本书主要介绍人力资源管理的原理和方法，内容包括：人力资源管理导论、工作分析与工作设计、人力资源规划、员工甄选与面试、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、国际人力资源管理。全书穿插大量企业人力资源管理实例，相关职业能力、职业习惯及职业道德知识点，可以加强学生应用能力的培养。

    余沛，副教授，河南科技大学管理学院系副主任。郝世绵：女，（1976.6―），安徽寿县人，副教授，工商管理硕士；1998年参加工作，在《华东经济管理》、《生产力研究》、《经济纵横》等期刊上发表论文10多篇；目前主要的研究方向农产品供应链管理；现就职于安徽科技学院管理学院。韩小改（1980―），女，河南洛阳人，管理学硕士，洛阳理工学院经济与管理学院讲师，主要从事管理相关研究。

    管理硕士；1998年参加工作，在《华东经济管理》、《生产力研究》、《经济纵横》等期刊上发表论文10多篇；目前主要的研究方向农产品供应链管理；现就职于安徽科技学院管理学院。韩小改（1980―），女，河南洛阳人，管理学硕士，洛阳理工学院经济与管理学院讲师，主要从事管理相关研究。

　　《人力资源管理》：
　　③过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
　　认为“绩效是行为”，并不是说绩效的行为定义中不能包容目标。Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级（测量）。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Borman&Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。
　　（3）高绩效与员工素质的关系
　　随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效也越来越显得重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对过去的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。
　　3.绩效在实践中的含义
　　在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。一般而言，人们在实践中对绩效有以下五种理解。
　　（1）“绩效”就是“完成工作任务”
　　这一观点出现得比较早，其主要的适用对象是一线生产工人或体力劳动者。对于一线生产工人或体力劳动者来说，最主要的问题一直是“这个工作怎么做”，或者说“把这件事做到最好的方法是什么”，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”，这个论断直到今天仍然是适用的。不过，由于知识工作者的工作特点不同于常规的体力劳动，这一观点一般不用来衡量知识工作者的工作绩效。
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