本书内容包括：组织行为学概述；个体心理与行为；个体行为与组织的匹配；激励；群体行为；团队管理；领导等。

集教授、企业家、作家于一体的传奇女性陈春花，带你应对互联时代下的组织管理，激活当今个体所拥有的能力。

　互联与共享：组织行为学的核心问题人们之所以如此关注互联网技术对管理的冲击，是因为的确有一些东西改变了，而且是生活方式的根本改变，这也导致了人们行为和价值判断的改变，而管理正是涉及这些的一个领域。全球化带来的资源和环境的改变，同样也影响着组织与管理本身。提米欧·帕帕亚尼斯撰文写道：“千年以来，地中海地区都是由帝国所统治，马其顿帝国、希腊、罗马帝国、拜占庭帝国以及奥斯曼土耳其帝国都曾是统治者，在帝国统治下，地中海各个小城邦自成一体，拥有高度自治的社会结构、文化和宗教。历史上著名的城市，诸如君士坦丁堡、亚历山德里亚、塞萨洛尼基和阿勒颇都曾经是大都会，在文明诞生的过程中扮演着重要角色。因此，在21世纪中叶，地中海或许能够重新发现共存的艺术。但这一次，人们将在民主框架中共存。” 
　　正因为如此，我们出版这一版基于互联与共享经济时代背景的组织行为学教材，我们力图在这一版中，探讨组织行为与组织管理所面对的新挑战、新变化以及新问题，同时把这些新挑战、新变化及新问题融合在组织行为以及组织管理的基本要素和结构之中，阐述并梳理出相应的概念、知识以及理论，从而帮助大家更好地理解在互联技术与共享经济的背景下，组织管理与组织行为的一般规律。 
　　《大数据时代》两位作者在引言中所说：“大数据开启了一次重大的时代转型。就像望远镜让我们能够感受宇宙，显微镜让我们能够观测微生物一样，大数据正在改变我们的生活以及理解世界的方式，成为新发明和服务的源泉，而更多的改变正蓄势待发……”在今天，技术和各种行业的融合成为推进组织全局变革的必然因素。 
　　人们对这个时代有各种各样的描述，在我看来，这个时代最令人激动也最令人担心的是个体能力的崛起。曾经非常向往埃及的亚历山大图书馆，因为公元前3世纪，托勒密二世为了收集到所有的书籍，准许船只靠岸，交换条件就是把船上的书带来，准许抄写，不过人们发现取回来的是抄写本，原书被留在亚历山大。用这种方法，亚历山大图书馆可以代表世界上所有的知识。而今，一个人可以拥有的数据信息，相当于亚历山大图书馆存储的数据总量的320倍。拥有如此信息量的个体，也就拥有了一切可能。 
　　“高度的活力也许并不要求渗透到草根阶层，政府内外的精英人士也许足以催生实现理想的创新率所必需的活力。然而这种自上而下的方式还没有成功过，而且难度肯定会更大，因为它抛弃了焕发经济活力所需要的最重要的资源：两个脑袋比一个脑袋好使，100万个有创造力的头脑肯定强于50万个或者25万个。”埃德蒙·费尔普斯在《大繁荣》一书中阐述的虽然是对国家经济发展的评价，但是从中也可以让我们看到，拥有创造力的个体对社会产生的重大影响。今天个体所具有的一切改变，使得组织面对从未有过的挑战，这是事实，也是问题。“组织如何管理”日益成为企业管理者面临的主要挑战，特别是传统企业和大企业。最令人紧张的是，我们所做的很多努力都是对的，管理者都了解企业所处的环境变化，都理解互联时代的特点以及对组织管理的要求，都明白个体在今天所具备的不可想象的能力。但事实上，大部分企业看不到管理的效果，原因到底是什么？组织的设计和管理的假设决定了组织的行为，规定了组织能做什么，不能做什么；约束了组织中的个体能做什么，不能做什么；确定了组织认为什么结果才是有效的结果。这些假设也会影响到市场、顾客以及合作伙伴的价值观和行为，同样也会影响到企业能力的构成，以及优劣势的转换。概括地说，这些假设会确定组织管理的核心命题——价值创造、价值评价、价值分配——的价值输出。 
　　如何界定符合时代的组织设计和管理的假设，需要我们先来理解经典组织行为学的八个核心问题。围绕着这八大核心问题展开组织行为学的整体介绍，因为对于这八个核心问题的认识，恰恰可以梳理出组织设计与管理的假设来。这八个核心问题是： 
　　组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。 
　　组织里的人是公平而不是平等的。 
　　必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。 
　　集体决策，个人负责。 
　　领导的关键是授权。 
　　组织结构更要依据责任而不是权力来设定。 
　　组织结构的局限性。 
　　组织不再是一个“封闭的系统”。 
　　如果需要更明确地运用到组织管理的实际活动中，我们会发现，组织管理本身需要解决自身的四个命题。无论是从研究本身，还是不断去观察企业实践，组织管理的核心命题都可归结为以下四个方面。 
　　四大核心命题之一：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。任何管理者如果要进行组织管理，首先都需要理解组织中的个体特性是什么，其目的是了解个体与组织最真实的关系是什么？在组织行为当中，个体与组织的关系是第一个需要正视的问题，组织的存在是为了实现目标，而不是为了人。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，在大多数情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。
　　四大核心命题之二：我们常常集中精力考虑组织的问题，而忽略了组织中的个体。在一个组织结构中，人与人之间是一个以目标为前提的生存，人与人应该承担各自的责任和目标，从而拥有了不同的权力和资源，因为这些不同，所以人与人之间的关系公平但非平等。其实，这正是所谓的一个人在组织中的“身份”，也就是指在现有的情况下这个人具备的各项条件，这些条件由他在组织中的权力、特权、豁免权、责任和义务，换句话说，即对他的行为的限制、规定和约束组成，而这些也决定了其他人对他的期望。在一个组织中，当正确地识别某人的身份成为一项任务，所有人都认真地完成这个任务，且当所有人的身份都以不同的称号、头衔、称呼、身份的标志或者外在行为模式而为公众所熟知时，身份就逐渐制度化了。人与人之间在组织中的不同身份会带来不平等，因而，我们需要特别处理好正式组织中的身份制度问题。 
　　四大核心命题之三：必须正视组织生存的关键影响因素。在全新的环境下，面对多元价值取向的员工，以及员工与组织的全新的关系等变化，组织管理如何发挥效用，正是核心命题之三所传递的概念：必须正视组织生存的关键影响因素。在今天的环境中，随着互联技术和大数据的普及，更多的员工成为知识型员工，他们对于自我的认知非常明确，对于生活有着清晰的追求和目标。过去，很多员工愿意更多地工作而不计较个人的需求，很多员工都会认为工作是生活的唯一目的，但是今天这样的情况已经非常少，人们并不会把生活和工作混为一谈，更多的是把工作和生活并列为人生的两大目标，如何处理好工作目标和生活目标之间的矛盾，是管理者需要面对的挑战。 
　　四大核心命题之四：组织要有弹性能力。组织变革和调整在今天已是常态，这是基于外部环境的变化以及组织成长的挑战，很多企业在成长和环境变化中所获得的成果让我们可以看出，如果不能保持组织的弹性，组织就会成为发展的瓶颈。企业组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难，这是因为企业组织追求的“效率和长期适应能力”之间存在着深刻的矛盾。组织在今天比以往任何一个时期都需要面对变化，都需要具备弹性能力，进行自我变革，其关键的原因是组织已经无法让自己独立存在而不需面对变化和混乱的环境，组织不再是一个“封闭的系统”。 
　　我们的问题是，许多组织已经习惯于在近似稳定均衡状态的环境里运行，可是现在却发现需要处于有限度的动荡或者混沌状态中。如果情况真的是组织已经从稳定均衡的状态进入混沌状态，那么对组织来说如何管理就需要用全新的方式进行思考和调整。事实上，大多数人都会承认，组织的环境无论是全球性的还是竞争性的抑或行业保护性的，其实都已经变得越来越复杂，越来越处在不可预料的变化中，我们的确应该了解到组织行为与组织管理的变化，让组织管理可以配得上这个充满挑战与机遇的伟大时代。 
　　问题的关键是，在新情形下，组织管理四大核心命题有了全新的内涵。 
　　新内涵一：个体与组织是共生关系。这是一个需要重新理解个体与组织关系的时代，无论是对个体还是对组织，这种全新的界定都会带来挑战和压力。个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺；组织不能忽略个体，不能够简单地要求个体服从组织，相反为了让个体目标与组织目标保持一致，就需要做出明确的界定和设计。 
　　新内涵二：组织必须外部导向。在今天，组织的每个核心成员要始终关注组织生存的要素，要始终缺乏安全感，这种感觉让这个组织的主要成员和这个组织机体本身始终保持了对外刺激的敏感性，保持一种常态下的警惕和临界状态，正是由于这种感觉和状态，这个组织因此始终具备着“活力”。 
　　新内涵三：组织需要打开内外边界。我们身处在一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以中国日益强大为标志，转变是事实已经成为共识。在这样的一个时代，知识和信息是个人和整个经济的主要资源，土地、劳动力和资本等经济学家认定的生产要素还在起作用，但是已经不再是核心要素。因为拥有知识的人，以及互联网的技术，让这些传统的生产要素可以移动和聚合。 
　　伊丽莎白·拉威尔在其“利用群体智慧”一文中说：“无论公司是否喜欢这一点，它们都是一个生态系统的一部分，而且，除非公司承认自己与其他‘物种’，包括顾客、供应商、合作伙伴、NGO、创业公司、大学以及学术机构，是互相依存的，否则将越来越难以存活。”在这个互联时代，企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人将其称为“受启发的个人结成的网络”。处在这样一个时代，组织需要有能力集合这一切，无疑需要组织拥有开放、集合创新的管理范式，这一范式使企业能够更加柔性，并可与环境做出协同；可以使企业能够组合到新的成本结构、不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去，我想就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。 
　　有关组织管理核心命题的讨论，是为了帮助我们梳理并回答在互联时代，组织行为改变所带来的组织管理的改变，因此我们所关注的组织管理八个核心问题也做了相应的改变，新的八个核心问题是： 
　　组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为；组织要给个人以平台，即对激发个人贡献价值有所作为。 
　　组织需要关注个体价值与员工幸福感。 
　　必须正视组织生存的关键影响因素：①激励体制的有效性相对于组织的外在关系；②激励体制是否有能力确保组织的凝聚力、协作和组织成员对具体指令的服从。 
　　集体决策，个人负责。 
　　领导的关键是授权。 
　　组织结构更要依据责任而不是权力来设定。 
　　组织要更具有平台属性与开放属性。 
　　组织需要打开内外边界。 
　　我们力求使这门课程与“现实”组织的特征（全球化、互联技术、巨变的组织环境下由多元文化的知识型员工所组成的集合）相吻合。我们力求管理者在这门课程中能够了解到组织行为的核心问题，所以本书正是围绕着组织行为学的核心问题展开的，并借由这八个核心问题的角度来审视企业的变化，同时更深入地论述这八个核心问题。因此本书在经典的组织行为学框架下，一方面突出对于基本概念和理论的准确把握；另一方面更突出了对环境的分析，以及分析环境影响下的组织行为、组织学习、组织网络的创新和价值。最后，我们安排“案例和问题讨论”贯穿全书，以便使读者明白在一个组织中如何进行有效管理。 
　　致谢写作这本书的基础是我们承担了该门课程近20年的教学经历，成员来自华南理工大学、上海大学、青岛理工大学，这些成员负责了本科生教学、研究生教学、MBA/EMBA学员的教学以及企业管理者的培训课程，甚至一些成员亲身经历和实践了本书所探讨的核心知识，我们很庆幸能够和他们在一起研讨与讲授这门课程。在本书的写作和形成过程中，我们得到了很多进行组织变革与转型的企业的帮助，它们给予了很多实践中有价值的发现，对它们的分享表示感谢！同时，我们还得到了很多开设这门课程的同行的帮助，他们的建设性意见对本书做出了富有价值的贡献，在此一并表示感谢！他们（按姓氏笔画排序）是： 
　　陈益民南京林业大学于海淼中国矿业大学马力北京大学马丽波东北财经大学王水嫩浙江师范大学王文周北京师范大学王玉娟山西财经大学（新南校区）王丽广州大学王凯河南财经政法大学王欣荣集美大学王春胜新乡学院王莉北京交通大学王健友南开大学王强天津商业大学王蔷上海财经大学王黎萤中国计量学院毛忞歆中南民族大学方建华九江学院邓嘉燕北京理工大学甘元霞西南财经大学石冠峰石河子大学卢晓梅山东政法学院冉斌吉林大学（南校区）付维宁兰州大学冯亚明河南工业大学冯明重庆大学冯静颖中国青年政治学院吕珂君河南科技大学朱少英广西大学朱新艳武汉理工大学刘力伟华北电力大学刘英侠大连大学刘明霞东北财经大学刘学方山东轻工业学院刘筱芬兰州商学院齐义山徐州工程学院关涛华东理工大学安力爱因森软件职业学院许红军中国民航大学孙乃纪吉林大学（南校区）孙海宁上海对外经贸大学纪新华北京理工大学李丹华中科技大学李文陆石家庄铁道大学李冬冬长春工程学院李立周北京理工大学李伟铭海南大学李华晶北京林业大学李攻浙江工业大学李玲玲华北电力大学（北京）李保明郑州大学李洁芳华南理工大学李艳华贵州大学李晓明苏州大学李晓梅天津大学李德勇四川师范大学李毅心江苏大学李巍湖北经济学院杨志勇东华大学杨俊青山西财经大学（新南校区）杨勇天津职业技术师范大学杨菊兰山西财经大学（南校区）杨雪沈阳师范大学杨辉东北农业大学杨霞绍兴文理学院肖平西北工业大学吴小节广东工业大学吴红卫西南政法大学吴红军厦门大学吴国英南京财经大学吴慈生合肥工业大学何一冰中国传媒大学何中兵哈尔滨工业大学（威海）佘高波湖南工业大学宋晓倩山东工商学院张文光上海交通大学张心怡青岛滨海学院张玉华青岛大学张世杰渤海大学张亚莉西北工业大学张有道兰州交通大学张杉杉首都经济贸易大学张丽琍中华女子学院张识宇西北工业大学张杰集美大学陈毅辉福建农林大学安溪茶学院武勇广东金融学院林则宏沈阳理工大学罗瑞珍广东外语外贸大学周鹏飞重庆师范大学郑耀洲中南财经政法大学孟冬妮辽宁大学赵欢君嘉兴学院赵秉岩九江学院郝旭光对外经济贸易大学胡丹丹南京大学金陵学院胡志健淮海工学院胡金星华东师范大学姜军武汉纺织大学姜秀萍安徽工业大学贺小敏东北大学秦皇岛分校贺广明青岛大学晋琳琳广东工业大学栗继祖太原理工大学钱风娟浙江教育学院倪昌红江西理工大学栾秀云辽宁石油化工大学高英辽宁工程技术大学郭少东河南工业大学郭爱英石家庄经济学院郭韬哈尔滨工程大学涂晓春武汉纺织大学诸葛海上海交通大学陶向南南京大学黄武南京农业大学黄国华北京林业大学黄明江南大学戚振江浙江大学康乐大连理工大学阎海峰华东理工大学梁振东闽南师范大学彭小静江南大学蒋文莉中南财经政法大学蒋晓荣西安理工大学傅永刚大连理工大学傅红昆明理工大学曾萍云南大学温馨沈阳工业大学裴利芳北京科技大学樊亚利新疆财经大学黎群北京交通大学颜士梅浙江大学潘静洲天津大学薛宪方浙江理工大学霍煜梅北京邮电大学戴志敏南昌大学（前湖校区）戴璟昆明理工大学瞿群臻上海海事大学在本书的形成过程中，很多学生参与了资料搜集和整理工作，具体分工如下：宋一晓，第1章组织行为学概述；崔小雨，第2章个体心理与行为；王杏珊，第3章个体行为与组织的匹配；田安冬，第4章激励；张兵兵，第5章群体行为；李露，第6章团队管理；王甜，第7章领导；苏涛，第8章组织理论与组织设计；张剑英，第9章组织变革与发展；杨瑞峰，第10章组织文化；陈敏，第11章互联时代个体的变化；郭远鹏，第12章互联时代的员工管理；杨佳颖，第13章互联时代群体的变化；厉超，第14章互联时代的领导；赵红亚，第15章互联时代组织层面的变化；李娜、唐振，第16章互联时代的变革文化；张莹莹，第17章互联时代的组织管理；高艳，第18章互联时代的新型组织。初稿出来后，曹洲涛、刘祯和乐国林分别进行了统稿、修改与校对，陈春花对整个书稿做了最后的校对和审稿。 
　　在成书之后，紧接着就是下一次完善的开始。每次进步的取得都离不开各位同行和读者无私的分享、宝贵的建议和帮助，恳请大家赐教。 

出版说明 
前言互联与共享：组织行为学的核心问题 
上篇组织行为学的经典理论 
第1章组织行为学概述2 
1.1组织行为与组织行为学2 
1.1.1组织的定义与分类2 
1.1.2组织行为的定义及分类2 
1.1.3组织行为学的定义及研究对象3 
1.2组织行为学的形成与发展4 
1.2.1科学管理理论4 
1.2.2行为科学理论5 
1.2.3权变理论6 
1.3组织行为学的学科特性与学科体系8 
1.3.1组织行为学的学科特性8 
1.3.2组织行为学的学科体系8 
1.4组织行为学的价值10 
1.4.1组织有效性的四个基本观点10 
1.4.2组织行为学研究对企业的意义11 
1.5组织行为学面临的挑战与发展趋势12 
1.5.1组织行为学面临的挑战与机遇12 
1.5.2组织行为学的学科发展趋势14 
本章回顾16 
讨论案例IDEO让互助文化深入人心16 
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参考文献19 
第2章个体心理与行为20 
2.1知觉20 
2.1.1影响知觉的因素20 
2.1.2社会知觉及知觉偏差22 
2.2归因25 
2.2.1内部归因和外部归因25 
2.2.2归因的三个要素25 
2.2.3归因错误26 
2.3情绪27 
2.3.1情绪的概念与维度27 
2.3.2情绪智力28 
2.3.3工作中的情绪管理29 
2.4态度30 
2.4.1态度的含义与功能30 
2.4.2态度的形成与改变31 
2.4.3情绪、态度与行为的关系33 
2.5压力34 
2.5.1压力的本质34 
2.5.2压力的来源35 
2.5.3压力带来的后果36 
2.5.4压力管理的方法37 
本章回顾38 
讨论案例腾讯大厦门口的“站立哥”，他在为谁坚守38 
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参考文献40 
第3章个体行为与组织的匹配42 
3.1自我效能感42 
3.1.1自我效能感的来源42 
3.1.2自我效能感的影响与作用机制44 
3.2胜任力44 
3.2.1胜任力分类45 
3.2.2胜任力模型及其在组织管理中的应用45 
3.3工作满意度47 
3.3.1影响工作满意度的因素47 
3.3.2工作满意度与工作行为48 
3.4组织承诺50 
3.4.1组织承诺的基本成分50 
3.4.2组织管理中的组织承诺50 
3.5组织公民行为50 
3.5.1组织公民行为对个体行为的影响51 
3.5.2组织公民行为在管理实践中的应用51 
3.6组织支持感52 
3.6.1影响员工组织支持感的因素53 
3.6.2组织支持感在组织管理中的应用53 
3.7心理契约54 
3.7.1心理契约的内容及类型54 
3.7.2心理契约对管理实践的影响55 
3.8工作—家庭冲突56 
3.8.1影响工作—家庭冲突的因素56 
3.8.2工作—家庭冲突的结果与组织响应57 
本章回顾57 
讨论案例 
德胜洋楼的个人—组织契合管理实践58 
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参考文献60 
第4章激励62 
4.1激励概述62 
4.1.1激励的概念62 
4.1.2激励的过程63 
4.1.3激励理论分类63 
4.2内容型激励理论64 
4.2.1马斯洛的需要层次理论64 
4.2.2奥尔德弗的ERG理论65 
4.2.3赫茨伯格的双因素理论66 
4.2.4麦克利兰的成就需要理论67 
4.3过程型激励理论67 
4.3.1弗鲁姆的期望理论67 
4.3.2亚当斯的公平理论68 
4.3.3自我决定理论69 
4.3.4目标设置理论70 
4.4调整型激励理论71 
4.4.1强化理论71 
4.4.2挫折理论72 
4.5综合激励模式73 
4.5.1波特尔和劳勒的综合激励模式73 
4.5.2迪尔的综合激励模式74 
4.6激励的应用实践74 
4.6.1激励的应用原则74 
4.6.2激励方法75 
本章回顾79 
讨论案例 
“海底捞”火锅的员工激励79 
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参考文献82 
第5章群体行为83 
5.1群体的概念及分类83 
5.1.1群体的定义83 
5.1.2群体的组成要素84 
5.1.3群体的分类84 
5.2群体属性85 
5.2.1角色85 
5.2.2规范87 
5.2.3地位87 
5.2.4群体规模88 
5.2.5群体成员结构88 
5.3群体行为特性88 
5.3.1群体压力88 
5.3.2群体士气91 
5.3.3群体凝聚力92 
5.4群体决策93 
5.4.1群体决策技术93 
5.4.2个体决策与群体决策的比较95 
5.4.3群体思维和群体转移96 
本章回顾97 
讨论案例 
自由人的自由联合97 
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参考文献99 
第6章团队管理101 
6.1团队101 
6.1.1团队的含义101 
6.1.2团队的特征102 
6.1.3团队与群体102 
6.1.4团队与科层结构103 
6.2团队的形成及分类104 
6.2.1团队的发展阶段104 
6.2.2团队的类型106 
6.3团队效能108 
6.3.1团队效能的定义108 
6.3.2团队效能的影响因素109 
6.4团队管理与评估110 
6.4.1团队管理的途径110 
6.4.2对团队管理的评估111 
6.5团队面临的挑战112 
6.5.1社会惰化112 
6.5.2“搭便车”问题112 
6.5.3难以实施准确的个人绩效考核112 
6.5.4个性化与团队合作的冲突112 
6.5.5员工多元化113 
6.5.6团队职责不明113 
6.6创业团队114 
6.6.1创业团队的组建115 
6.6.2创业团队的分类115 
6.6.3创业团队中的合作与冲突问题116 
本章回顾117 
讨论案例 
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参考文献120 
第7章领导122 
7.1什么是领导122 
7.1.1领导的含义122 
7.1.2领导与管理123 
7.1.3领导者与追随者123 
7.2领导权力124 
7.2.1正式的权力124 
7.2.2非正式的权力124 
7.3领导特质理论125 
7.4领导行为理论127 
7.4.1俄亥俄州立大学的研究：定规和关怀127 
7.4.2密歇根大学的研究127 
7.4.3勒温的领导作风理论127 
7.4.4布莱克和穆顿的管理方格理论128 
7.5领导权变理论130 
7.5.1费德勒的权变理论模型130 
7.5.2坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式131 
7.5.3赫塞—布兰查德的情境领导模型132 
7.5.4豪斯的路径—目标理论133 
7.6当代的领导理论134 
7.6.1魅力型领导理论134 
7.6.2变革型与交易型领导理论134 
7.6.3诚信领导理论135 
7.6.4柔性领导理论136 
7.6.5其他领导理论137 
本章回顾140 
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参考文献143 
第8章组织理论与组织设计145 
8.1组织理论145 
8.1.1古典组织理论145 
8.1.2行为科学时期的组织理论147 
8.1.3现代组织理论阶段148 
8.2组织结构及设计149 
8.2.1工作专门化150 
8.2.2部门化150 
8.2.3管理幅度和组织层次151 
8.2.4命令链与命令统一性151 
8.2.5集权与分权152 
8.2.6正规化152 
8.3影响组织结构的因素153 
8.3.1环境153 
8.3.2技术154 
8.3.3组织规模156 
8.3.4战略156 
8.3.5文化157 
8.4组织结构形式157 
8.4.1直线结构157 
8.4.2职能结构158 
8.4.3直线职能制158 
8.4.4事业部结构159 
8.4.5矩阵结构160 
8.4.6超事业部结构161 
8.4.7团队结构161 
本章回顾162 
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参考文献165 
第9章组织变革与发展167 
9.1组织变革概述167 
9.1.1组织变革的概念167 
9.1.2组织变革的动因167 
9.2组织变革的阻力及对策169 
9.2.1组织变革阻力的来源169 
9.2.2消除变革阻力的措施171 
9.3组织变革的类型和实施模式172 
9.3.1组织变革的类型172 
9.3.2组织变革的实施模式172 
9.4组织变革能力175 
9.4.1组织变革能力的开发175 
9.4.2组织变革能力开发的主导者176 
9.5组织发展176 
9.5.1组织发展的概念176 
9.5.2组织发展的条件177 
9.5.3组织发展的推行者178 
本章回顾178 
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参考文献181 
第10章组织文化183 
10.1组织文化的内涵与功能183 
10.1.1组织文化的含义183 
10.1.2组织文化的层次184 
10.1.3组织文化的功能185 
10.2组织文化理论186 
10.2.1迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论187 
10.2.2帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7S管理框架187 
10.2.3威廉·大内的Z理论187 
10.2.4彼得斯和沃特曼的革新性文化理论189 
10.2.5柯林斯的卓越组织的文化特质理论189 
10.3组织文化建设190 
10.3.1组织文化的创建190 
10.3.2组织社会化与组织文化192 
10.3.3组织文化的维系192 
10.3.4组织文化塑造的误区193 
10.4跨文化下的组织行为194 
10.4.1跨文化的时代背景194 
10.4.2跨文化的界定194 
10.4.3跨文化管理理论194 
10.4.4跨文化管理的实践196 
本章回顾200 
讨论案例 
湖南卫视十多年的创新之路200 
微信号推荐203 
参考文献203 
下篇组织行为学的互联时代视角 
第11章互联时代个体的变化206 
11.1价值多元化个体206 
11.1.1互联的价值多元化情境206 
11.1.2个体价值追求的多元化207 
11.2知识型工作者208 
11.2.1知识型工作者的概念209 
11.2.2知识型工作者及其工作行为特点209 
11.2.3知识型工作者的人力资本价值210 
11.2.4互联时代的知识型工作者211 
11.3新生代员工的含义和特点213 
11.3.1新生代员工的含义213 
11.3.2新生代员工的特点214 
本章回顾216 
讨论案例 
谷歌公司的知识型员工管理秘诀216 
微信号推荐219 
参考文献219 
第12章互联时代的员工管理220 
12.1从员工到伙伴220 
12.1.1雇用关系与伙伴关系220 
12.1.2合作伙伴出现的背景221 
12.1.3促进从雇用到伙伴关系实现的组织行为222 
12.2管理知识型工作者224 
12.2.1互联时代知识型工作者对管理的挑战224 
12.2.2互联时代知识型工作者的管理新策略225 
12.3管理新生代员工228 
12.3.1新生代员工选用方面的个性化关注228 
12.3.2新生代员工成长激励的弹性与活性229 
12.3.3新生代员工对多元沟通和工作生活品质的要求230 
12.4幸福管理231 
12.4.1幸福管理相关概念231 
12.4.2员工幸福感的作用机制233 
12.4.3互联时代的员工幸福管理233 
本章回顾235 
讨论案例 
蒲公英原则：与“怪才”共舞235 
微信号推荐237 
参考文献237 
第13章互联时代群体的变化239 
13.1共网络社区239 
13.1.1共网络社区及其发展历程239 
13.1.2网络社区和传统社区的比较240 
13.2网络社群241 
13.2.1社群242 
13.2.2网络虚拟社群242 
13.2.3网络社群类型和一般活动244 
13.2.4网络社群领袖及其影响力245 
13.2.5网络社群与企业经营245 
13.3创客群247 
13.3.1创客的来源247 
13.3.2创客的特点248 
13.3.3创客在中国248 
13.3.4创客面临的问题249 
13.4去中心化团队250 
13.4.1“去中心化”的来源和背景250 
13.4.2去中心化团队的概念与表现250 
13.4.3去中心化团队存在的作用251 
13.4.4如何打造去中心化团队251 
13.4.5可能存在的问题252 
13.5虚拟团队253 
13.5.1虚拟工作团队的起源253 
13.5.2虚拟工作团队的特征与优势253 
13.5.3网络环境中的虚拟工作团队254 
13.5.4可能存在的问题254 
本章回顾255 
讨论案例小米论坛255 
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参考文献257 
第14章互联时代的领导259 
14.1领导的变革观点259 
14.1.1破除惯性自我更新259 
14.1.2“布道”变革262 
14.1.3英雄领袖264 
14.1.4“真实性”领导266 
14.1.5亲和互动269 
14.2领导的互联网思维270 
14.2.1跨界融合270 
14.2.2平台互动272 
14.2.3开放式创新273 
14.2.4做到极致275 
本章回顾276 
讨论案例曹国伟的“土型领导力”276 
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参考文献278 
第15章互联时代组织层面的变化280 
15.1组织的互联互通280 
15.1.1互联互通的产生与发展280 
15.1.2组织的互联互通的特点281 
15.1.3如何实现组织的互联互通282 
15.2组织的自媒体力量283 
15.2.1自媒体定义283 
15.2.2自媒体的特点284 
15.2.3企业组织中的自媒体284 
15.3有组织无结构286 
15.3.1互联网对组织结构提出的挑战286 
15.3.2互联时代组织变革的方向：有组织无结构287 
15.3.3有组织无结构的组织改进方向289 
15.4组织变革的持续性和主动性289 
15.4.1组织变革——互联时代组织发展的主基调290 
15.4.2组织变革的必要性290 
15.4.3组织变革的持续性291 
15.4.4组织变革的主动性291 
本章回顾293 
讨论案例青岛海尔的自媒体宣誓与家居自媒体平台293 
微信号推荐295 
参考文献295 
第16章互联时代的变革文化296 
16.1文化激活变革制胜296 
16.1.1企业文化：卓越之根与变革之槛296 
16.1.2理解互联网+企业文化297 
16.2正能量文化299 
16.2.1正能量文化在组织变革中的重要意义299 
16.2.2正能量文化对领导的新要求299 
16.3激活组织300 
16.3.1组织激活的要义300 
16.3.2互联时代激活组织的必要性300 
16.3.3激活组织的路径302 
16.4去权威化303 
16.4.1工业时代组织中的权威303 
16.4.2互联时代组织的“去权威化”303 
16.4.3“去权威化”的领导作为304 
16.5塑造共赢文化304 
16.5.1互联网创造了共赢时代305 
16.5.2共赢是促进与赢得变革的经营和管理方式305 
16.5.3塑造共赢的变革文化305 
16.6包容有价值的失败306 
16.6.1什么叫有价值的失败306 
16.6.2组织变革必须包容有价值的失败307 
16.6.3营造企业包容有价值的失败的文化环境和氛围308 
本章回顾308 
讨论案例海尔在互联网转型上的组织变革309 
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参考文献313 
第17章互联时代的组织管理314 
17.1自组织管理314 
17.1.1自组织的定义和特征314 
17.1.2企业的自组织管理内涵与特征315 
17.1.3互联时代自组织管理的价值与方法316 
17.2管理价值网络318 
17.2.1从价值链到价值网络319 
17.2.2管理价值网络的经济效应320 
17.2.3有效管理价值网络的成功因素321 
17.3组织健康323 
17.3.1组织健康的概念323 
17.3.2组织健康的特征324 
17.3.3组织健康的衡量325 
17.3.4影响组织健康的因素326 
17.3.5打造组织健康的五步法328 
17.4组织生态329 
17.4.1组织生态及其相关概念329 
17.4.2组织生态的理论330 
本章回顾333 
讨论案例华为：奋斗者的自组织334 
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参考文献336 
第18章互联时代的新型组织339 
18.1生态型组织339 
18.1.1生态型组织的定义339 
18.1.2生态型组织的特征340 
18.2平台化组织340 
18.2.1平台化组织的定义341 
18.2.2平台化组织的演化341 
18.3水样组织342 
18.3.1水样组织及其特点343 
18.3.2水样组织的理论解读344 
18.3.3水样组织的未来347 
18.4自组织系统349 
18.4.1自组织系统的定义349 
18.4.2自组织的特征349 
18.5无边界组织351 
18.5.1无边界组织的定义351 
18.5.2无边界组织的特征352 
18.6幸福组织352 
18.6.1幸福组织的定义353 
18.6.2幸福组织的践行途径353 
18.7中间性组织354 
18.7.1中间性组织的定义354 
18.7.2中间性组织的特征354 
本章回顾355 
讨论案例生态型组织护航乐视成就千亿市值356 
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参考文献360