《领导学》一书不仅涵盖以往的领导研究和传统理论，还包括一些整合性、有价值的观 点，例如，领导愿景，如何塑造文化和价值观，领导的勇气及道德领导的重要性。本书拓展 了领导的含义，并辅以精彩论述，以激励学生并促进他们发展自身的领导潜力。

大师佳作 *改版 畅销多年 全美百余所高校采用 课件完备 便于采用 

前 言

近来，许多有关领导组织成功理念受到质疑。在这个巨变的时代，许多领导者努力去审时度势，探究在纷繁复杂背景下成功且有效的领导方法。由房地产、抵押贷款和金融行业危机引发的经济衰退；政府实施紧急援助并力图挽救一些大型企业，但对数家规模庞大、历史悠久的企业的破产倒闭却置之不理；石油价格剧烈波动，道德丑闻层出不穷，世界政局动荡不安等：这一系列大事件都极大地改变了组织和经济格局。《领导学》（第6版）将具体阐述当下的热点课题和焦点问题。其愿景是希望能够给学生一种新奇、实用性强且全面的视角来理解当今世界的领导实践。本书将已有的学术研究与当今的一些管理思想和管理实践相结合，从而使对有关领导学的问题的探讨更具活力。组织正在经历变革，而本书则为领导者提供了适应和驾驭这些变革所需要的能力和技巧。

在当前组织对创新能力需求不断加大，由社交媒体发展、电子商务增长、虚拟团队和远程办公使用、全球化、网络犯罪等带来的冲击以及其他领域正在发生的变革等问题交织在一起的复杂情势下，领导者需要具备超越于课堂传授的传统管理方法和组织行为理论。而多年来给学生、管理者以及与领导者一起工作的同僚讲授领导学的经验，让我在肯定诸多传统领导学基本概念价值的同时，也强调了其新理念和新实践的重要性。

《领导学》一书不仅涵盖以往的领导研究和传统理论，还包括一些整合性、有价值的观点，例如，领导愿景，如何塑造文化和价值观，领导的勇气及道德领导的重要性。本书拓展了领导的含义，并辅以精彩论述，以激励学生并促进他们发展自身的领导潜力。

理查德L达夫特，现为范德堡大学大学(Vanderbilt University)欧文管理学院(Owen Graduate School Of Management)管理学教授，Brownlee O．Currey，Jr.项目管理学教授。达夫特教授专门从事组织理论及领导学研究。他是管理学会会员，一直在《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）、《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育杂志》（Journal of Management Education）担任编委会委员，并曾经担任欧文管理学院的副院长及《组织科学》（Organization Science）杂志副主编。他还曾在《管理科学季刊》杂志担任过三年的执行主编。 达夫特教授独自或与他人合作共有13本著作，他最近的著作有《管理者和大象》和《培养管理技能》（与多罗茜马西克合著）。他的其它著作还有《组织理论和设计》、《管理学》、《错觉领导：启动组织与人的变革动力》（与罗伯特兰吉尔合著）。他还发表了多篇学术文章、论文和研究报告。他的作品曾发表在《管理科学季刊》、《管理学会杂志》、《管理学会评论》（Academy of Management Review）、《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）、《管理杂志》（Journal of Management）、《会计、组织与社会》（Accounting Organizations and Society）、《管理科学》（Management Science）、《管理信息系统季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理评论》（California Management Review）、《卓越领导》（Leadership Excellence）、《高层对话》（Leader to Leader）和《组织行为学教学评论》（Organizational Behavior Teaching Review）等杂志上。

第一部分 导论

第1章成为领导者意味着什么 3

1.1 领导的必要性 4

1.1.1 领导的定义 5

1.1.2 日常领导力 6

1.2 领导新情景 7

1.2.1 从求稳到求变 8

1.2.2 由控制者变为辅助者 8

1.2.3 由竞争者变为合作者 10

1.2.4 由防止多元化变为促进多元化 10

1.2.5 从英雄到谦逊 12

1.3 领导与管理的差别 14

1.3.1 提供指导 14

1.3.2 协调团队 15

1.3.3 培养关系 15

1.3.4 发展个人素质 16

1.3.5 创造成果 16

1.4 领导学理论的发展 17

1.4.1 主要理论的历史回顾 18

1.4.2 领导学理论发展模型 19

1.5 领导力是可以习得的 21

1.5.1 领导的致命缺陷 21

1.5.2 领导者的良好行为 22

1.6 掌握领导的艺术与科学 24

1.7 本书结构 25

本章小结 26

问题讨论 26

现实中的领导 27

领导的错与对 27

领导力开发：案例分析 28

销售工程部 28

马歇尔计划 29

第二部分 领导学研究综述

第2章特质、行为和关系理论 33

2.1 特质论 34

2.2 了解你的优势 39

2.2.1 什么是优势？ 40

2.2.2 匹配优势与角色 41

2.3 行为方法 42

2.3.1 独裁行为与民主行为 42

2.3.2 俄亥俄州立大学的研究 44

2.3.3 密歇根大学研究 46

2.3.4 领导方格理论 47

2.3.5 双高领导者理论 48

2.4 个性化领导 50

2.4.1 垂直二元连接模型 50

2.4.2 领导成员交换理论 52

2.4.3 伙伴关系的建立 52

2.5 企业家特质及行为 53

本章小结 53

问题讨论 54

现实中的领导 55

你理想的领导者特质 55

领导力开发：案例分析 56

Consolidated Products（产品合并） 56

转型成领导者 57

第3章权变理论 59

3.1 权变方法 60

3.2 赫西和布兰查德的情境理论 64

3.2.1 领导风格 64

3.2.2 追随者成熟度权变 64

3.3 费德勒权变模型 67

3.3.1 领导风格 67

3.3.2 情境 68

3.3.3 权变理论 68

3.4 路径目标理论 70

3.4.1 领导行为 71

3.4.2 情境权变因素 73

3.4.3 采取奖励措施 73

3.5 弗洛姆加哥权变模型 74

3.5.1 领导参与模式 74

3.5.2 检测问题 75

3.5.3 选择决策模式 76

3.6 领导的替代 79

本章小结 82

问题讨论 83

现实中的领导 83

任务和关系角色扮演 83

领导能力培养：案例分析 84

阿尔维斯公司 84

一个不可能的梦想？ 85

第三部分 领导者的个人侧面

第4章作为个体的领导者 89

4.1 领导成功的秘密要素 90

4.1.1 自我意识的重要性 90

4.1.2 领导者的盲点 91

4.2 性格与领导力 92

4.2.1 个性模型 92

4.3 性格特征以及领导者的行为 97

4.4 价值观和态度 100

4.4.1 手段型价值观和结果型价值观 100

4.4.2 态度如何影响领导 103

4.5 社会感知力与归因理论 105

4.5.1 感知失误 105

4.5.2 归因理论 106

4.6 认知差异 107

4.6.1 思考模式和脑力优势 107

4.6.2 解决问题的方式：荣格方式 110

4.7 与不同个性类型的人共事 112

本章小结 117

问题讨论 117

现实中的领导 118

过去与未来 118

领导力开发：案例分析 119

性格好的经理 119

环境设计国际公司 120

第5章领导者的思维与情感 122

5.1 运用头脑和心智领导他人 123

5.2 思维模式 124

5.2.1 假设 125

5.2.2 改变或者扩宽思维模式 125

5.3 培养领导者思维 127

5.3.1 独立思考 128

5.3.2 开放式思维 129

5.3.3 系统性思考 131

5.3.4 自我约束 132

5.4 情商 133

5.4.1 什么是情感？ 133

5.4.2 为什么情感很重要？ 134

5.4.3 情商要素 136

5.5 利用恐惧感领导他人还是运用爱领导他人 140

5.5.1 企业中的恐惧感 141

5.5.2 把爱带到工作中来 142

5.5.3 为什么领导者要回应爱 143

本章小结 145

问题讨论 145

现实中的领导 146

导师 146

领导力开发：案例分析 146

新老板 146

美国潜艇佛罗里达号 148

第6章勇气和道德领导 150

6.1 当今的道德领导 151

6.1.1 商业中的伦理气氛 151

6.1.2 领导者应树立道德基调 152

6.2 像道德型领导者一样行动 155

6.3 成为道德型领导者 156

6.4 仆人式领导力 158

6.4.1 权威式管理 158

6.4.2 参与式管理 159

6.4.3 管家式管理 159

6.4.4 仆人式领导力 160

6.5 以勇气来领导 162

6.5.1 什么是勇气？ 162

6.5.2 勇气如何用于道德领导力？ 166

6.5.3 寻找个人勇气 167

本章小结 169

问题讨论 170

现实中的领导 170

可怕的人 170

领导力开发：案例分析 171

我该怎么说？ 171

男孩、女孩、渡船船长和隐士 172

第7章追随者 174

7.1 追随的艺术 175

7.1.1 学习向上管理 176

7.1.2 向上管理目前的独特挑战 176

7.2 领导者对追随者的期待 177

7.3 追随者风格 178

7.4 向上管理的策略 182

7.4.1 理解领导者 182

7.4.2 向上管理的策略 183

7.5 向上管理的能力和勇气 188

7.5.1 向上管理的能力的来源 188

7.5.2 向上管理的必要勇气 189

7.6 追随者对领导者的期待 190

7.6.1 明确目标 191

7.6.2 成长机会 191

7.6.3 经常提供具体即时的反馈 192

本章小结 194

问题讨论 195

现实中的领导 195

追随者角色扮演 195

领导力开发：案例分析 196

等待批准 196

杰克的宠物乐园 197

第四部分 作为关系构建者的领导者

第8章激励与授权 203

8.1 领导与激励 204

8.1.1 内部和外部奖励 205

8.1.2 正激励与负激励 206

8.2 基于需求的激励理论 207

8.2.1 需求层次理论 207

8.2.2 双因素理论 208

8.2.3 成就需求理论 211

8.3 其他激励理论 212

8.3.1 激励的强化视角 213

8.3.2 期望理论 215

8.3.3 公平理论 216

8.4 授权给员工以满足更高层次的需求 217

8.4.1 授权的心理模型 218

8.4.2 授权的工作设计 220

8.4.3 授权的应用 221

8.5 通过敬业来赋予工作意义 222

8.6 有关激励的新观点 225

8.6.1 进步原则 225

8.6.2 创造茁壮成长的劳动大军 225

本章小结 226

问题讨论 227

现实中的领导 227

应该、需要、喜欢、热爱 227

领导力开发：案例分析 229

夏洛特的佣金 229

太阳黑子 230

第9章领导的沟通艺术 232

9.1 领导如何进行沟通？ 233

9.1.1 管理沟通 235

9.1.2 领导者沟通能手 235

9.2 引导战略性对话 237

9.2.1 创建一个开放的沟通环境 238

9.2.2 提出问题 238

9.2.3 倾听 239

9.2.4 对话 241

9.2.5 坦率沟通 243

9.2.6 故事的力量 244

9.3 以说服和影响为目的的沟通 246

9.4 选择正确的沟通渠道 247

9.4.1 沟通渠道丰富性的连续变化 247

9.4.2 有效使用电子沟通渠道 249

9.5 非语言沟通 251

9.6 目前的沟通挑战 251

9.6.1 社交媒体中的领导力 252

9.6.2 做好面对危机的准备 252

本章小结 253

问题讨论 254

现实中的领导 255

像专业人士一样去聆听 255

领导力开发：案例分析 255

督导的指示 255

亨特·沃什玩具公司 256

第10章领导团队 258

10.1 团队价值 259

10.1.1 什么是团队？ 259

10.1.2 团队类型 261

10.2 团队成员的困境 263

10.3 带领团队获取高绩效 265

10.4 团队形成过程 267

10.4.1 团队怎样发展 267

10.4.2 团队凝聚力 270

10.4.3 团队规范 271

10.5 团队成员必做的努力 271

10.5.1 团队的基本能力 272

10.5.2 团队成员的作用 273

10.6 领导虚拟团队 274

10.6.1 虚拟团队的意义 275

10.6.2 虚拟团队所面临的挑战 275

10.7 合理处理团队矛盾 277

10.7.1 冲突分类 277

10.7.2 平衡冲突与合作 277

10.7.3 冲突的成因 278

10.7.4 处理冲突的方法 279

10.7.5 磋商 281

本章小结 282

问题讨论 283

现实中的领导 283

团队反馈 283

领导力开发：案例分析 284

决策时刻 284

蒂维洛-迪林集团小组 286

第11章培养领导的多元化 288

11.1 领导和你不同的人 289

11.2 当今的多元化 291

11.2.1 多元化的定义 291

11.2.2 改变对多元化的态度 291

11.2.3 组织多元化的价值 293

11.3 少数族裔面临的挑战 294

11.3.1 偏见、成见、歧视 295

11.3.2 玻璃天花板 296

11.4 女性领导方式 300

11.4.1 作为领导者的女性 301

11.4.2 领导风格是由性别决定的吗？ 301

11.5 全球多元化 303

11.5.1 社会文化环境 303

11.5.2 社会价值体系 305

11.5.3 发展文化智商 306

11.5.4 领导暗示 307

11.6 成为一名包容的领导者 308

11.7 鼓励女性和少数族裔进步的方法 311

11.7.1 员工联谊会 311

11.7.2 少数族裔赞助 312

本章小结 312

问题讨论 313

现实中的领导 314

个性多元化 314

领导力开发：案例分析 315

对自己真实 315

手镯的麻烦 317

第12章权力与影响力 319

12.1 四种有影响力的领导方式 320

12.1.1 变革型领导 320

12.1.2 魅力型领导 321

12.1.3 联盟型领导 323

12.1.4 权谋型领导 326

12.2 硬权力VS.软权力 329

12.2.1 权力的特定类型 330

12.2.2 追随者对权力使用的反馈 333

12.3 政治活动中日益增长的影响力 334

12.3.1 领导者参考框架 334

12.3.2 维护领导者影响力的策略 337

12.4 不要滥用权力 340

本章小结 341

问题讨论 342

现实中的领导 343

影响力圈子 343

领导力开发：案例分析 344

苏亚雷斯效应 344

维特制药公司 345

第五部分 作为社会建筑师的领导者

第13章创造愿景与战略方向 349

13.1 领导工作：展望未来 350

13.1.1 激励愿景和行动 350

13.1.2 战略领导 352

13.2 领导愿景 354

13.2.1 愿景的作用 355

13.2.2 愿景的共同主题 359

13.2.3 创建愿景的领导步骤 360

13.3 使命 361

13.3.1 使命的作用 361

13.3.2 高尚目标的框架 363

13.4 作为首席战略家的领导者 365

13.4.1 如何实现愿景 365

13.4.2 如何执行战略 367

本章小结 371

问题讨论 372

现实中的领导 372

未来设想 372

领导力开发：案例分析 374

新博物馆 374

空想的领导者 375

第14章塑造组织文化和价值观 377

14.1 组织文化 378

14.1.1 什么是文化？ 380

14.1.2 文化的重要性 381

14.2 文化强度、反应性文化和绩效 383

14.2.1 反应性文化 383

14.2.2 高绩效文化 385

14.3 文化领导 388

14.3.1 典礼 388

14.3.2 故事 389

14.3.3 象征符号 389

14.3.4 专业语言 390

14.3.5 选择与社会化 390

14.3.6 日常行动 391

14.4 采用竞争价值观塑造组织文化 391

14.4.1 适应性文化 393

14.4.2 成就文化 394

14.4.3 参与文化 395

14.4.4 一致性文化 395

14.5 组织中的道德价值观 396

14.6 基于价值观的领导 397

14.6.1 个人价值观 397

14.6.2 精神价值观 398

本章小结 401

问题讨论 401

现实中的领导 402

言行一致 402

领导力开发：案例分析 403

文化冲突 403

5 star电子公司和Amtech电子公司 404

第15章领导变革 406

15.1 领导意味着引导变革 407

15.1.1 抗拒是真实的 408

15.1.2 作为变革代理人的领导者 408

15.2 变革的框架 410

15.3 使用肯定式探询 412

15.3.1 大规模应用肯定式探询 412

15.3.2 肯定式探询的日常应用 415

15.4 变革中的领导创新 415

15.4.1 逐步灌输创造价值 416

15.4.2 领导创新人才 418

15.5 实施变革 424

15.5.1 帮助人们改变 425

15.5.2 帮助人们改变的方法 426

本章小结 428

问题讨论 429

现实中的领导 429

组织变革角色扮演 429

领导力开发：案例分析 431

从现在开始…… 431

河滨市儿科诊所 432

译后记 434