本书根据高职院校人才培养目标，以人力资源知识为主线，从对人力资源管理人员的实际需要出发，系统地介绍了人力资源管理导论、人力资源规划、职务分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬管理、劳动关系管理与社会保障等内容。每章增设学习目标与要求、引导案例、知识要点、扩展阅读、本章知识结构图、同步测试、项目实训等板块，利于提高读者的阅读兴趣和自主学习能力。本书既可作为应用型本科院校、高职院校经济管理及相关专业的教材，也可作为在职人员的参考书。

本书根据高职院校人才培养目标，以人力资源知识为主线，从对人力资源管理人员的实际需要出发，系统地介绍了人力资源管理导论、人力资源规划、职务分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬管理、劳动关系管理与社会保障等内容。每章增设学习目标与要求、引导案例、知识要点、扩展阅读、本章知识结构图、同步测试、项目实训等板块，利于提高读者的阅读兴趣和自主学习能力。本书既可作为应用型本科院校、高职院校经济管理及相关专业的教材，也可作为在职人员的参考书。

　　本书根据高职院校人才培养目标，从对人力资源管理人员的实际需要出发，以人力资源知识为主线，以塑造良好的职业形象为宗旨，系统地介绍了人力资源的基本知识、实务知识等，有利于帮助即将步入职场的青年学生和从业人员提升职业素养，从而在求职就业、人力资源从业中取得成功。
　　本书具有以下几个方面的特点。
1. 注重理论知识的系统性和前瞻性
　　本书遵循“实用为主，必需、实用、够用和管用为度”的原则，根据人力资源的学科特点构建知识体系，以人力资源管理导论、人力资源规划、职务分析、员工的招聘与录用、人力资源培训与开发、人力资源的绩效管理、人力资源的薪酬管理、劳动关系管理与社会保障等内容为基本框架，吸收业界的最新研究成果，体现了“以就业为导向、能力为本位、学生为主体”的方向，有利于教学、学习和实践。
2. 遵循教与学的客观规律进行设计
　　本书各章包括学习目标与要求、引导案例、知识要点、本章知识结构图、扩展阅读、同步测试、项目实训七大板块，并适当配以图表，表述内容翔实、形式新颖、图文并茂，增加了教材的生动性和可读性，有利于提高学生的阅读兴趣和自主学习能力。
3. 注重理论与实践的统一
　　本书各章节均设有典型案例并做了深入浅出的分析，融入情景实训，以行为示范引导学生对理论知识的学习和掌握，突出了教材的专业性、应用性和实践性，有利于学生动手动脑、固化知识、增强能力。
　　本书由具有多年教学经验的专业教师团队编写。在编写的过程中，还聘请了多名教学、科研和企业方面的专家予以指导和审定，力求使本书成为融行业理论知识、实践技能和教育教学三位一体的高质量教材。
　　本书由天津滨海职业学院陈玲副教授担任主编，广州华立科技职业学院黄英、新疆轻工职业技术学院温晶媛担任副主编，广西工商职业技术学院闭闲、陈思地任参编。具体分工如下：陈玲编写第八章，陈思地编写第二章，黄英编写第四、五章，温晶媛编写第一、六、七章，闭闲编写第三章。陈志起、陈金娥负责部分章节的校对工作，全书最后由陈玲统稿和审校。
　　本书在编写过程中参考了大量国内外书刊和业界的研究成果，在此向各方表示衷心的感谢。
　　由于作者水平有限，书中难免存在纰漏和不足之处，敬请广大读者指正。
　　
　　
　　 编　者

第一章　人力资源管理导论1
知识要点3
一、人力资源和人力资源管理
基本概述3
二、人力资源管理的发展阶段12
三、我国企业人力资源管理的
发展阶段22
四、人力资源管理的发展趋势24
本章知识结构图26
扩展阅读26
同步测试29
项目实训31
第二章　人力资源规划35
知识要点36
一、人力资源规划概述36
二、人力资源预测42
三、人力资源规划的控制与评价58
本章知识结构图63
扩展阅读63
同步测试66
项目实训68
第三章　职务分析71
知识要点72
一、职务分析的概念72
二、职务分析的信息来源72
三、职务分析的程序74
四、职务分析方法77
五、职务说明书的编写81
本章知识结构图88
扩展阅读88
同步测试89
项目实训92
第四章　员工的招聘与录用97
知识要点98
一、员工招聘98
二、员工招聘录用程序106
三、员工招聘的方法115
本章知识结构图124
扩展阅读125
同步测试126
项目实训127
第五章　人力资源培训与开发131
知识要点133
一、人力资源培训与开发概述133
二、人力资源培训系统的设计与
实施140
三、新员工引导与组织社会化150
本章知识结构图155
扩展阅读155
同步测试157
项目实训158
第六章　人力资源的绩效管理163
知识要点164
一、绩效管理概述164
二、绩效考评的组织与实施170
三、影响绩效考评的主要因素187
四、绩效反馈与改进190
本章知识结构图200
扩展阅读200
同步测试202
项目实训204
第七章　人力资源的薪酬管理207
知识要点209
一、薪酬管理概述209

二、三大基本薪酬体系215
三、奖金、福利设计224
本章知识结构图237
扩展阅读238
同步测试239
项目实训240
第八章　劳动关系管理与社会保障243
知识要点244
一、劳动关系管理244
二、劳动争议处理245
三、集体合同概述246
四、员工离职管理248
五、职业安全管理249
六、社会劳动保障管理254
本章知识结构图262
扩展阅读262
同步测试263
项目实训266
参考文献267

第一章
　　
人力资源管理导论
　　
　　
　　
　　学习目标与要求
> 掌握人力资源管理的含义、特征、意义、职能和内容。
> 掌握人力资源管理的历史发展的五个阶段的相关内容。
> 掌握中国企业人力资源管理的发展阶段。

【引导案例】
微软研究院的人力资源管理
　　作为世界上著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处，摘录几点如下。
　　1. 引导，但不控制
　　研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。
　　2. 自由、真诚、平等
　　微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一位员工都能够对任何人提出他的想法，就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。
　　3. 员工的满足
　　很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然，良好的待遇是重要的，但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术转为成功的产品。微软是这样做的。
　　(1)丰富的研究资源。用公司的雄厚资本，让研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的，例如，不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括提供足够的经费让研究员出国开会、考察或回校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不擅长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。
　　(2)研究队伍。一支研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究(类似博士后)、实习生、开发人员和访问学者。这样一支多元的队伍能够很快地做出成果。
　　(3)学术界的认可。有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧失与国外学者交流，或被认可(获得论文奖)的机会。
　　4. 发掘人才
　　人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中的价值。原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。例如，世界上最小的Basic语言是由比尔·盖茨一个人写出来的，而为微软带来巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢？
　　(1)找出有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但有时候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是台前的名教授，还是幕后的研究英雄，只要他们申请工作，微软都会花很多的时间去理解他们的工作，并游说他们到微软研究院工作。
　　(2)找出最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是，基于中国年轻人(如应届硕士或博士生)的聪明才智、基础和创造力，微软专门成立了中国研究院，在中国寻找专家，寻找潜力。
　　5. 吸引、留住人才
　　很多人认为，雇用人才的关键是待遇。更多的人认为，微软来到中国可以“高薪收买人才”。微软认为，每一个人都应该得到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的(但是合理的)的待遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境极富吸引力，包括：充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己研究及开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。
　　所以，微软认为，如果只是用高的待遇，或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。在微软的全部三个研究院中，人才流失率不到3%(美国硅谷的人才流失率在12%左右)。人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。
　　(资料来源：http://wenku.baidu.com)
　　思考：
　　(1)微软研究院在人力资源管理方面的独到之处是什么？
　　(2)如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？
知 识 要 点
一、人力资源和人力资源管理基本概述
　　人力资源是企业拥有的诸多资源中最重要的资源，被称为“第一资源”。 因此，对人力资源的开发与管理也就成为企业头等重要的具有战略意义的工作。
　　(一)人力资源概述
1. 资源的含义
　　资源是“资财的来源”，是指为了创造财富而投入生产活动中的一切要素。资源可以分为四类：自然资源，如山川、森林、土地；资本资源，如资金、厂房、机器、设备；信息资源；人力资源。在原始社会，最重要的资源表现为森林、河川等自然资源；在农耕社会，最重要的资源表现为土地资源；在产业社会，最重要的资源表现为资本、技术、信息等资源；而在现代社会，最重要的资源表现为人力资源。资源的发展如图1-1所示。

图1-1 资源的发展
2. 人力资源的含义和特点
　　1)人力资源的含义
　　人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
　　2)人力资源的特点
　　人力资源的特点主要表现在以下几个方面。
　　(1)生物性。它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征、基因遗传等紧密相关。因此，人力资源在使用、配置上需要考虑其自然生理特征。
　　(2)能动性。人力资源的能动性是指人在生产过程中居于主导地位，具有主观能动性，可以能动地认识、改造自身和客观世界，同时具有不断开发的潜力。人力资源的能动性具体表现在以下几个方面。
　　①能够积极主动地运用各种物质条件和技术手段，认识、利用和改造自然，使之有利于自己的生存与发展，而不是消极被动地适应自然。
　　②能够自觉顺应自然、经济和社会规律的要求，根据经济、社会和生态效益统一的原则，生产和再生产其他各种资源，并决定这些资源的利用领域、规模、程度以及效率。
　　③能够认识自己的长处和短处、现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。
　　④能够根据自己的能力和兴趣，以及对其他利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。
　　(3)再生性。人力资源具有再生性，就整体来说，人力资源的量在人口生产及再生产过程中能够不断地补充和更新，人力资源的质在社会经济活动和技术发展的过程中能够不断得到提高和发展。就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。
　　(4)时效性。人力资源的时效性来自内外两个方面的因素。内因是指人力资源的载体(人的生命)所具有的周期性，只有当人处于成年时期并投入社会生产活动中，才能对其开发利用，发挥人力资源的作用；当人在未成年或老年时，或其他原因退出劳动领域时，就不能称其为人力资源了。外因是指人力资源所表现出的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足外部条件变化的要求，如果长期不用，就会荒废和退化。
　　(5)社会性。人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其社会性，具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。对于其他资源来讲，具有纯粹的自然属性，并不需要精神激励的手段，而人是社会的人，人力资源效能的发挥受其载体的个人偏好影响，除了追求经济利益之外，还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标。在追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生许多社会性的外部效应，如人的素质的提高会增进社会文明程度、保护并改善自然环境等。
3. 人力资源的构成
　　人力资源是由数量和质量构成的。
　　1)人力资源的数量
　　人力资源的数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。人力资源数量由八大部分构成，具体如图1-2所示。其中，①～④部分为已开发现实人力资源；⑤～⑧部分为未开发潜在人力资源。

图1-2 人力资源的数量构成图
　　2)人力资源的质量
　　人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量包括身体素质、智力素质、心理素质、道德品质、能力素养、情感商数，具体如图1-3所示。

图1-3 人力资源的质量构成图
4. 人力资源的相关概念
　　(1)人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。
　　(2)人力资源：人口资源中具备智力和体力的人。
　　(3)劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。
　　(4)人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，做出积极贡献的人。
　　(5)天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。
　　人口资源是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；人力资源包括劳动力资源和未成为劳动力的人口，因此，劳动力资源是人力资源的一部分。而人才资源又是劳动力资源的一部分，是劳动力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。天才资源属于人才资源中最优秀的少数。综上所述，人力资源相关概念之间的包含关系如图1-4所示。

图1-4 人力资源相关概念的包含关系
　　(二)人力资源管理概述
1. 人力资源管理的含义
　　人力资源管理是指企业为实现组织的战略目标制订相应的人力资源战略规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
　　具体的人力资源管理可以从以下两个方面去理解。
　　(1)对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
　　(2)对人力资源内在要素——质的管理。对人力资源进行质的管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，通过多种激励手段，激发员工工作的积极性，最终达到企业高效利用和员工自身发展的目的。
2. 现代人力资源管理与传统人事管理的联系与区别
　　现代人力资源管理是从传统的人事管理中演变进化而来的，因而两者具有一定的联系。同时，传统的人事管理与现代人力资源管理又有着本质的区别。
　　1)二者的联系
　　人力资源管理与人事管理的联系主要表现在以下三个方面。
　　(1)人力资源管理继承了传统人事管理中的部分内容，构成现代人力资源管理的战术性部分，如人员的甄选与调配、人事信息的记录、薪酬管理等。
　　(2)在组织中，人力资源管理部门与传统人事管理部门都是负责与人事信息相关的管理工作的职能部门。
　　(3)传统人事管理中基于生产企业的生产现场管理是现代人力资源管理理论产生的基础。在我国现阶段，不应完全照搬跨国企业的先进人力资源管理模式，而应结合我国国情注意运用传统人事管理中较为基础的成果。
　　2)二者的区别
　　现代人力资源管理与传统人事管理的区别如表1-1所示。
表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
比较项目
现代人力资源管理
传统人事管理
管理视角
视员工为第一资源、资产
视员工为负担、成本
管理目的
组织和员工利益的共同实现
组织短期目标的实现
管理活动
重视培训开发
重使用、轻开发
管理内容
非常丰富
简单的事务管理
管理地位
战略层
执行层
部门性质
生产效益部门
单纯的成本中心
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理方式
强调民主、参与
命令式、控制式
管理性质
战略性、整体性
战术性、分散性
3. 人力资源管理的特征
　　人力资源管理主要有以下几个方面的特征。
　　1)人本特征
　　人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
　　2)专业性与实践性
　　人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。
　　3)双赢性与互惠性
　　人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
　　4)战略性与全面性
　　人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。
　　5)理论基础的学科交叉性
　　人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此，现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
　　6)系统性和整体性
　　人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。
4. 人力资源管理的意义
　　人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面。
　　1)有利于提高劳动生产率
　　人力资源管理主要通过合理的计划、组织、领导、控制，有效配置企业内部人力资源，实现人力资源的精干和高效，降低劳动成本，取得最大的使用价值，从而提高企业劳动生产率。
　　2)有利于调动员工的积极性
　　人力资源管理的目的就是人尽其才，才尽其用。因此，人力资源管理会采取多种措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度地发挥员工的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%～30%的能力，就足以保住岗位；但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。
　　3)有利于企业增强竞争优势
　　人力资源是企业所有资源中最重要的资源。对企业来讲，谁拥有了人才，谁就拥有了市场，谁就能获得发展，在激烈的竞争中立于不败之地。相反，离开了人才，企业的发展就无从谈起。通过对人力资源的科学管理，可以构建和增强企业的核心竞争力，使企业得以生存与发展。
　　(三)人力资源管理的职能和内容
1. 人力资源管理的职能
　　人力资源管理的职能包括以下几个方面。
　　1)获取
　　人力资源管理工作的第一步就是获取人力资源。为实现企业目标，人力资源部门根据组织结构和工作分析制定职位说明书，确定所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔，获取企业所需人员。
【案例分析1-1】
福特为人才买公司
　　福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，该公司非常器重人才。
　　一次，公司有一台电机坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好，只好另请高明。这个人叫思坦因曼思(Staw Inman Faith)，原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板因看重他的才能雇用了他。
　　福特公司把他请来后，他在电机旁听了听，之后要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下来，最后在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写上几个字：“这儿的线圈多了16圈。”果然，把这16圈线圈一去掉，电机马上运转正常了。
　　因此，亨利·福特(Henry Ford)对这个人非常欣赏，一定要请他到福特公司来工作。但思坦因曼思却说：“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到福特公司来。”福特马上说：“我把你供职的公司买过来，这样你就可以来工作了。”
　　福特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司。
　　分析：福特求才若渴的举动让人不难理解，因为市场竞争归根到底就是人才竞争，设备需要人去操作，产品需要人去开发，市场需要人去开拓，所以，有了人才就意味着企业的高效率、高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才，即使硬件再好、设备再先进，企业也难以支撑长久。
　　(资料来源：http://club.autohome.com.cn/bbs/thread-c-364-9800253-1.html)
　　
2)保持
　　通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工有一个安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心的工作。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使