本书聚焦于部门化设计领域,详细讨论部门化设计的六种基本模式:职能制、团队制、事业部制、模拟事业部制、网络制和矩阵制。本书创造性地设计出了组织结构评价的苹果树模型,以“果实、枝干、根系”来类比组织结构的“成果质量、运转水平、基础特性”,从而系统性地识别出六种基本部门化模式的特点,帮助管理者更好地选择、应用各种部门化模式,设计出最适合自己企业或机构的部门化策略。本书适合承担组织设计责任的高层管理者阅读,也适合组织中层管理者及对组织结构有兴趣的咨询人员、研究者和学生参考。
本书是诺贝尔经济学奖获得者埃莉诺·奥斯特罗姆和她的研究小组对发展中国家农村基础设施可持续性研究的重要成果。在本书中,作者从经济学、政治学、公共行政学、博弈论和组织学领域中制度分析学者的研究出发,研究了国际组织和许多发展中国家的基础设施发展政策,认为不良的制度激励,是发展中国家农村基础设施不可持续的重要原因。作者系统比较了开发与维护农村基础设施的可选择的制度安排,从而揭示出,相较于集权的制度安排和分权的制度安排,多中心制度安排具备哪些特定的优势与弱点。此外,本书援引了大量的案例研究,主要通过作为农
近年来, 在越来越人性化的职场中, 员工主动发出的、违反组织规则且对组织或个人有危害的行为层出不穷。我国职场中, 偷窃、怠工、早退、损害公司财物、拖延工作、诋毁他人等多种消极工作行为也普遍存在, 学者将它们称为职场偏差行为, 这些行为在给组织带来消极影响的同时, 还可能使企业遭受巨大的经济损失, 甚至影响组织的长远发展。近30年来学者们的研究逐渐增多, 但职场偏差行为的研究成果并不丰富。在社会发展和进步的推动下, 公平观念逐渐被员工意识到, 党的十八大报告中多次出现的公平一词更激发了员
本书从小团队面临的管理挑战讲起,逐步深入到应对小团队管理挑战的九项基本功,提供了改编自真实事件的管理案例。读者可以带着问题阅读书中的内容,从书中找到答案,活学活用、学以致用。本书共十一章。前九章侧重理论,主要介绍小团队管理的九项基本功,包括管理者角色认知、树立威信、招聘人才、知人善任、绩效管理、团队激励、培养员工、向上管理、跨部门项目协作。后两章侧重实践,主要介绍家庭小团队和创业型小团队这两种特殊小团队的管理要点。本书内容通俗易懂、案例丰富、实用性强,结合了作者十多年的团队管理经验和研究,特别适
本书以上海老年学习团队带领人为例,以斯特赖克角色认同理论为视野,运用质性研究方法,通过访谈、参与式观察收集所甄选六位老年学习团队带领人个案的数据资料并进行编码,从身份承诺、他人支持、内外奖赏、角色投入四个维度叙事带领人建构“老年教育者”角色认同显著性的图景,再结合带领人角色认同的分析框架即角色认知、角色情感、角色互动三个层面跨个例诠释不同带领人角色认同的特征,形塑老年教育者、终身学习者、组织活动者、团队管理者、志愿服务者、智慧长者等多重角色身份,形成带领人自我标定内在化即自我角色认同与
掌握引导技术的最佳方法就是实践。本书是为引导者准备的图解“工具箱”。导论部分详细说明了引导技术,整理和总结了掌握本书引导工具的基础知识。正文部分介绍了49个引导实用工具。第1章是入门套装,即一定要掌握的8个工具。第2章是初级套装,即让思考更简单的13个工具。第3章是中级套装,即助你开会轻松又有条理的16个工具。第4章是高级套装,即提高执行力的12个工具。希望读者了解引导工具,掌握适合自己的5个工具,将引导方法直接转变为实际行动,激发团队合作,帮助团队取得更大的成果。
本书从组织视角和管理者角度阐述了组织学习的实操方法。 1.构建了组织学习的整体方法论框架,从组织学习氛围、团队学习方法和组织学习方法三个角度阐述推动组织学习的系统动力学; 2.介绍更加落地的方法论,总结多年为客户提供服务过程中的有效方法论,并结合一些典型案例进行深入剖析; 3.提供读者自测方法和工具,每个模块设计一张读者自测题库,评估自己所在组织的短板,并基于此可以制定改进计划。
本书分为“激励理论”和“生活中的激励学”两部分,内容包括:激励的力量、无意识激励、被忽视的激励、关于激励的脑科学研究、比一块面包还要便宜的面包机、疯狂的交易和疯狂的奢侈品、适者生存、自我激励、腐败和堕落、公平等。
本书从小团队管理的基本特征开始介绍,围绕小团队管理者在工作中实际遇到的管理事件,针对形形色色的小团队管理问题,逐条展开方法论述和实操讲解,旨在帮助读者轻松应对管理难题。 本书分为3篇,共12章。第1篇为基础篇,主要概述小团队管理的基本内容;第2篇为新手篇,主要讲解小团队管理的基础知识和实操案例,内容包括小团队的认知管理、目标管理、分工管理、沟通管理、绩效管理、阶梯管理、新人管理、离职管理、文化管理等;第3篇为进阶篇,主要针对空降管理者和创业管理者所面临的挑战,提出可落地执行的实用建议。
组织管理中一个永恒的主题就是“事”与“人”的平衡。但是在大多数现实组织中,领导者总是极难同时做好这两点。本书奠基于罗杰斯的人本主义心理学,借助于现代认知神经科学、心理学与组织行为学的研究发现,以极富可操作性与互动性的方式为读者展现了如何通过所谓“双议程模式”(two-agenda approach)来实现组织中的变革性沟通,从而提升自身的领导力。本书作者一位来自于研究领域,一位来自于实务领域,因此其写作即富于科学的严谨思考,又充满了对应用实践的反思。 在当前中国领导力培训领域充满了各