系统性，同时又避免了国外教材的繁复性与应用不变性。
（2） 操作的实践性与技术性。每章所导入的案例紧密联系各章的理论，实践练习也紧密围绕各章内容展开。增加人力资源管理决策技术章节，并用实际案例加以佐证。
（3） 探索的时代性与前沿性。本书内容较多地反映了我国当代企业人力资源管理面临的实际问题。虽然部分内容甚至还是中国企业亟须解决的实际问题，但这些问题将会在进一步的理论与实践探索中获得解决。同时，本书还尽量收集国内外人力资源管理的理论与技术的最新进展状况，以及作者多年来的研究成果，以求体现人力资源管理与时俱进的特点。
　　本书各章编写工作分工为： 王玉姣负责编写第1章、第4章、第6章；江柏良负责编写第2章、第3章；李隽负责编写第5章；林枚负责编写第7章、第10章；曹晓丽负责编写第8章；第9章是由大家合作完成，其中江柏良负责编写第9.1节；王玉姣负责编写第9.2节、第9.4节；李隽负责编写第9.3节；林枚负责编写第9.5节。最后由王玉姣负责全书统筹。
　　本书在编写过程中，参考了大量的国内外文献著作，有的已经在文中标出，有的作为参考文献在书后列出，在此谨向原著作者表示诚挚的感谢。如有遗漏，敬请有关作者谅解。清华大学出版社的杜星编辑为本书的出版付出了辛勤的劳动，在此表示衷心的感谢。由于作者水平有限，书中难免会出现问题，敬请广大读者批评指正。

　　编者2012年12月

第1章 人力资源管理概论
案例引导 东航云南分公司航班集体返航
1.1 人力资源概述
1.1.1 人力资源的含义
1.1.2 人力资源的数量和质量
1.1.3 人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源
1.1.4 人力资源的性质与分类
1.1.5 人力资源的社会作用
1.2 人力资源管理概述
1.2.1 人力资源管理的含义
1.2.2 人力资源管理的基本功能、职能与目标
1.2.3 传统人事管理与现代人力资源管理
1.2.4 人力资源管理者与人力资源管理部门
1.2.5 影响人力资源管理的环境因素
1.3 人力资源管理的发展
1.3.1 西方社会人力资源管理的发展历程
1.3.2 中国人力资源管理的发展
思考题
案例讨论 黄博士被“炒”记
实践练习 实训：某企业人力资源现状调查

第2章 职位分析与职位评价
案例引导 工作职责分歧
2.1 职位分析概述
2.1.1 职位分析的概念及基本内容
2.1.2 职位分析的作用
2.2 职位分析的实施
2.2.1 职位分析的影响因素
2.2.2 职位分析的要求
2.2.3 职位分析的过程
2.2.4 职位说明书的编写与运用
2.2.5 职位分析的注意事项
2.3 职位分析的方法
2.3.1 观察法
2.3.2 问卷调查法
2.3.3 面谈法
2.3.4 其他方法
2.4 职位评价
2.4.1 职位评价的基本内容
2.4.2 职位评价的作用
2.4.3 职位评价的原则
2.4.4 职位评价的步骤
2.4.5 职位评价的方法
2.4.6 职位评价主要考虑的因素
2.4.7 职位评价的有效控制
思考题
案例讨论 A公司的职位评价
实践练习 实训：某企业的职位分析

第3章 人力资源战略与规划
案例引导 绿色环保公司的人力资源规划
3.1 企业经营战略与人力资源战略
3.1.1 企业经营战略概述
3.1.2 人力资源战略分析
3.1.3 人力资源战略与经营战略的整合
3.1.4 人力资源战略和经营战略的关系
3.2 人力资源规划概述
3.2.1 人力资源规划的概念及内容
3.2.2 人力资源规划的作用
……

第4章 招聘与甄选
第5章 培训开发与职业发展
第6章 绩效管理
第7章 薪酬管理
第8章 劳动关系管理
第9章 人力资源管理决策技术
第10章 人力资源管理的新趋势

　　（1）绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节。它是根据企业的战略目标及年度目标分解，结合员工的岗位职责和上一个绩效期的工作状态，通过上下级沟通，确定员工在一个新的绩效周期内要完成的工作任务以及应达成的标准，制订完成工作目标的具体行动计划。绩效计划是整个绩效管理体系中的首要环节，其目的是使管理者和员工就工作目标、目标的重要程度、完成目标的标准、完成目标过程中享有的权限等达成共识，并且要充分考虑在完成目标过程中所需资源及可能面临的障碍。
　　（2）绩效沟通。它是在绩效计划执行过程中，管理者对员工工作持续进行的激励、指导、监督、观察记录，以及对绩效计划随时进行调整的活动。绩效沟通是绩效管理体系的核心和灵魂。良好持续的绩效沟通，不仅可以实现对绩效计划的调整与达成，确保绩效目标的实现，还可以在部门内建立和实施“双向沟通”制度，满足员工在执行绩效计划过程中了解有关信息的需求，满足管理人员绩效控制的信息需求，进而促进管理者和员工之间建立信任合作关系。
　　（3）绩效考核。它是在绩效期间或结束的时候，管理者依据预先制定好的绩效目标与标准，对员工的绩效完成情况进行判断评价并改善的过程。为了对员工的工作成果以及工作行为进行准确的评价，一方面，依靠在绩效期开始时双方达成一致意见的绩效目标与标准，同时结合在绩效实施与管理过程中所收集到的，能够说明被考核者绩效表现的数据和事实，埘员工绩效做出准确考核。另一方面，组织还要注意选择恰当的考核技术和方法，确保考核者能够正确地运用考核知识和技能，对员工绩效做出科学合理的评价。
　　（4）绩效反馈。它是在整个绩效考核期内，管理者使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。绩效反馈在绩效管理中具有关键的作用，有效的反馈可以使员工了解到自己的长处与不足，并对以此为依据的人事决策达成一致意见。同时，管理者向被考核者指出有待改进的方面。双方开诚布公地讨论在绩效周期内或下一个绩效周期的目标与绩效标准，帮助员工制订绩效改进或发展计划，提升员工绩效水平。绩效反馈作为绩效管理程序的一个必需环节，还可以从制度上避免或减少考核中的不公正现象，减少考核误差。
　　（5）绩效结果运用。它是管理者依据绩效考核结果，对员工在人事决策和绩效改进开发方面所做的一系列工作。本阶段是绩效管理的终点，也是新的绩效管理工作循环的起点。有学者把绩效管理视为人力资源管理的核心职能，在绩效结果的运用方面，这个观点可以得到体现。对员工而言，绩效结果会直接影H向他们的薪酬调整、职务调整、培训开发，乃至于劳动关系的变动。更重要的是，通过员工能力和态度的改变，获得以后绩效水平的提高。对整个人力资源管理体系而言，对绩效结果的分析还可以为提高整个组织工作的有效性和科学性提供客观依据。
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