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高校青年教师职业生涯管理研究

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《高校青年教师职业生涯管理研究》专注于我国高校青年教师面临的职业发展困境，通过关注青年教师的职业生涯管理，梳理和探索本土青年教师的组织职业生涯管理与个体职业生涯管理的内容，从组织和个体的双赢角度界定和探究新职业生涯条件下我国高校青年教师的组织职业生涯管理与个体职业生涯管理的内容结构及其效应，并针对“即将毕业的博士生-博士-青年教师-副教授”这一职业发展路径，如何尽快跨越“组织社会化”，就需要促进即将毕业的博士生、博士及青年教师了解和掌握我国高校的发展历程与分类、博士择校的方式方法、高校教师的日常工作状况及可能面临的压力，有效应对高校的“非升即走”“非升即转”“末位淘汰”举措，以及高校与教育主管部门对此进行必要完善的合理化建议等，最终实现高校与青年教师双赢。

本书是基于2016年度北京市教育委员会社科计划重点项目/北京社会科学基金项目“北京市高校青年教师职业幸福感与绩效提升的跨层次路径研究”（S220161003820/15JGB211）的系列研究积累而来，并在该课题关于职业生涯管理研究的基础上，在人-组织（价值观、工作、岗位及领导）不匹配/不一致（misfit）条件下，针对工作重塑和战略人力资源管理（高绩效人力资源管理系统）的相关研究设计，申请获批了2020年度国家社会科学基金一般项目“数字时代弱势员工群体工作重塑的结构、前因组态及动态效应的跨层次研究”（20BGL149），该课题的部分研究成果也是本书的重要支撑。
　　职业生涯开发与管理作为组织行为与人力资源管理领域的一项重要研究内容和发展方向，也才是最近十年的事情，甚至有国内高校已经将其从组织行为与人力资源管理系分离出来成立了“职业开发与管理系”，标志着职业开发领域取得关键突破。尽管如此，我们相信职业开发与管理研究还有很长的路要走，仍处于并将长期处于研究的初期阶段，因为一个学科成熟的关键标志是本科招生及硕士博士点的获批，从而成为一门独立的学科。
　　随后，相关的全国学术型学会也应运而生——劳动经济学会职业开发与管理分会已于2018年成立。尽管与西方对这一领域的研究相比还存在差距，特别是在职业理论探索、职业工具开发以及具有划时代意义的经典著作等方面差距明显，但就整体而言，中国在该领域的研究已经从单纯地引进、介绍、验证、消化、吸收、应用等阶段，逐渐转向基于中国具体管理情境进行的具有一定创新性与前沿性的本土化职业生涯开发与管理研究，并力争能够与西方学者就该领域研究进行对话与合作。事实上，也正是这十余年的持续研究和快速发展，上至国家，下至组织、企业，甚至是个人，均已认识到做好这项工作对促进国家、社会、组织和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义，职业生涯开发热也在一定程度上反映了这一点。因此，很多高校（热衷于对大学生、研究生的职业开发）、社会组织及企业，甚至是高中及义务教育阶段的学校也在职业生涯开发与管理上投入巨大的精力，试图构建一个先进的、科学的职业生涯开发体系。然而，学者和高校对高校教师，特别是青年教师的职业开发与管理的研究相对较少，青年教师作为“学术青椒”，处于职业生涯的早期，未来职业生涯还很漫长，是科研和学术的主力军，需要给予特别关注，甚至是对其职业生涯管理研究中的部分内容仍属空白，有待进一步研究和关注。
　　随着“人才强校战略、全力打造一流人才队伍建设”及“双一流建设”的广泛实施，大量取得较高学术造诣的高层次优秀青年学人（同期知名高校博士毕业生中的佼佼者）抱着“澎湃的学术热情”“高远的学术理想”和“唯美的学术追求”，甚至是“良好的社会地位”“传说中的高薪待遇”及“安定的职业生涯”等从业或职业动机陆续进入高等学校，是那种“别人家的孩子”，一时成为时代的宠儿（New Age Darling）而令人艳羡。
　　然而，“非升即走”“非升即转”“聘任制的预聘一准聘一长聘”“末位淘汰”（部分高校将其调整为“末等调整”或“不胜任退出”，更显人性化）等政策在全国高校，尤其是重点高校及一线城市高校逐渐成为通行做法，这种打破终身主义的“铁饭碗”“终身制”和打破平均主义的“大锅饭”，旨在解决国内高校普遍存在的“计划”“慵懒”“论资排辈”“社会性惰化”等顽疾的举措与思路，却产生了两种截然相反的结果，既令人感到欣慰和欢欣鼓舞，也略微令人有些遗憾和焦虑。必须承认，尽管打破教授终身制推行起来困难重重，但高校的系列改革与政策实施具有一定的科学性、积极性和创造性，能够极大地激发广大教师的内外在动机并有效地促进竞争，从而帮助高校做到对教师进行优中选优，推进能进能出、人才流动，强化学术激励，以及保障教师的职业安全等。高校科技创新能力大幅提升，体制机制改革持续深化，服务国家重大需求成效显著，为创新型国家和教育强国、科技强国建设做出了重要贡献。但是，实践中暴露出的“科研过载”、人事管理双轨制，以及对青年教师的考核评价体系是否健全，竞争导向是良性还是恶性，职业成长是否切实得以促进，身心健康（幸福感及倦怠）是否得到关注等问题是值得关注的。比如，考核周期过后，处于相同政策环境下的青年教师群体却产生极大分化：或“高歌猛进”或“步入平庸”，现实是该政策正致使部分进入高校的青年教师身心俱疲且离其学术理想渐行渐远。以往他们经常被冠以“一高二低”，即高学历、低收入、低生活质量（《工蜂》，2012），而现在要再加上“一低”，即低稳定性。因为这些青年教师正受到“职称拥堵”（僧多粥少）、“科研过载”（校院两级不断以科研加码青年，甚至出现讲师、副教授的科研成果分别明显优于副教授、教授的现象）、“薪酬偏低”“末等调整”及“关怀不够”等冲击而成为高校中的“弱势”群体（Vulnerable Group）。因此，出于现实需要——对职业成功的追求，青年教师就必须积极地关注他们的职业成长，因为职业成长是解决上述系列难题的关键且有效途径。

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