组织行为学是研究组织中人的行为的科学，它用科学的方法去描述和测量组织中人的行为，研究这些行为的规律并进行合理的解释，根据行为的规律对组织中的行为进行预测和控制，目的是提高组织的生产力和组织成员的满意度。传统上，组织行为学在个体、群体和组织的层面对行为进行研究，组织行为学教材的架构一般也是按照这三个层面去展开。
本书的特点 本书基本上传承了麦克沙恩和格利诺《组织行为学》之前各版的架构和特点，这些特点归纳如下：
1.理论联系实际。在每一章的开篇案例、全球链接、篇末应用案例中，都出现了大量的真人真事，通过这些管理实践中的真实故事，帮助读者更直观地理解组织行为学的概念和理论，便于在工作中运用组织行为学的知识去解决实际的管理问题。
2.全球视野。随着经济全球化的不断推进，组织中多元化、跨文化管理等问题日益突出。本书不仅在各章节中讨论与全球化有关的组织行为问题，也通过不同国家的管理案例来剖析各类组织行为问题，比如通过美国、中国、巴西、英国、俄罗斯等国家的管理案例，讨论领导风格变迁、组织价值观培养、员工参与及创新、员工敬业度提升等主题。
3.最新研究成果的呈现。本书尽量将最新的组织行为学研究成果呈现给读者，比如，书中较为系统和全面地介绍了完整的自我概念模型、工作场所情绪、社会认同理论、全球思维、四驱动力理论、社会网络中的特殊因素、肯定式探询、虚拟团队、施瓦茨个人价值观模型、员工敬业度、学习取向、工作狂、网络组织、学习型组织等内容。
4.惠及所有人的组织行为学。本书并不是专门为组织中的管理者所写，组织里的所有人都应该懂得和运用组织行为学的知识和工具，因为在授权越来越普遍的当今组织中，无论你是系统分析员、生产线员工还是财务专业人员，你都会有越来越多的自主权和责任，你必须去管理自己，必须学会和各类同事或顾客打交道。因此，本书以普通员工为读者对象，为普通员工提供组织行为学的知识，帮助普通员工运用组织行为学的知识解决日常工作中遇到的问题。
5.为主动学习和批判性思维提供素材和支持。教科书不仅仅是提供理论和知识，还应该为学生或读者的主动学习和批判性思维提供支持。本书通过大量的中外管理案例，帮助读者提高发现问题、分析问题和解决问题的能力。书中还提供了许多自我测评工具、小组活动素材等，为学生和读者自我学习或小组学习提供支持和指导。
本书结构和内容 本书共分14章。第1章是绪论，主要介绍组织行为学和组织的概念，阐述和比较当前有关组织效能的不同观点，论述全球化、劳动力多样性以及新兴雇用关系给组织带来的机遇和挑战，介绍组织行为学知识的根基。
第2章介绍个体行为、人格、态度和价值观。探讨直接影响个体行为与业绩的四个因素，讨论 “大五”人格特质和MBTI四种类型对组织中个体行为的影响，介绍施瓦茨的个人价值观模型，并讨论这些价值观在何种条件下影响行为。此外，还介绍了衡量文化差异的工作价值观测量工具。
第3章探讨知觉。本章探讨知觉过程，并讨论在这一过程中分类思维和心理模型的作用；介绍了刻板印象、归因理论、自我实现预言、晕轮效应、虚假同感、首因效应和近因效应，以及这些效应如何影响知觉过程；结合组织中的实际情况，探讨改善认知的方法；最后讨论了全球化思维的主要特征。
第4章探讨员工激励的理论和实践。本章介绍和讨论了员工敬业度，解释了人的驱动力和情感在员工的激励和行为上的作用；介绍了众多的激励理论如马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的学习需要理论、期望理论、四驱动力理论、组织行为修正（OB Mod）和社会认知理论、公平理论等，以及讨论这些理论在激励员工方面的影响。 此外，还讨论了各种提高奖励有效性的方法。
第5章的内容是决策与创新。在本章中，介绍了决策的理性选择范式，分析为什么人们在识别问题和机遇、评估和选择方案、评价决策结果时，与理性选择范式会有所不同；讨论了决策过程中情绪和直觉所起的作用，支持创新的员工特征、工作环境和支持创新的具体活动；最后讨论了员工参与决策的好处以及四个影响员工参与程度的因素。
第6章的主题是群体和团队。探讨了团队的优势和局限，分析人们被激发参加非正式群体的原因，描绘了团队效力模型；讨论任务特征、团队规模、团队构成如何影响到团队效力；探讨团队过程——团队成长、规范准则、凝聚力、信任以及这个过程如何影响团队效力；分析成功的自我管理团队和虚拟团队所要具备的特点和要素，讨论团队决策制定当中面临的约束，以及改善团队决策制定能力的结构因素。
第7章是关于组织中的沟通。讨论了沟通在组织中的重要性，分析影响有效沟通的编码解码方法，比较电子邮件沟通、语言沟通、非语言沟通的优缺点；探讨群体接受程度和媒介丰富程度这两个因素如何影响沟通渠道偏好；讨论有效沟通的障碍，分析沟通中跨文化和跨性别的差异现象；讨论有效传递信息以及影响有效倾听的要素；探讨不同组织层级下的有效沟通策略。
第8章探讨组织里的权力与影响力。讨论权力依赖模型和组织中权力的来源，四种权力的权变因素；分析个人或工作单位如何通过社交网络获得权力，探讨八种组织影响战略，以及选择影响战略时需要考虑的权变因素；最后讨论了影响组织政治的组织条件和个人特征，以及如何将组织政治的负面影响降低。
第9章探讨组织里的冲突管理。不同的文化对冲突的理解和偏好差异很大，本章首先对冲突的概念进行讨论，讨论冲突在工作场所中的积极影响和消极影响；讨论组织里的建设性冲突和关系冲突，以及在建设性冲突事件中如何消除关系冲突的负面作用；阐述冲突过程模型，以及讨论组织里结构性冲突的来源；介绍经典的五种冲突处理风格以及它们适用于何种情景。最后探讨了还价区域模型，并讨论谈判者如何在沟通中强调价值和创造价值。
第10章探讨组织里的领导。首先对领导和共同领导的概念进行了讨论，描述变革型领导的四个要素并分析它们在组织变革中的重要性；比较了管理型领导与变革型领导，探讨以人为本型和工作导向型，以及公仆式领导的领导风格；本章还讨论了领导力的路径—目标理论、费德勒的权变理论以及领导替代理论的要素；其后介绍了内隐领导力的两个构成要素，与有效领导相关的能力。此外还讨论了文化和性别因素在领导力中的影响。
第11章探讨组织结构及其设计。首先介绍了组织结构的三种协调机制；介绍管理幅度、集权化及规范化的角色和影响，这些元素与有机组织和机械组织的联系；分析了识别和评估六种部门化的类型，探讨外部环境、组织规模、技术和战略对组织结构的影响。
. 第12章探讨组织文化。首先是描述组织文化的要素，以及讨论组织子文化的重要性；分析组织文化里不同种类的文化制品；讨论组织文化的重要性，以及在什么情况下组织文化的力量能够提升组织绩效；探讨融合组织文化、改变和加强组织文化的策略。最后部分讨论了组织社会化的过程，以及确定促进社会化过程的策略。
第13章探讨组织变革与组织发展。首先描述勒温力场分析模型中的各个要素，讨论人们抵制组织变革的原因，以及变革者如何应对变革的抵制力量；分析六种将变革阻力减到最低的策略，讨论如何提升组织里变革的紧迫性；讨论如何利用领导力、结盟、社交网络和试探性尝试去促进组织变革。最后讨论行动研究、肯定式探询、大型团体干预、并行学习结构等组织变革方法，以及组织变革中的跨文化和道德问题。
第14章是新型组织。首先是比较传统组织和新型组织的特征，通过比较，讨论传统组织和新型组织的异同；探讨学习型组织的概念和特征，以及如何建立学习型组织；探讨虚拟组织的特征以及讨论虚拟组织的四种基本模式；最后探讨网络组织的特征及其运行方式。
致谢 本书的翻译和编写由中山大学的吴培冠和张璐斐统筹。福建师范大学的施小菊、福建泉州第一医院的张琦光参与了编写。在翻译和编写的过程中，中山大学的研究生侯权洪、范杨娟、张哲楠、谢嘉碧、胡晓、庄莹莹、陈丽颖、韦笑、周靖山、费燕、钟梓允、王金铭、马浩、卢思奇、车志阳、徐文娟做了大量的收集资料和初稿翻译工作，在此对他们的辛勤付出表示衷心感谢。
吴培冠 2017年7月17日于中山大学
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