本书提出自我管理的7大内涵，包括自我期望、自我充实、自我约束、自我反思、自我调节、自我改变、自我完善，以及七大内涵的开启模式。其中，自我期望的有效开启模式是成为有要求的自己；自我充实的有效开启模式是成为有内涵的自己；自我约束的有效开启模式是成为有特色的自己；自我反思的有效开启模式是成为有感悟的自己；自我调节的有效开启模式是成为有秘方的自己；自我改变的有效开启模式是成为有故事的自己；自我完善的有效开启模式是成为有境界的自己。

本书从心理学的角度出发，通过大量生动的谈判案例为我们详细介绍了谈判中经常遇到的问题，并给予了专业的心理应对策略。另外，还指导我们如何通过察言观色应对谈判对手的各种套路以及谈判对手的无理要求和故意刁难，进而在各种谈判困境中寻求突破并实现利益的最大化，得到最理想的谈判结果。

在本书中，作者借由霍妮的视角，细致入微地剖析了神经症人格这个一直以来被人们视为“病态”“异类”的心理状态。在追溯人格形成的外在影响与内在原因的基础之上，探讨了现代人可以如何借由自我分析来克服神经症人格的阻碍，从而更好地认识和接纳自我，减轻时代性焦虑。

人类的行为令人着迷，同时也令人困惑。在某些社会情境之下，每个人都可能做出背离自己态度的举动；在强有力的恶意情境之下，本性善良的人也可能会屈从残暴，变成嗜血的恶魔。然而，在假设情境中，谁都觉得自己不会“那样做”，可一旦身临其境，就像是受到了某种力量的驱使，不由自主。要理解人类的行为，不能只考虑个人的成长经历及人格特质。毕竟，人是社会性动物，社会情境对人的心理和行为的影响甚大。通过对社会心理学的学习和了解，我们可以更加客观地看待自己和身边之人，对生活和周围之事有更深刻的认识，尽可能地减少认

本书是一本基础心理读物，它从一些有趣的现象入手，带领我们了解什么是“登门槛效应”，以及如何运用登门槛效应达成一个个目标，内容涉及求人办事、拒绝他人、人际关系、人生突破、心理博弈、语言沟通等方面，告诉我们说话做事不能“一口吃成个胖子”，学会退而求其次，反而更有益处。

本书基于作者长期对人才发展的研究，依托近年来作者承担的上海市政府决策咨询课题、软科学课题以及相关研究成果，以社会主义现代化国际大都市建设为背景，聚焦人才引领驱动主题，探索人才发展驱动国际大都市建设发展之道，提出当下和未来发展之策。

管理是否到终结的时候了？曾经的时代巨人都显得非常力不从心，那些原来成功的管理模式，如今都成了企业发展的负担。组织的臃肿，层级的复杂，条块的划分，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。工业时代的管理在当今这个复杂多变的环境里，越来越无能为力。管理需要在数字化时代提供新的范式，一种基于共享价值为基础的新范式。个体价值的崛起和市场的快速变化驱使整个组织管理转型，当组织能够为个体提供价值贡献的时候，这个组织就会有持续的生命力。管理本身更需要强化，而不是淡化或者去

富有远见的领导者如何推动组织文化变革的实现？数据表明，大多数变革组织文化的战略努力都失败了。那么，组织如何在这方面取得成功呢？一位顶级战略教授和两位非常成功的首席执行官发现，那些成功变革了自身文化的组织，其领导者采取了体现新文化价值观的戏剧性行动来构建故事。基于这些行动构建的故事成为组织的“传奇”，在组织内部(甚至外部)得到了广泛传播，新成员也会知晓。通过收集并分析150多个成功实现文化变革的故事，作者发现了理想的文化变革故事具备的六大属性：①故事的塑造源于真实事件；②故事的主角是领导

在线办公作为一种崭新的工作方式，正在深刻地改变着我们的工作与生活。然而，众多企业在实践中仍面临诸多困扰。本书全面剖析了企业在线办公的发展历程、运作机制以及实践策略，旨在使读者能够快速掌握这一新兴的工作模式。第一章回顾了在线办公的演进历程，分析了推动其发展的技术条件、经济因素和社会需求，使读者深入了解在线办公产生的背景。第二章重点探究了在线办公的组织架构，并通过案例阐释了“太阳式”架构的创新之处，从而帮助读者构建高效的在线团队。第三章深入研究了在线办公中的人才梯队建设，通过“分层多级”模

本书作者深入研究了40年来与许多全球商界和政界领袖合作得来的大量笔记和数据，同时询问这些成功的团队领导者身边亲近的人，对这些领导者有什么看法，得出了结论：这些领导者知道自己的需要，敢于直面恐惧，知道是什么驱动着他们，善于利用天赋，以目标和使命联结起人们。基于此，他们用六章教会读者什么是用心领导，如何做到用心领导，提升领导者的领导力，帮助领导者创造一个让员工感觉良好、互相联系而不是恐惧和孤立的环境。