高校人力资源管理（21世纪人力资源管理精品教材）_徐谡　主编　张庆琳、葛鹏、张琦、马岚、张_9787302437536

高校人力资源管理（21世纪人力资源管理精品教材）

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丛书名：21世纪人力资源管理精品教材

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本书共十章。绪论部分对高校发展及高校人力资源管理进行了概述。论述了高等学校的起源及发展、高校的管理模式、高校管理的方法，以及高校人力资源管理的概况。第二章到第八章主要论述了高校人力资源的规划、招聘与配置、培训与开发、高校教师的考核评估、高校专业技术职务评聘和职员职级晋升、高校教师薪酬福利与社会保障等内容。第九章主要讲述了新时代环境下的高校人力资源管理信息化建设；第十章概述了高校人事档案管理的原则、要求和方法等内容。

进入知识经济时代以来，人才资源成为第一资源，在综合国力竞争中具有决定性作用。党的十八大以来，习近平总书记就人才工作做了16次重要讲话，他指出科教兴国已成为中国的基本国策，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好，知识就是力量，人才就是未来。2015年10月，国务院印发《国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知》，指出建设世界一流大学和一流学科，是党中央、国务院作出的重大战略决策，对于提升中国教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，具有十分重要的意义。并提出推进建设世界一流大学和学科，应该要着眼队伍、环境和成果，而首要就是队伍建设，重视培养和引进杰出人才，构建一流团队。可见，人才培养对于国家发展的重要性。而如何充分发挥各类人才的作用，完善人才发展机制，用好、用活人才成为各级单位人力资源部门关注的重点。高校作为人才培养的第一战线，其人力资源管理水平的高低直接影响着人才培养的质量，从而影响国家的发展。自改革开放以来，中国高校教育水平不断提高，获得可喜的成就，然而相比于欧美、日本等国的先进教育水平，发现中国高校人力资源管理仍存在一些问题：第一，高校教师管理及选聘机制不尽合理，存在“近亲繁殖”的现象；第二，高校教师人力资源结构存在重科研、轻教学的现象；第三，绩效考核方法比较单一，薪酬没有很好地以绩效考核为导向；第四，高校教师管理激励机制不够完善，不能很好地激发人才的自主性、积极性、创造性；第五，还未形成较为系统的退出机制，教师流动性较弱，“铁饭碗”的问题仍难打破，不利于人才的良性发展。编者在工作实践中，发现高校人力资源工作者十分渴望有一本既能理论结合实践，又能洞悉国内外优秀人力资源管理方法的书籍。然而，有关高校人力资源管理的书籍，要么偏重理论的罗列和案例的陈述，要么偏重程序化的工作指导手册。于是编者便开始酝酿要编写这么一本书，希望可以帮助高校管理工作者在高校人力资源管理甚至是高校管理改革方向方面受到一些启发。一、本书的特点1理论与实践相结合理论源于实践、指导实践。本书不仅融贯国内外有关高校人力资源管理乃至高校管理的经典和先进理论的精髓，而且结合中国国情，以电子科技大学的实践探索为基础，同时调研了其他兄弟院校的人力资源管理情况，理论联系实践，试图给出突破中国高校人力资源管理难题和瓶颈的方法，也希望能为中国高校人力资源管理的创新和变革提供参考。2国内外对比研究“他山之石，可以攻玉”，借鉴国外先进经验可以使中国高校人力资源管理事半功倍，少走弯路。本书将高校人力资源管理国内外的理论研究以及实践行为进行了综述和对比，有利于从中找到发展中国高校人力资源管理的方向和思路。3引入高校人力资源信息化管理的探究进入信息时代以来，信息技术与计算机技术带来的管理思想的变革已渗透到各行各业。随着大数据时代的到来，大数据技术已经在人员招聘、人才评测、离职预测、提高工作效率等方面取得诸多应用，但同时面临着信息安全和成本增加的风险与挑战。如何让中国高校人力资源管理工作者迅速适应大数据环境，并有效利用大数据产生的空前机遇与挑战，是中国高校人力资源管理领域未来的研究重点。大数据时代背景下高校人力资源管理形势发生了深刻变化，面临的挑战也越来越多，在新形势下只有不断加强大数据技术的研究，应用大数据技术来进行有针对性的人力资源管理才能适应时代发展的要求。本书引入高校人力资源的信息化管理，探究新时代下高校人力资源管理的新方向。4既注重宏观研究，又探索工作的可操作性本书从一开始就强调不仅要注重高屋建瓴，从宏观层面把握高校的人力资源管理，注重方向性、战略性、系统性；而且也注重高校人力资源管理的细节及现实问题，编者中有一大部分是从事高校人力资源管理工作的实践者，他们通过反复的学习和实践提出了高校人力资源管理各项工作的原则、方法和操作等。二、本书的主要内容及框架结构本书共十章。绪论部分对高校发展及高校人力资源管理进行了概述。论述了高等学校的起源及发展、高校的管理模式、高校管理的方法，以及高校人力资源管理的概况。第二章到第八章主要论述了高校人力资源的规划、招聘与配置、培训与开发、高校教师的考核评估、高校专业技术职务评聘和职员职级晋升、高校教师薪酬福利与社会保障等内容。第九章主要讲述了新时代环境下的高校人力资源管理信息化建设；第十章概述了高校人事档案管理的原则、要求和方法等内容。本书由电子科技大学前人力资源部部长徐谡研究员主编，经济与管理学院的研究生陈莉、魏湘臣，人力资源部的工作人员参与编写工作。其中徐谡为本书的编写提供了思想指导、基本方向以及框架结构，并且组织陈莉、魏湘臣撰写了第一章绪论；人力资源部副部长张庆琳组织徐洁、李敏撰写了第二章高校人力资源规划；人才工作办公室副主任张希琳组织易国锋、易青颖、马明达撰写了第三章高校教师招募；人事劳资办公室主任张琦组织陈莉、段培俊、方进一撰写了第四章高校教师岗位聘任；教师发展中心副主任马岚组织袁俊艳、张川东、张希琳撰写了第五章高校教师培训与发展；师资办公室主任葛鹏组织陈莉、魏湘臣撰写了第六章高校教师考核评估，组织左行勇、李倩、杨韵冬、刘桥撰写了第七章高校专业技术职务评聘和职员职级晋升；人事劳资办公室副主任杨韵冬组织杨清春、刘洁撰写了第八章高校教师薪酬福利与社会保障；原博士后管理办公室主任邓江组织杨飞亚、张新杰撰写了第九章高校人力资源管理信息化建设；原劳资科科长张和平组织鲁泽燕撰写了第十章高校人事档案管理。最后，本书由陈莉和魏湘臣进行统筹协调，并完成统稿、修改以及编辑工作。本书希望能够为中国高校人力资源管理实践提供坚实的理论基础，为高校人力资源管理的创新和变革方向提供建设性的建议。虽然，编者在写作过程中非常谨慎，唯恐出了纰漏，但书中可能仍然有不足和错误，敬请读者批评指正。编者2016年6月

第三章高校教师招募

第三章高校教师招募

第一节高校教师岗位需求一、高校教师岗位类别百年大计，教育为本。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010—2020年）（以下简称《纲要》）明确指出要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。《纲要》同时也要求“建立高校分类体系，实行分类管理”，这成为未来十年高校发展的重要目标。目前，中国高校分类根据自身发展的定位和阶段不同，大致可以分为研究型大学、教学研究型大学、教学型大学和应用型大学四类。研究型大学把科学研究作为学校的首要使命，主要致力于硕士研究生和博士研究生的培养；教学研究型大学既注重研究也注重教学，只是科学研究的比重大小与水平均低于研究型大学；教学型大学以本科教育为主，致力于人才培养和教育教学研究；应用型大学着眼于培养具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才。在岗位设置方面，国外大学与国内大学对岗位的定义和分类均有所不同。以麻省理工学院为例，该学院的人员分类包括教学科研、非教学科研、行政管理和后勤服务，具体如下：（1）教学科研：教学为主、科研为主、专职科研。（2）非教学科研：各类工程技术人员、数据处理人员、职业图书管理馆员。（3）行政管理：高级行政管理人员、职业行政管理人员、高级财务主管、人力资源管理人员、职业财务人员、资源开发和管理人员。（4）后勤服务：一般行政人员、图书馆辅助人员、健康保健、安全保卫。中国高等教育的三大职责主要是教学、科研和公共服务。根据高校的三大职责和中国现行的岗位设置指导性文件，高校岗位类别按照人员从事工作的性质和岗位职责，划分为“专业技术岗位”“管理岗位”和“工勤技能岗位”。承担教学和科研的教师主要纳入专业技术岗位。而现阶段，中国高校对教师专业技术岗位分类主要有以下三种方式：（1）按工作性质和任务分类。可以将教师岗位分为：教学科研并重系列、科研系列和教学系列。教学科研并重系列是中国高校现行的主要系列，该系列可细致分为教学科研并重型、以教学为主型、以科研为主型、基础研究型。（2）按专业技术职务分类。根据国家 2007年出台的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》分类分级方法，将专业技术职务分为教授、副教授、讲师、助教四类，其中教授岗位分1~4级；副教授岗位分5~7级；讲师岗位分8~10级；助教岗位分11~13级。（3）按聘任年限分类。可分为无固定期限聘用岗位和固定期限聘用岗位。按照《教师法》和国家有关规定，中国高校陆续实行教师聘任制，打破了高校教师职业终身制的“铁饭碗”，所有的教师需与所在单位签订聘用合同。根据合同期限的长短，可将教师岗位分为无固定期限聘用岗位和固定期限聘用岗位。高校教师岗位的分类设置与管理有利于高校建设一支高水平专任教师队伍，能最大限度地发挥教师的专长，挖掘教师的潜力，做到“人尽其才，才尽量用”。同时教师岗位的分类对提高管理工作的科学性和有效性有着积极的作用。二、高校教师岗位分析所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述做出规范化记录的过程。岗位分析,就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。岗位分析的目的是为了更好地管理每一个岗位,使岗位发挥最大的功能和效果,最终完成单位的发展目标。高校事业单位岗位分析的核心,就是根据高校的历史使命、工作任务和工作特点,建立健全岗位职责，对各个岗位的设置目的、工作职责、任职条件等做出科学判断和详细说明，明确岗位需完成的目标和责、权、利，通过岗位的科学分析,使应聘者认识不同类岗位之间的结构性差异,深刻理解同一类岗位内部的梯度差别，达到科学选人、科学用人的目的。接下来将详细分析各岗位的职责及其在高校体系中发挥的作用。（一）教学科研型教师的职责及在高校中发挥的作用教学科研型教师应承担一定学时的本科生或研究生理论课程教学工作，教授、副教授应主讲本科生课程；承担一定的科学研究和教学研究工作；根据条件和工作需要承担指导研究生和本科生实践环节等人才培养工作，同时有义务承担学科（专业）建设、队伍建设和班主任等工作。考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容。1承担人才培养工作。承担课程教学、实验教学，指导实习、毕业设计或毕业论文等，严格执行教育部和学校关于教授、副教授为本科生上课的相关规定。教学方面考核的指标主要包括本科生课时、指导本科创新研究项目、指导本科毕业设计或毕业论文人数、研究生课时、指导硕士和博士研究生人数、讲座学时、教育教学研究论文、教材、教学获奖项目、教研项目及经费、获奖项目等。2承担科学研究工作。承担科研、教研或教改项目，发表论文，编写著作或教材，申报教学成果奖、科技奖励或专利等。科研方面考核指标主要包括学术论文、专著、科研项目、科研经费、科研获奖项目数、专利、参加国内外学术会议次数等。3承担学院、学校和社会的有关工作。参与学科和专业建设，组织或参与学术交流，指导青年教师，担任兼职班主任，参与学生第二、第三课堂的指导，参与社会公共服务等。服务方面考核的指标主要包括国内外学术兼职、担任省部级以上项目评审专家、其他服务项目（学科建设、专业建设、实验室建设）等。（二）科研型教师的职责及在高校中发挥的作用科研型岗位偏重基础和应用基础的研究。岗位考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等，偏重应用开发研究的岗位考核重点是科研经费到款额、授权的发明专利、科研工作对行业和领域的技术贡献及社会经济效益等。1承担科学研究工作。承担高水平科研项目，撰写高水平论文，申报科技奖励和专利，编写专著等。2承担人才培养工作。承担课程教学，指导研究生，指导实习、毕业设计或毕业论文等。3承担学院、学校和社会的有关工作。（三）教学型教师的职责及在高校中发挥的作用教学型教师应承担相当学时的理论课程教学工作，主讲本科生课程，教学效果优良、教书育人成效突出；承担高水平的精品开放课程建设、教材建设及教学方法研究等工作；根据工作需要承担指导本科生实践环节等人才培养工作，同时有义务承担学科（专业）建设、队伍建设和班主任等工作。考核的重点是实际承担的教学工作量、教学质量、教学研究成果和学术水平等内容。教学型教师承担了高校课程教学和人才培养的主要职责。尤其是高校基础课程的教学。三、高校教师岗位需求高校教师的岗位工作任务主要表现在教学任务、科研任务、师资建设和公共服务等方面。在教学任务方面：聘期内每学年度完整讲授本科生大面积公共基础课程（含实验）或大面积专业学科基础课程（含实验），以及列入本科培养方案的其他课程；积极参与研究生课程教学（含学院专业学位研究生课程）；每学年度完成学院规定的教学工作量。博导教授原则上应在聘期内招收博士生、独立指导硕士生；非博导教授聘期内年均独立指导硕士生；积极承担学院专业学位研究生的指导。聘期内主编出版国家级规划教材，或主持新增国家精品视频公开课或国家精品资源共享课程；主持新增省级精品资源共享课。主持获得省级以上研究生或本科教学质量工程项目（含课程建设、教材建设和实验室建设等）；在核心期刊上以第一作者发表关于人才培养或教学研究论文；聘期内担任学校首席教授或教学团队负责人或课程责任教师，协调和服从学院对教学团队的整体安排。聘期内指导本科生生产实习、课程设计，毕业论文等（含参加毕业设计的阶段检查、论文评阅与答辩等工作）。聘期内至少担任班导师，或科研导师、或科技竞赛指导教师、或招生宣传等。聘期内年均参加国内外教学会议；在国内外教学组织和教学期刊中担任职务。在科学研究方面：聘期内新增主持科研项目；完成分配的年度科研工作任务。聘期内应在国外重要学术期刊（SCI/EI检索源）上发表第一作者学术论文；聘期内申请国家发明专利或授权国家发明专利。聘期内所主持的科研项目完成率为100％。聘期内做好科研保密、科技交流、国内外科技合作等相关工作。在师资建设方面：聘期内积极参与学院引进国家杰出人才（含教育部学科评估体系中的杰出人才）、学校特聘教授或副教授，以及其他人才引进工作。聘期内崇尚学术，追求卓越，努力争取获得省级以上教学名师等杰出人才称号。聘期内负责指导和培养新进青年教师，包含教学研究、课堂教学、实验教学等方面。在公共服务方面：聘期内积极介绍或引进国内外知名专家到学校做学术报告或交流；协助推动本科生和研究生出国留学，为本科生、研究生和青年教师推荐海外学校与导师。聘期内积极参加学院教学建设，协助撰写相关专业建设、实验室建设项目申报书等。聘期内协助与积极参加研究生和本科生培养方案、教学大纲或实验室建设规划等修订工作。聘期内积极协助学院拓展异地办学基地、本科生和研究生实践基地。第二节高校人才测评体系一、高校人才测评原理人才测评通常主要是指通过特定方法，收集获取被测评者在某领域的表征信息，根据某一测评目标体系进行量值或价值的判断过程，或直接从获取到的信息中推断某些素质特征的过程。人才测评中运用多种学科的原理与方法，如心理学、行为科学、管理学、测量学、计算机技术等，通过多种学科的有机结合，对社会中各行各业的人才进行科学的测量与评价，包括知识水平、能力结构、道德素质、个性特征、职业倾向、发展潜力等多种素质。人才测评的本质在于从个体中深入挖掘人才潜能，发现人才的潜在特质，以此为基础依据来对各类型的人才进行更为客观的考核、评价、选拔，为各行业提供科学的选才方法，从而优化人力资源管理，达到“人适其事,事得其人”的最佳效果。在高校教师招聘中，教师岗位供大于求的情况为人才测评提供了可能性。采用设定的方法、流程对应聘者进行综合全面的考察，以此为依据来遴选出最适合的人选，这就是高校人才测评的通常表现形式。在教师招聘中，无论对高校还是对应聘者来讲，人才测评都发挥着至关重要的作用。作为遴选人才的重要手段，高校教师招聘中的人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向和激励功能。鉴定功能是人才测评最直接的功能，对人才素质状态的优劣、水平做出直接的鉴别与评价，以此来优化人力资源配置。预测功能根据对人才素质当前状态的鉴定来推测其素质的发展倾向。通过人才测评，高校能全面了解应聘人员的潜在能力、职业倾向等，预测其未来的发展情况。通常情况下，人才素质特征越稳定，那么预测将会越有效，通过预测功能可以科学地开发人力资源，更好地为教师队伍的建设提供保障。诊断功能可以及时反馈人员状况，在高校人力资源的发展与成长阶段中周期性地开展人才测评，对现有状况及问题进行改进，促进整体性人力资源的战略规划和优化开发。在高校人才测评中，测评的内容和评价指标反映了高校对于人才的要求标准，被测评者根据测评的内容和评价指标为导向，用测评标准来调整自己的表现及行为，提升自身各方面的能力和技能，这表现为人才测评的导向功能。通过正确的导向，可以合理整合人力资源。激励功能表现为被测评者在收到测评结果后，激发了其内心积极上进的动机与愿景，自愿通过不断学习提升自身综合素质与能力。人才测评的激励功能能够有效提高人力资本。就高校教师招聘中应聘者的角度而言，人才测评实现了应聘者对个人的自我认识、自身与岗位的匹配、自身潜能的开发。通过人才测评，应聘者能够更为深入地了解自己，提升自我认知，更清楚地认识自己的能力、水平、职业倾向等。同时，针对各岗位的人才测评能够让应聘者自我定位更加准确，从而清晰地判断自己是否适合所应聘的岗位。经过人才测评，应聘者在了解自身能力、水平、优势的同时，也能意识到自身存在的不足，从而有针对性地进行提升，发展自己的潜能，不断改进和完善自己，实现更好的自我职业发展。人才测评的应用很大程度上减弱了招聘中人才素质良莠不齐、人岗不匹配、人才流失率高等问题，是高校教师招聘中的必要手段。通过人才测评，尽可能实现最佳人岗匹配，降低由于经验所导致的失误，用最科学客观的方法选择出最为合适的人选，从而最大限度地发挥其主动性，达到人尽其才、才尽其用的效果。人才测评改变了依靠经验来选拔人才的过程，提供了科学的手段，并实现了从当前评价到预测未来发展的转变。因此，在高校教师招聘中采用人才测评方法可以提高招聘的有效性，同时提高选拔标准的科学客观性，有利于选拔、吸引和保留人才，对于高校师资队伍的建设具有现实且长远的意义。二、高校人才测评要素对于一所高校而言，师资队伍质量对其人才培养、科技创新水平、综合实力等有着至关重要的影响。因而，在高校教师招聘中必须对人才进行全方位的测评，进而遴选出优秀的师资队伍后备力量。基于目前高校教师的岗位特性，在招聘中通常以专业知识、教学能力、科研能力、学习能力、合作能力等作为人才测评要素。专业知识作为高校教师最基本的素质，在实现教育目的的过程中起到了根本性的保障作用。通常来说，专业知识可以划分为三部分：专业基础知识、专业主体知识、专业前沿知识。基础知识是从事学科教学的根本，主体知识涵盖了学科体系的理论、概念、规律、工具等，而前沿知识则是知识的延伸，对学科发展前景、趋势进行预测。基础知识是主体知识的根基、扎实的基础知识能够促进主体知识的发挥；主体知识与前沿知识的有机结合，才能在理论水平上有质的提升。对于教师而言，专业知识是从教之源，是一个教师知识结构最核心的部分。只有具有精深的专业知识，才能真正地做到传道、授业、解惑，以尽教师之本责。专业知识也是创造力的基础，只有拥有深厚的专业知识功底，不断提升改进，才可能在此基础上最大程度地发挥创造力。若没有扎实的基本功，创造力也只能沦为空谈。高校是国家培养人才的摇篮，肩负着为国家各行各业输送人才的重任，高校的人才培养水平直接影响着人才质量的优劣。教学是高校教师工作的中心环节，高校教师的教学能力是实现人才培养目标最根本有力的保障，因此也是高校人才测评中的重要因素。教学不单是一个简单讲课的过程，它是一个科学性、创造性的过程，包含了综合运用各种知识的能力，并运用到直觉、即兴活动等。为了达到预期的教学效果，教师必须要善于引导学生，有效地传授知识。教学能力包含了多方面内容，如语言表达能力、观察能力、创造能力等。语言表达能力是教学能力中最直接的表现形式，语言是表达思想、传授知识最基本的工具，语言表达能力的好坏直接影响着教学效果的优劣。观察能力也是教学过程中的重要组成，只有对学生进行多角度的观察才能把握其内心活动，从而做到因材施教。创造能力则是教学中的锦上添花之处，教师在教学过程中根据教学内容、进度即兴发挥的教学是提升教学效果的有效途径。教学能力是教师岗位最基本的职责，体现了教师专业水平、教学观念、人格特征等，是科学与艺术的结合。随着教育与科学研究的迅速发展，两者之间的关系也愈加紧密。作为集教学和科研于一体的机构，高校已成为国家科研的一股重要力量。高校教师不仅承担着教育者的角色，同时也承担着研究者的角色。高校教师的科研能力是决定高校整体科研实力的重要因素，对于高校来说尤为重要。同时，科学研究也能促使教师更好地完成教学任务，提高教育质量，培养具备高层次知识的人才。高校教师应结合自身的专业特点，积极参与研究，努力发现、开拓未知领域，走在理论研究的最前沿。在实际中，使科研与教学相互促进，达到教学与科研的共同进步。作为知识的传授者、人才培养者，高校教师也同时接受着不断更新的新知识的挑战。教师必须不断获取、学习、消化吸收新知识、新事物，更新、丰富自身的知识体系，才能应对这个知识爆炸的时代，因此，学习能力在高校人才测评中是必不可少的要素。高校教师应积极参加培训、进修，加强与国内外同行间的交流与合作，充分学习前沿的科技文化知识，适应高校教育的发展。合作能力也是高校教师招聘中的重要测评因素。作为高校教师，在教学、科研等方面都要与人合作，良好的合作往往能够取得事半功倍的效果。在教学中，同学科之间的交流、不同学科间的交叉，对于促进教学都非常有利；在科研中，团结合作的团队才能互相激发每位成员的潜能，更好地完成科研任务。因此，高校教师在加强自身专业素养的同时，必须注意培养提升自身的合作能力。在高校教师招聘中，进行科学、客观、全面、多维的测评是遴选优秀人才的有力保障。三、高校人才测评指标体系的构建在高校教师招聘中，科学地进行人才测评是保证选拔人才质量的关键，人才测评也成为高校人力资源管理的核心部分之一。运用人才测评技术合理有效地选拔人才，提高选聘质量，能逐步促进师资队伍水平的提升。因此，如何构建有效的人才测评指标体系成为高校人才测评的关键所在。首先，高校人才测评指标体系的构建应遵循如下原则：科学性、客观性、完备性、可比性、执行性等。高校要建立人才测评指标体系，需全方位发掘、总结自身特点，选取各项指标，力求全面、真实地反映出本质的评价目的。只有确定了合理适当的指标体系，才能科学客观地评价高校教师的状况。因此，为了尽可能保证测评结果的科学客观性，针对高校教师岗位类别的差异，构建相应的测评指标体系是最为科学有效的方法。在高校教师岗位分类设置中，针对不同类别的教师岗位，将每种岗位的任职要求进行综合梳理，对应每项要求选取出相应指标，建立完备的指标库。建立指标库后，对所有指标进行分层划分。先划分的指标属于较高的层次，指标体系的级数随分层的增加而增加。抽象、概括的指标先划分，处在较高的层次；具体、细致的指标后划分，处在较低的层次。指标数量越多，测评结果越全面、越接近被测评者的真实状态。不过，指标量的增加随之也增加了测评工作的难度。因此，需要进行综合考虑，适当地选择指标内容及数量。根据高校教师的岗位特点，将人才测评指标体系分为三个层次，对应一级指标、二级指标与三级指标。一级指标包括：知识、技能、态度、个性。在一级指标的基础上，细分出各项二级指标：（1）知识：教育理论知识、专业知识、相关知识；（2）技能：教学能力、科研能力、学习能力、合作能力；（3）态度：热爱教学、治学严谨、诚实正直、尊重他人；（4）个性动机：自信、成就动机、社会责任感、奉献精神。在二级指标中，又可以划分出三级指标：（1）教学能力：语言表达能力、观察能力、创造能力；（2）专业知识：专业基础知识、专业主体知识、专业前沿知识。根据指标层次的划分，建立如图31的人才测评指标体系。基于高校教师岗位分类设置，针对教学—科研系列、教学系列、科研系列三种不同教师岗位类别，分别选择相应的指标进行测评，岗位的差异性则主要反映在部分二级测评指标中。例如，对于教学—科研系列，二级测评指标则着重于教学能力、科研能力；对于教学系列，则着重于教学能力，对于科研能力则无特殊要求；对于科研系列，则着重于科研能力、合作能力。在实际测评中，针对不同岗位，采用不同测评指标，并赋以相应权重，以此来在招聘中对人才进行科学客观的评判。

图31人才测评指标体系
四、国内外高校人才测评常用的方法对于高校而言，人才评测实际上是在招聘过程中完成的。从某种程度上讲，招聘程序是高校对人才进行测评、评价的一个过程。在招聘中，通过笔试、面试、讨论、试讲、心理测试等环节，对应聘者的专业素养、专业能力、潜在能力、个性等进行综合评价，以此来全面、客观、深入地了解应聘者，为每一个具体岗位遴选出最适合的人才。随着高校的不断发展，国内外高校的教师招聘过程也在随之变化。针对自身发展情况，国内外高校常用的人才测评方法也各有特色。本书中，我们将主要选取美国高校与中国高校中的教师招聘范例进行研究分析。在美国高校中，根据各大学性质的差异，教师招聘中的测评方法也各有不同。一般而言，测评因素包括：学历、各学历阶段成绩、同行专家推荐信、表达能力、组织能力、科研经历、其他任教经历等。在中国高校中，教师招聘通常考虑的测评因素有：学历、各学历阶段成绩、表达能力、科研能力、思想品德等。对比而言，美国高校与中国高校的人才测评方法有相似，也有差异。下面我们将以哈佛大学、清华大学、北京大学、电子科技大学为例进行详细分析。哈佛大学的教师招聘程序较为复杂。在人才测评中，哈佛大学非常重视应聘者在专业领域的声誉。学校与全世界范围内的著名学者保持联系，并要求他们提出本领域杰出学者的名单，以此作为筛选人才的重要依据。对于获得提名较多的学者，经确认后，如果校内有合适的岗位，学校会发布征求信息并鼓励对方应聘。在招聘中，学校会安排岗位候选人来做试讲，相关专业的教授及学生都会来参加。试讲后，招聘委员会向听众征集反馈信息作为测评的一个重要因素。试讲中学生的反应、对授课方式及效果的评价等对于应聘结果都非常重要，除了对专业水平的考察，更反映了应聘者是否合乎学校的工作模式，道德观和价值观是否被接受。此外，应聘者还需要通过相关学科方面的专业评估。可以看出，哈佛大学在人才测评中对于专业领域内的声誉、专业水平、教学能力、教学效果等非常看重，只有最优秀的学者才能进入哈佛的殿堂。清华大学在招聘中首先通过院（系）聘任工作小组根据岗位需要和任职条件进行初选，之后由院（系）推荐校外专家建立专家库，由师资办随机抽取若干名校外专家对初选后的应聘人的材料和按规定数量提交的代表性论著进行学术评价。院（系）学术委员会主任组织全体教授会议（半数以上出席有效），在审阅应聘人材料的基础上听取应聘者的公开答辩，做出学术评价并投票排序。在考察学术水平的基础上，清华大学在教师招聘中根据教师的岗位分类，对不同系列的教师也有着针对不同岗位特点的要求。对于教学—科研系列职务的教师，在测评中主要注重理论知识、教学经验、科研经验。教学—科研系列的教师须具备较强的教学能力、良好的教学效果，院（系）教学委员会和学校教务部门对新进教师的能力进行认定。对于研究系列的教师，则主要侧重于考察科研能力，鼓励进行教学。对于教学系列的教师，则着重考察教学能力。北京大学的教师招聘在接受应聘者申请后，学院（系）学术委员会或招聘小组首先通过面试对应聘者进行初选。在初选中，应聘者须在面试会议上进行学术演讲，面试会议参与者包括相关专业教师与学术委员会委员。通过学术演讲，对应聘者的专业素养、表达能力等进行测评。随后，候选人需要与学院的骨干教师进行单独交流。面试结束后，学院会广泛征集相关专业教师的意见。若是新聘副教授或教授，则需要进行教授会评议，对候选人的专业水平展开更为专业、深入的考察。电子科技大学在近几年的教师招聘中，测评方法也在不断改进。每年度经学校审定招聘计划后，由校、院两级同时向海内外发布招聘信息。应聘者在申请时所需提交的材料包括：审批表（含申请人基本信息）、推荐信三封（至少两封为校外专家）、学历学位证书、任职证明、出国人员留学证明、学术成果证明材料（含论文、科研项目、教学工作证明、专利、获奖证书）。首先由学院对应聘者学历背景、业绩成果等进行审查，对于应聘者学术、科研水平进行初步测评。之后由系或科研团队对应聘者研究方向进行评议，通过评议后由院人才引进（选留）专家小组面试，面试中包含试讲环节，对应聘者科研发展潜力和教学能力进行测评。若要特聘为副教授或教授，则需单独组织教授会议进行讨论，对应聘者学术水平进行深入测评。在电子科技大学教师招聘中，借鉴美国高校，在申请材料中增加了推荐信，且两封为校外专家，如此可对应聘者的专业水平、科研能力进行更为客观的了解。同时，学校在教师招聘中鼓励引进海外高水平人才，应聘者应至少有一年以上海外学习经历，逐步提升师资队伍水平、加强国际合作。第三节高校骨干教师招聘一、高校骨干教师特点高等教育是一个以知识活动为主要特征的社会系统，在高等教育系统内部，知识被发现、保存、完善、传递和应用，而高等教育的主要传递者和实施的载体便是高校教师。培养一支业务能力强、综合素质高的教师队伍已成为高校人力资源管理人员最主要的建设目标。要构建合理的高校教师引进和管理体制，首先应认识高校骨干教师的群体特征。（一）当前高校骨干教师在年龄层次上具有年轻化的特点当前高校青年教师大多出生于20世纪70年代，也有少部分出生于20世纪80年代早期。据有关数据统计，年龄在45岁以下的青年教师在高校教师中所占的比例已达到50%以上。青年教师与老一辈学者相比，一方面，他们具有良好的学习环境和全面系统的学术训练；另一方面，他们又具有明显的时代特征，他们追求实用的知识技能，敢于实现自我，同时也更加关注自我，缺少老一辈的理想奉献主义精神，倾向于务实的、功利的个人理想主义实现。（二）当前高校骨干教师是需要层次较高的职业人群体高校骨干教师群体是社会各阶层中受教育程度最高的知识群体，他们具有较高的成就动机和强烈的自我实现欲望，是需要层次较高的职业人群体。具体来说他们的需求可以分为物质需求、精神需求、职业发展需求。高校骨干教师在物质需求方面，他们期望良好的生活和工作条件，这包括了优良的薪酬福利待遇，优良的办公、科研环境和稳定的家庭生活。只有上述条件都能满足时，高校教师才能潜心地教书育人，利用所学知识为社会培养优秀的人才，为国家的科学研究作出应有的贡献。高校骨干教师在精神需要方面，职业发展是他们最重要的价值取向，他们需要充分施展自己的教育潜能，其最大的满足莫过于教学科研上的成功。教学上的成功具体体现在培养了一批超越自己取得优异业绩的学生，得到“桃李满天下”的美誉；科研上的成功体现在攻克了一个又一个科研难题，为本领域科学发展和社会建设作出力所能及的贡献。高校骨干教师在职业发展方面，表现为对更高一级专业技术职务的追求以及得到教学、科研绩效考核结果的认可，因为教师专业技术职务高低、个人教学、科研绩效考核结果是他们个人成就、自我实现和社会地位的主要标志。（三）当前高校骨干教师具有鲜明的个性和创新性高校教师们普遍具有文人身上独有的气质与情怀。他们乐于开拓创新或精诚服务，勇于承担风险并忍受寂寞。在教学方面，他们为人师表，从言谈举止上努力做到最好的自己，对学生们言传身教；在科研方面，他们忍受着科研的寂寞与失败的痛苦，一次次地调研实验，一次次地尝试，不断地修改完善。同时高校教师大多从上学开始便一直待在学校，社会经验缺乏，崇尚自由，不愿个人活动受别人的干涉与干扰。二、海外高校骨干教师招聘1978年6月23日，邓小平同志在听取教育部关于清华大学的工作汇报时，对派遣留学生问题指出：“我赞成留学生的数量增大，要成千成万地派，不是只派十个八个。”这拉开了中国大规模派遣留学人员的序幕，中国留学史从此进入了一个全新的时代。国内一大批优秀的青年学生为掌握国际学术发展的前沿动态和学习全球最顶尖的技术，背井离乡，远赴欧美等发达国家学习。据有关资料统计，在此后的10年间，以公派生为主流的留学生被派向了当时世界上先进的美、英、日、德、法、加拿大、比利时等国家，每年派出的数量为3 000人。海外留学生呈现出以下特点：（一）人数增长，年龄下降近年来中国在海外的留学人员数量呈上升趋势，这种趋势不仅出现在英国、美国和加拿大等大国，甚至一些欧洲小国，如丹麦，也能吸引不少中国留学人员。同时，在很多国家，有留学人员低龄化的走势。（二）正在融入当地社会海外留学人员通过他们的智慧与努力，积极地融入当地社会，为所在国的发展做出了自己的贡献。在澳大利亚，越来越多的中国人成为学术界的中坚力量；在美国和加拿大，留学人员甚至可以进入到所在国的政府部门工作；还有相当一部分留学人员，则通过自己多元化的文化背景，成为国际交流的纽带，促进各国与中国在经济、科技、文化等领域的深入交流与合作发展。（三）归国就业和创业意识很强海外留学人员具备国际化的思维方式，看问题的角度不同于国内，视野也更加开阔，这对于中国的建设必定会起到积极的推动作用。在国外的留学人员也同样十分关注国内的建设。（四）回国条件呈多元化高校应提供一个交流的平台，把最好的人才“挖”回来。同时针对国内外的信息不对称问题，积极发挥联谊会作用，提供大量国内需求信息，让更多的留学生知道国内的需求，这对人才的“回流”有十分重要的意义。国内高校在海外人才的引进中，可以采用以下方式。（一）借助国家级人才计划平台，吸引优秀海外学者回国工作为鼓励海外人才回国工作，教育部先后设立“霍英东青年教师基金和教师奖”“留学回国人员科研启动基金”“跨世纪优秀人才培养计划”“春晖计划”“长江学者奖励计划”“海外留学人才学术休假回国工作项目”等。同时，中组部的“千人计划”“万人计划”，人事部的“百千万人才工程”、中科院的“百人计划”、国家自然科学基金委员会的“国家杰出青年科学基金”等也都在鼓励海外学者回国工作。国家级人才计划平台在为中国培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人方面发挥着重要作用。高校可利用国家级人才计划，结合本校学科特点及优势，加强在海外高校政策方面的宣传。（二）通过人才吸引人才，形成优秀人才聚集效应人才聚集现象是指在一定的时间内，随着人才的流动，大量同类型或相关人才按照一定的联系，在某一地区（物理空间）或者某一行业（虚拟空间）所形成的聚类现象。高校可重点引进所需领域在国际上具有较强影响力的学者，通过人才聚集效应，以人才为中心，周围聚集一批该领域比较优秀的专家学者。良好的环境是人才聚集的沃土，也是产生人才聚集效应的基础。高校应改革创新人才所需的制度环境，优化生活环境，增强服务意识，为聚集的人才提供良好的服务，才能长久稳固人才。（三）举办国际学者论坛、学术交流活动，加强人才间的沟通交流高校应努力打造国际学术交流平台，如学者论坛、国际科研合作等项目，为人才间的沟通交流搭建互联互通的通道。现在国内各大高校，如电子科技大学、西安交通大学等均在举办各式论坛，引进优秀国外人才回国工作。（四）建立海外人才工作站，将海外引才工作常态化高校应根据本领域海外人才聚集比例较高的重点地域，建立海外人才工作站，常态化引进海外人才。广东省外国专家局分别与美国、法国、德国、西班牙4个国家的7个机构合作设立海外人才工作站，搭建起海外引才引智的新平台，拓宽了引才引智渠道，促进了海外引才引智工作的常态化。在海外人才工作站运作过程中，可以采用市场化方式，主要工作是宣传国家改革开放取得的巨大成就和吸引海外高层次人才的政策措施，发布引进海外高层次人才的需求信息，收集整理海外高层次人才信息和高科技项目信息，物色推荐高层次人才人选。（五）采用猎头的方式，有针对性地引进急需重点人才高校可对学科真正需要的高端人才进行标准界定，然后委托国内外猎头公司在全世界范围内进行搜寻、接触，找到高端优秀人才的真正需求，挖掘他们来到学校工作。尤其是对于外籍华人，及具有本校背景的学者（如在本校上过学、籍贯在高校所在地等）应重点挖掘，主打亲情牌，俘获学者的心，从而“捕获”他们回到学校工作。据《欧洲时报》报道，在20世纪80年代后期，在全美一流科技人才中，有1/4是美籍华人。美国电脑研究中心有4 000余名中国血统的研究人员，在19个部级主任中，华人占了12个，可见华人在国外的科研机构中占有重要的比例。第四节高校高层次人才引进一、高校高层次人才的特点高校高层次人才是依托高校或科研院所平台进行工作的，在相关领域中取得突出成果、作出重大贡献的科学研究领域的学科带头人或有潜力的青年学者。随着目前科学研究和高等教育日渐国际化，该群体的人才通过多种途径在各个国家和地区之间的流动，形成了一个动态的人员群体。在长久的时期里，欧美发达国家作为科研和教育的领先者，持续从各国泵出优秀人才，使得人才的流动呈现单向特征。而今随着新兴国家的崛起，人才的流动方向更加多元化，各国政府和高校都在通过多种渠道招贤引才，充实自己的人才库，尤其是具有领导力的高校高层次人才更是争夺的焦点。聚集一批优秀的高层次人才往往可以推动一个学科乃至行业的快速发展，对于高校而言无疑是最好的战略投资。高校高层次人才涉及的学科领域众多，个体之间千差万别，但是从参与国际人才流动的角度可以总结出该群体的如下特征：（一）跨文化适应性当今科研的国际化程度日益提高，各领域的领先研究者趋向分散，科学工作者在求学或研究中往往需要跨国进行交流学习。据教育部2012年统计，中国博士生导师中63%具有海外留学的经历。正因为有着长期在海外工作学习的经历，高校高层次人才往往能够熟练使用一门以上的外语，对海外的生活工作环境也有着良好的适应性。从引才的角度来看，跨文化的适应性使得人才通晓国际规则，能够获取更多的资源和人脉。（二）对配套环境的依赖性高层次人才进行的开拓性的科学研究不仅是一项团队工作，同时也是一项需要庞大的支持体系的系统性工作。微观上，进行高精度的实验和工程设计需要匹配的设备和器材才能完成；宏观上，只有一个国家和地区相应的配套研究和产业环境发展到相应的水平，才会产生对科学研究突破的需求，反之，没有了应用环境的支持，科学研究也会因为无法得到足够的资源而成为无本之木、无源之水。这一特性反映在数据上，就是高校的高层次人才更多地聚集在产业环境和经济发展水平较高的地区，2012年的“长江学者特聘教授”中387%落地在北京和上海两地，东部发达地区的总比例则高达558%。杨河清,陈怡安海外高层次人才引进政策实施效果评价——以中央“千人计划”为例［J］科技进步与对策,2013(16):107~112（三）积极的个人事业诉求教育的普及、科研的专业化使得越来越多的有志学子得以投入科研工作之中，同时，伴随着“科学家”这一称谓走下神坛，科研工作者追求事业的动因越来越多地转向了对个人事业成功的积极诉求。因此，高校高层次人才在选择事业发展的环境时，会综合考虑个人待遇、生存环境、行业发展前景等诸多要素，并选择最优的方案。这一特质也给各个高校和科研院所吸引人才提出了更高的要求。（四）对人才流动的高度接纳有鉴于高校高层次人才对于跨文化交流的适应性，以及对配套环境和个人事业发展的需求，这一群体的人才对于国内和国际的人才交流往往持有较为开放的态度，不管是对待个人的去留或者团队成员和学生的深造、访学都持较为积极的态度。一方面来讲，在现代通信手段的支持下，科学研究可以通过更加分布式、远程合作的方式来完成；另一方面，流动本身对增加个人的科研经历和知识的积累也具有显著的积极作用。中国的政策层面也开始接纳这一现象，对引进人才工作的要求从单纯的“留得住”，逐渐结合“流得动”。只有让人才在最需要的地方发光发热，才能长期发挥人才的效能，达到个人发展与国家社会需求的统一。二、海外高校高层次人才引进21世纪是人才的世纪，全世界各国都在为引进符合国家发展需求的高端人才提供各种各样的途径，其中欧美发达国家在这类项目上起步早，体系成熟，是中国可以借鉴和参考的良好范本。实际上，经过对比和分析，我们可以发现，国家主导的人才计划工程虽然在发达国家也起到了重要的作用，从许多国际上知名的人才引进计划中看到国内人才计划的影子，而这种作用更多的是引领性和导向性的。海外名校在引才方面，更多的是自主聚集资源，八仙过海各显神通，在中国人才引进计划经过10多年的发展之后的今天，我们也可以通过中外对比，发现许多可资国内高校借鉴的经验。（一）高校找准定位，以特色引进人才与国内诸多大学追求综合全面不同，海外许多成功的高校在引进人才时注重发展的是自己的优势和特色。美国北卡州阿巴拉契亚大学以培养本科生见长，将名校里地位不高的本科生教学办出了特色，不仅得到了社会的认可，也对人才产生了极大的吸引力。郑旺全美国高校如何吸引优秀人才［J］中国高等教育,2005（07）:46~47长期的人才积累可以使高校在特定的学术领域成为知名学者的聚集地和优秀青年研究者向往的高级学府，以才引才的力量又能够进一步推动优秀人才的聚集，形成良性循环。（二）融入产业环境，提供产、学、研转化的平台理工学科的高校研究者往往也是产业领域的开拓者，产、学、研结合既是产业提升的重要动力，也是指引科研方向的路标。瑞典的隆德大学与当地的产业界密切交流，利用学校的资源配合当地产业的升级改造，不断推进当地高科技产业环境的优化。同时积极推动人才在公共服务机构、院校以及企业研发部门之间循环流转。如此不仅为青年人才提供了锻炼的机会，也为高层次人才成果转化和科研资源积累打通了途径。在这一机制的作用下，隆德大学跃居全球前100名的名校。每年有26%以上的高层次学术论文是学者与企业共同发表的，这一数据相比不到18%的全球平均值，体现出了隆德大学在产学研结合促进人才流动和科学研究发展方面的杰出成果。（三）构建合理薪酬阶梯，提升教师群体积极性2012年，美国和俄罗斯学者联合进行了一项关于各国学者总收入（税前，包含换算后的各项福利、酬金、学术合同等边缘收入）的研究。经过研究发现，欧美各科学技术比较发达的国家的学者薪资普遍比较高，而南非、印度等新兴经济体在这一方面的投入不断加大，薪资也处在较高水平。反观中国的情况，学者的平均薪资在27个国家中排名25，远远落后于国际平均水平。另外，各国最高收入和初始收入的比值平均在206%，也就是说，科研上处于起步的青年学者与德高望重的学界领袖的差距大致是两倍的关系，薪酬的阶梯比较平缓，且整体水平比较高，利于学者安心钻研学术。而中国的这一比值则高达427%，是调查中唯一突破400%的国家，加之中国的最高收入与平均收入比接近154%，同样为该调查中各国中最高，这意味着中国不仅学者薪酬阶梯陡峭，贫富差距大，而且低收入群体较多，拉低了平均水平（如图32所示）。

图32各国学者薪酬情况调查
根据国内高校目前常见的引才策略，为了提升海外引才的成功率，根据其国外薪资水平转化而制定的高额薪酬是吸引人才来华的重要手段，这一策略对于单独的个人可能会有比较好的效果。但是考虑到现代科学研究很大程度上是群体合作的结果，除了个别基础学科之外，科学研究都需要在一个有组织的团队中进行。因此，当中国的整体薪酬阶梯过于陡峭且整体水平不高的情况下，如果国内高校能够适当调整校内的薪酬体系，使整体薪酬阶梯更加优化，不仅可以使国内的教师群体专心学术的积极性提高，减少生活上的后顾之忧，更可以使外来人才的薪资水平不至于过于突兀，有利于团队的合作和人才的快速融入。（四）增强经济实力，为引才铸造基础实力无论是提供科研配套，还是改善薪酬水平，都需要大学有一定的经济基础做支撑。与国内大学主要依赖政府拨款和学费不同，国外大学的资金来源丰富多样，比如，多伦多大学和普林斯顿大学设立了专门机构筹集资金，吸引社会力量捐款办学，另外，学校也积极利用闲置资金主动进行投资，以投资收益为学校收入的重要部分，对于学校年度收入的贡献率均超过4%。即使在政府投资方面，美国也有独特的拨款机制，每一个获批的政府基金项目，联邦或州政府都会在科研预算之外为学校配套一笔管理经费，项目越多，学校的经济实力越强，就越能吸引到优秀的人才。（五）提升软实力，营造自由的学术环境除了以上硬件条件的因素之外，许多国外高校吸引人才的软实力因素也值得国内高校学习借鉴。比如，在校内给予教师更高的自主权，让教师成为学校的主人而不仅仅是雇员，借此激发教师的荣誉感和成就感。再者，如搭建灵活的工作平台，不靠项目绑定，而以学术兴趣和成果来吸引人才。美国国家航空航天局(NASA)采取暑期研讨会的策略，研究所仅长期雇佣少量核心科学家，但是在假期期间组织大型的开放学术研讨会，吸引全美各地优秀的科学家前来与会，在自由轻松的气氛中进行学术探讨，这一会议不仅为NASA提供了研究工作的额外助力，也产生了许多在航空航天技术和周边领域十分重要的概念和理论。高校吸引高层次人才是一个软硬兼施的系统工程，按照国内的条件和环境，简单复制国外的制度并不可取，但是引进的人才毕竟多年浸淫在国外学术社群之中，因此，引进人才的重要目标就是适配人才的需求，为他们营造自由纯净的学术空间，同时用严格而又不乏人文关怀的制度体系对人才进行培养和管理，让引进的人才从落地到生根，最终在国内开花结果，作出应有的贡献。三、国内高校高层次人才引进以电子科技大学为例，介绍一下国内高校如何引进高层次人才。（一）电子科技大学高层次人才引进的现状和问题电子科技大学大力实施“人才强校”战略，师资队伍规模稳步增长、结构进一步优化，汇聚了一批以院士、“千人计划”学者、长江学者和国家杰出青年科学基金获得者为代表的杰出人才群体。通过“十一五”建设，初步解决了师资队伍数量不足、学历层次偏低等问题，杰出人才工作取得了明显成效，全校上下形成了良好的人事人才工作氛围。但，仍然存在杰出人才总量不足、分布不均衡、国际化程度不够高等问题。（二）电子科技大学提高引才数量优化引才结构的对策1依托国家、省部各级人才计划，加强高层次人才队伍建设借助实施“千人计划”“万人计划”等国家、省部人才计划的契机，通过以才引才、举办国际学者论坛、学术交流、海外延揽等形式，加大海外高层次人才的引进力度，重点引进全时全职千人、青年千人等学科学术带头人，形成优秀人才聚集效应、辐射效应和溢出效应。1）强化学校优势学科，围绕重点建设学科方向，汇聚优秀人才，形成有特色、高水平、具有国际声誉的创新团队。例如，围绕“电子薄膜与集成器件”这一研究领域，我们引进了“千人计划”入选者、“长江学者特聘教授”11人，还吸引了2007年诺贝尔物理学奖获得者格林贝格尔教授参与科研合作，这些引进的学者与校内原有的杰出人才院士李言荣教授、“长江学者特聘教授”张怀武教授、蒋亚东教授、邓龙江教授等形成了该领域高水平的研究团队。10年来，围绕该领域，共获得国家技术发明二等奖2项、科技进步二等奖4项。2）服务于学科拓展的长远规划，在基础研究、新兴交叉领域成建制引进人才，快速提升新学科的国内外影响力。生命信息是我校在生命科学和信息科学交叉方向重点发展的领域，起步晚，基础薄弱。近年来，成建制的引进人才与原有团队相结合，引进和培养了院士、千人、长江8人，包括首位全职来校工作的欧洲科学家、国家“千人计划”入选者Keith·Kendrick教授，使得中国在生命信息方向迅速发展。团队入选教育部创新团队，并建成教育部重点实验室，神经信息学科引智创新基地通过国家“十二五”建设立项，生物医学工程学科跻身全国第十。2以校内人才计划为抓手，对接国家人才计划，形成完备的人才成长体系国家、省部人才计划对人才引进和培养具有重要作用，但有“层级偏少、间距偏高、难度偏大”的特征，学校在此基础上，出台成电杰出讲座教授、成电特聘教授、“百人计划”、校学术新人奖等校内人才计划，进一步丰富层次、强化资助、扩大覆盖。校内人才计划对接国家计划，形成上下紧密衔接、引培并重、互为支撑、阶梯式的人才成长体系，为教师的发展铺平成才的道路。截至目前，受校内人才计划资助的教师中，已经有36人成为院士、长江、杰青、优青等国家级人才。

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