红眼病或称妒忌是社会生活中普遍存在的一种现象。妒忌可能产生积极的结果，如激发个体努力，提升自我；也可能产生负面的结果，如伤害行为。组织中，优秀员工在获得个人成功并积极推进组织进步的同时，可能会由于他人的妒忌而受到一定威胁甚至遭受放冷箭。如何在激励员工卓越发展和服务组织的同时，处理好由此可能引发的妒忌及其负面结果，是一个亟待解决的现实问题。
本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生、反应机制及其影响，据此提出针对性的管理措施，旨在帮助组织管理者及其成员正视组织中可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时，尽可能地降低随之产生的负面影响。

本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生、反应机制及其影响，据此提出针对性的管理措施，旨在帮助组织管理者及其成员正视组织中可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时，尽可能地降低随之产生的负面影响。

序言
红眼病或称妒忌（envy）是社会生活中普遍存在的一种现象。俗语说有人在的地方就有比较，一旦有了比较就会出现优劣之分，从而引发对优秀者的妒忌心理。其实，工作环境中也包含了大量可诱发妒忌的情境（Duffy et al.， 2008），提供了许多可能令人不快的社会比较的机会，从而导致妒忌在工作场所中可以说是无处不在（Duffy et al.，2012）。工作场所中妒忌的普遍存在及其弥漫性影响使得管理实践者与组织行为学者对妒忌所产生的影响的关注日益增长。近年来，组织中妒忌与被妒忌研究主
题的涌现可见一斑。
在工作场所中，员工会努力获得组织的奖励、提升和赞誉，不过在实现这些目标的同时，他们会发现自己已成为不成功的同事的妒忌目标。组织管理者与研究者一直以来主要关注如何激励员工使其变得更优秀，而很少考虑对优秀员工而言与成功相伴的较高的社会成本。研究表明，妒忌是一种不愉快的、痛苦的状态（Lieberman & Eisenberger，2009）。由此，个体会被极大地激发去减少妒忌感。如果个体的妒忌感无法得到有效控制并减少，妒忌感一直持续的话，会导致各种有害的结果，如社会阻抑（social undermining）、攻击，甚至是犯罪（Duffy et al.，2012 ；Yu et al.，2018）。另有学者认为，妒忌是一种投入人际伤害行为的行动呼吁，尤其是采取旨在减少或者最好是完全消除被妒忌对象优势的行动（Smith & Kim，2007）。由此来看，优秀员工在获取个人成功和积极推进组织进步的同时，可能会由于他人的妒忌而受到一定的威胁甚至遭受放冷箭。如何在激励员工卓越发展和服务组织的同时，管理工作场所中由此可能引发的妒忌及其负面结果是一个亟待解决的现实问题。
概括而言，尽管快速发展的妒忌研究日益重视工作中被妒忌的一些相关问题探（Smith，Merlone & Duffy，2016），但是现有的研究还是很少关注如何管理工作场所中的这一现象（Lee et al.，2018），如实际上妒忌与被妒忌直接影响到个体自尊与自我概念（Yu et al.，2018）。工作场所中的妒忌与被妒忌也可能影响到个体对自我或者自我身份的理解与感受，并可能作为一种外界刺激激发个体对自我职场身份（如工作身份）进行解构与再建构，
即可能激发个体投入身份工作中（韦慧民和刘洪，2014 ；Watson，2008）。通过身份工作建构起的新的工作身份又将影响其随后的体验与行为。又如，个体面对来自周围其他人的妒忌与被妒忌时可能引发何种性质的反应在很大程度上还受到环境特征的影响，如何有效引导环境中可能的积极力量，促进妒忌与被妒忌的积极性质反应，是值得管理学者和实践者高度重视的问题。正因如此，本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生及其影响，并据此提出针对性的管理措施，以帮助组织管理者及其成员正视可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时尽可能地降低随之产生的负面影响。
潘清泉
2022年12月

潘清泉
广西科技大学经济与管理学院教授、硕士生导师，华中师范大学心理学博士。现在主要从事人力资源管理领域的研究。主持和参与国家自然科学基金、省级项目20多项，出版著作12部，发表论文70多篇。

目录
PART 1 导论

PART 2 组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌
2.1 组织中妒忌研究的逐渐细化发展·10
2.2 组织中妒忌的产生与反应研究进展·16
2.2.1 组织中妒忌的产生研究进展·16
2.2.2 组织中妒忌的反应研究进展·17
2.3 组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展·23
2.3.1 组织中被妒忌引发的反应研究进展·23
2.3.2 组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展·25
2.4 组织中妒忌主题研究发展趋势小结·28

PART 3 职场中妒忌的研究进展及未来研究展望
3.1 引言·36
3.2 职场中妒忌的概念界定、维度与测量·38
3.2.1 职场中妒忌的概念界定·38
3.2.2 职场中妒忌的维度划分·40
3.2.3 妒忌与相关概念辨析·41
3.2.4 妒忌的测量·42
3.3 职场中妒忌的影响因素与发展机制·46
3.3.1 个体因素·46
3.3.2 情境因素·47
3.4 职场中妒忌的影响结果与内在机制·57
3.4.1 职场中妒忌的负面影响机制·57
3.4.2 职场中妒忌的积极影响机制·60
3.4.3 职场中妒忌的双刃剑效应机制·61
3.4.4 不同维度妒忌的差异性反应机制·62
3.4.5 职场中妒忌影响效应的边界条件·63
3.5 管理启示与未来研究展望·68
3.5.1 管理启示·68
3.5.2 未来研究展望·71

PART 4 同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究
4.1 问题提出·76
4.2 理论基础与研究假设·81
4.2.1 同事妒忌与员工主动性行为·81
4.2.2 工作倦怠的中介作用·83
4.2.3 精神型领导的调节作用·86
4.3 研究方法·88
4.3.1 研究对象及其特征·88
4.3.2 变量测量·90
4.4 数据分析与结果·94
4.4.1 验证性因子分析·94
4.4.2 共同方法偏差·95
4.4.3 描述性统计与相关分析·95
4.4.4 假设检验分析结果·97
4.5 研究结论与管理启示·101
4.5.1 研究结论·101
4.5.2 理论意义·102
4.5.3 管理启示·103
4.5.4 研究局限性与未来研究展望·105

PART 5 组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用
5.1 引言·110
5.2 理论背景与研究假设·113
5.2.1 组织公平感与员工工作绩效·113
5.2.2 组织公平感与同事妒忌·116
5.2.3 同事妒忌与员工工作绩效·117
5.2.4 同事妒忌的中介作用·119
5.3 研究方法·121
5.3.1 研究对象与程序·121
5.3.2 测量工具·123
5.4 数据统计分析·127
5.4.1 信效度检验·127
5.4.2 描述性统计检验结果·129
5.4.3 假设检验·131
5.5 结论与讨论·136
5.5.1 研究结果·136
5.5.2 理论贡献·137
5.5.3 管理启示·138
5.5.4 研究不足与未来研究展望·140

PART 6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用
6.1 引言·146
6.2 理论推演与研究假设提出·150
6.2.1 员工社交媒体使用·150
6.2.2 员工社交媒体使用与同事妒忌·151
6.2.3 同事妒忌与亲社会行为·153
6.2.4 同事妒忌的中介作用·155
6.2.5 整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用·157
6.2.6 有调节的中介模型构建·158
6.3 研究方法·160
6.3.1 研究样本与测量·160
6.3.2 测量工具·161
6.3.3 分析策略·162
6.4 研究结果·164
6.4.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验·164
6.4.2 描述性统计检验结果·166
6.4.3 假设检验·168
6.5 结论与讨论·175
6.5.1 研究结论·175
6.5.2 理论贡献·176
6.5.3 管理启示·178
6.5.4 研究不足与未来研究展望·180

PART 7 领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究
7.1 问题背景·186
7.2 研究假设提出·192
7.2.1 领导者宽容差序与同事妒忌·192
7.2.2 领导者宽容差序与员工创造力·194
7.2.3 同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用·197
7.3 讨论与分析·199
7.3.1 理论贡献·199
7.3.2 管理启示·200

PART 8 工作场所中被妒忌研究述评
8.1 引言·204
8.2 工作场所被妒忌的概念界定与理论基础·207
8.2.1 工作场所被妒忌的定义·207
8.2.2 工作场所被妒忌的相关概念辨析·208
8.2.3 工作场所被妒忌的理论基础·210
8.3 工作场所被妒忌的测量·213
8.3.1 量表测量法·213
8.3.2 情境诱发法·214
8.4 工作场所被妒忌的形成机制·216
8.4.1 自恋·216
8.4.2 社会依赖·218
8.4.3 工作绩效·218
8.4.4 个别协议·219
8.4.5 职场地位·220
8.5 工作场所被妒忌的影响结果与反应机制·221
8.5.1 工作场所被妒忌影响工作态度·221
8.5.2 工作场所被妒忌影响工作行为·222
8.5.3 工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制·226
8.5.4 工作场所被妒忌影响效应的调节机制·227
8.6 结论、启示与展望·229
8.6.1 研究结论·229
8.6.2 管理启示·230
8.6.3 未来研究展望·233

PART 9 中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究
9.1 引言·240
9.2 理论基础与研究假设·244
9.2.1 被妒忌的概念界定·244
9.2.2 被妒忌、积极情绪与工作绩效·245
9.2.3 被妒忌、消极情绪与工作绩效·248
9.2.4 同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制·250
9.2.5 有调节的中介变量·252
9.3 研究方法·255
9.3.1 研究对象与程序·255
9.3.2 变量测量·256
9.4 数据结果分析·258
9.4.1 验证性因子分析·258
9.4.2 共同方法偏差检验·259
9.4.3 假设检验·259
9.5 结论与讨论·265
9.5.1 结论·265
9.5.2 贡献·266
9.5.3 管理启示·267
9.5.4 研究不足与未来研究展望·268

PART 10 工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制
10.1 引言·274
10.2 理论基础与研究假设·278
10.2.1 被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪·278
10.2.2 消极情绪与逢迎行为·282
10.2.3 消极情绪的中介作用·284
10.2.4 有中介的调节模型·286
10.3 研究设计·288
10.3.1 研究对象与程序·288
10.3.2 变量测量·289
10.4 数据统计结果·294
10.4.1 共同方法偏差检验·294
10.4.2 信效度分析·295
10.4.3 描述性统计分析·296
10.4.4 假设检验分析结果·298
10.5 结论、讨论与展望·303
10.5.1 研究结论·303
10.5.2 理论贡献·304
10.5.3 管理启示·306
10.5.4 研究局限性与未来研究展望·308

PART 11 职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响
11.1 引言·314
11.2 文献回顾与假设提出·319
11.2.1 职场地位与被妒忌感知·319
11.2.2 被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为·322
11.2.3 被妒忌感知的中介作用·326
11.2.4 内在动机的调节作用·327
11.2.5 有调节的中介模型·330
11.3 研究设计·332
11.3.1 研究样本与程序·332
11.3.2 测量量表·334
11.3.3 统计分析·337
11.4 数据分析结果·338
11.4.1 验证性因子分析·338
11.4.2 共同方法偏差检验·339
11.4.3 描述性统计分析·340
11.4.4 被妒忌感知的中介作用检验·340
11.4.5 内在动机的调节作用检验·345
11.4.6 有调节的中介效应检验·347
11.5 研究结论、理论贡献与管理启示·349
11.5.1 研究结论·349
11.5.2 理论贡献·350
11.5.3 管理启示·352
11.5.4 研究不足与未来研究展望·353

PART 12 基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建
12.1 被妒忌差异性体验的关键影响因素·358
12.2 差异性被妒忌体验产生的过程机制·360
12.3 差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析·362
12.4 妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究·365
12.4.1 认知身份工作的联动影响机制·366
12.4.2 情感身份工作的联动影响机制·368
12.4.3 妒忌对象差异性选择反应的边界条件·370

PART 13 工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应
13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者妒忌者互动与反应动态发展·380
13.2 基于妒忌者视角的妒忌者被妒忌者互动与反应动态发展·384
13.3 妒忌者被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制·387
13.4 被妒忌者妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略·392
13.4.1 关注领导者角色的发挥·393
13.4.2 关注妒忌者角色的发挥·396
13.4.3 关注被妒忌者角色的发挥·397
参考文献·399
后记·437